HR面试时的种提问方法

　　面试的提问方法有很多种，作为HR应该有所了解，而对于求职者来说，了解这些方法对于面试的帮助也是很大的。今天小编分享的是HR面试时的提问方法，希望能帮到大家。

HR面试时的种提问方法

　　HR面试时的提问方法

　　一、开放式提问方法

　　这是最常见的一种提问方法，一般在面试开始的时候最常见，是让求职者自由的去发表自己的意见和看法。

　　二、封闭式提问方法

　　这种提问方法也比较常见，这种问题需要求职者给出一个明确的答案，比如：回答是或否。

　　三、假设式提问方法

　　这种提问方式是为了让求职者发挥自己的想象力，从不同的角度去思考问题，从而获知求职者的态度和自己的观点。

　　四、重复式提问方法

　　这是为了向求职者确认信息的准确性。

　　五、举例式提问方法

　　这是HR最喜欢用的一种提问技巧，HR在考察求职者的工作能力和工作经验的时候，一般都会通过这种方法来提问。比如：“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等等。通过这些问题来判断求职者解决问题的能力。

　　六、优选式提问方法

　　这种提问方法鼓励求职者在众多选项中优先选择最重要的，从而检验求职者的判断分析能力和决策能力。

　　面试中HR一般会问的问题

　　一、介绍一下你自己

　　这个问题是每次面试必问的一个，如果一天有三四场面试，估计的奥最后一家你都不知道该如何介绍自己了，甚至回到家就开始问自己，我到底是谁?

　　明明简历上都有，为什么HR还非要问这个问题呢?一些做的`偶有告诉我，意识为了观察求职者的表达能力，二是为了检验求职者是否提供了虚假信息，人对谎言的记忆力其实是很差的。

　　二、你有什么特长和爱好? 有什么特长和爱好?这个问题该怎么说呢?一般求职者都没觉得自己有什么特长和爱好，即便是有也不能说啊，譬如打游戏、听歌这算吗?除非你应聘的是一个游戏公司或者音乐相关的公司，否则你这些特长和爱好根本在工作中起不到什么帮助。

　　三、你为什么要离职? 这个问题是我的朋友们最烦问到的问题了，为什么要离职，不就是因为干得不爽和给钱少吗?当然，问到这个问题时，求职者还得找各种各样的理由，求职者再怎么解释都是再找理由，难道HR喜欢听理由?

　　四、你还有什么要问的? 其实如果HR说出这句话的时候，面试基本已经结束了，当然为了进一步的沟通，所以问出这个问题来弥补面试环节中可能遗漏的问题。但是求职者在这个阶段基本对公司有了大题的了解，二之前的沟通也会讨论过一些关注的细节，如果真的偶问题，可以直接问，但是大部分人都是问一些无价值的问题，譬如说上班时间是什么样的?五险一金有没有?等等，这些都是全公司统一的，有些在招聘信息里面已经有体现，多问了反倒显得自己没仔细阅读过改为需求信息，如果你真的没问题，不如直接说没有。

　　五、今天就这样，回去等通知把

　　曾经有朋友傻到真的是回去等通知了，结果等了一周也没通知。在很大程度上，等通知的意思就是说你不太符合我们的需求。

　　有效的面试技巧

　　技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

　　技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

　　技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

　　技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

　　技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

　　技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

　　技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

　　如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

　　技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

　　技巧十一：无领导小组讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议试冬确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

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