绩效考核的注意事项是什么

　　绩效考核是很多企业关注的内容，但是很多的企业在实行绩效考核制度的时候需要注意一些问题。下面为您精心推荐了绩效考核的注意事项，希望对您有所帮助。

　　绩效考核注意什么

　　方向大于效率

　　成果是一个组织要取得的具体意向。没有明确最终成果的团队其实就是一群无头苍蝇。成果应该与组织的使命一致。成果可以与盈利能力或资本运用回报率、市场占有率、产品或服务的质量以及顾客满意度等相联系。目标、目的、方针、成果和计划等，都是解决绩效考核紧迫问题的不同方式，或者也可能是崭新的创造力。所有这些词都表达出改变情况的理念——从多少有些不尽人意的现状出发，改善为人们最终所想要的成果。

　　能力集中之道

　　如果团队的成员能团结一致，他们就具有改变世界的强大力量。在商业上也是如此，只有当我们的团队内部能协调一致、奋力拼博时，我们才能像周围的团队一样取得成就。我们一定要把企业的团队实力发挥出来，每个员工都要团结起来，这样团队的整体实力才能更好的发展出来，企业的发展才会更加顺利。

　　“你好、我好、大家好”

　　在经营管理中，惟有内外整体都达至平衡，我们才能够使企业稳定的发展。做任何事情若抱持着“三赢”的观念，我们将无往而不利，它不仅可以让我们内外平衡、身心一致，还能广聚资源、集中能力并可持续发展。

　　有效果比有道理更重要

　　很多管理者在绩效考核过程中，一味强调做法有道理或者正确而不顾有没有效果，其实这是绩效考核上的误区。如何平衡团队，其根本的做法是建立三赢(你好、我好、大家好)的原则，这样更能发挥团队的智慧。在管理上追求效果，是企业获胜的根本指南。如果管理中以“效果”为先导，以NLP管理技巧为工具，将会最终实现企业及团队的最大价值化。

　　企业绩效考核存在的误解

　　一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的，是要让员工明白为什么他的.绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。

　　二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。

　　三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。

　　绩效考核不成功的原因

　　1. 考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标。所以任何岗位的考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好，公司不好一个人再好利益也不会给予很大。这就要求在指标的设计上既要兼顾整体又要考虑个人。

　　2. 要有模糊处理机制，不能明确考核或考核中的模糊地带我们也有个模糊机制。比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。那我们可以有个满意度，业绩部门的满意度，对上的满意度，如果是管理者，还有其下属的满意度，如果做事的方式和方法能够让其他人满意，就没有道理这个人绩效会不好!非要在量化上纠结反而让自己出不来，而且即使是量化了，最终的结果考核者自己也不一定会认同。

　　3. 考核进行中没有记录的习惯。尤其是管理者，如果日常没有养成对下属所作所为的记录习惯，在对下属指标进行考核评定时，往往容易抓瞎，即使最终利用自己的威权评定了，下属也不一定认同，反而打击了工作的积极性。如果有记录，在考核时就会有明确的事例说明，我为什么这么评定，是因为某月某日什么情况，这样说服力会很强。

　　4. 判断不准确或不敢判断。由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人，导致决策者判断不准确;或者管理者自身管理水平有限，判断也会导致谬误。

　　5. 没有面谈机制，任何的考核结果都是用来改善和提高，但没有面谈会导致即使有考核结果，员工也不会重视或者过度重视。所以考核结束后，一定要有个面谈机制，让员工清楚在过去的考核月份，做得好坏的地方在哪里，接下来要如何改善，而且要有鼓励，相信他接下来会改正好。

　　6. 管理的意识和错位现象。管理者自身喜欢扮演好好先生，不愿意做得罪下属的活，认为差不多就好，而把难题交给自己的上级。同时管理者自身也没有意识到考核是下属成长的有效工具，帮下属成长是管理者自身工作内容之一。

　　7. 考核未和奖惩挂钩或以负激励为主(持续衰退中的公司例外)。这样也容易造成在员工中的不良影响，让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱。一旦员工有这种心理想法，就会对考核产生抵抗情绪，容易造成消极怠工局面。

　　8. 没有分析数据背后的真实原因。有时即使岗位有定了定量的考核指标，最终的结果也很好，那么数据的达成也未必就是该岗位做得很好，所以我们要学会分析数据背后达成的真实原因。原因没有分析清楚，也容易导致我们过高估计一个人或者过低贬抑一个人，同样也会影响到组织的最终士气。

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