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中小企业人力资源激励机制研究论文

时间:2021-07-18 10:23:09 人力资源 我要投稿

中小企业人力资源激励机制研究论文

  摘 要:中小企业在经济发展过程中起到了越来越重要的作用,中小企业的数量也在不断地增长,但是在迅速发展的背后日益暴露出很多问题,其中人力资源激励机制的缺失最为显著。本文就中小企业的激励机制中出现的缺乏多样性、公平性、系统性进行分析,并根据相关理论提出相应对策。

中小企业人力资源激励机制研究论文

  关键词:中小企业;人力资源;激励机制

  一、中小企业激励机制现状

  中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量,目前我国中小企业数量超过6000万家,且具《中国日报》报道,2014年以来在深圳证券交易所上市的中小企业数量增加了19倍,更让人吃惊的是,其市值增长了90倍。

  于此同时中小企业在吸纳是会劳动提供就业岗位,技术科技创新推动地方及国民经济发展方面都有着巨大贡献。但在发展的同时也暴露出很多问题,许多中小企业大起大落,寿命短暂、人员流动性大,人才流失严重、组织稳定性、凝聚力差、团队缺乏积极性,创新性等问题。企业发展面临很大挑战。

  出现上述问题的原因有很多方面,但其最核心根源的就是缺少健全科学的激励机制。我国许多企业的经营管理模式还停留在“萝卜加大棒”的层面。激励机制落后、缺失才最终使得曾经的辉煌和热情褪去。

  二、中小企业现有的激励机制中存在的问题

  1.重视短期薪酬激励,缺乏长期激励

  薪酬激励一直是激励措施中的主要方法,“加薪、奖金、利润分享”都是最常见的薪酬激励。但是人们就在这最常见的薪酬激励中,就往往让人忽视其中的问题。在公司运作过程中,人们普遍实施的激励方式都是短期的薪酬激励方法,并没有长期实施。

  在受到激励时人们的工作热情和效率回达到平时工作的3到4倍。所以在日常的工作中,会让人们觉得没有加薪的机会,工作的努力程度与薪酬无关。工作努力还不如和领导混好关系。

  2.过度重视物质激励,缺乏多样性

  现有的激励机制物质激励作为社会普遍使用的激励方法,正如麦格雷戈“经济人假设”,人们由于巨大的经济利诱,出于最大的经济利益作为行动的目标。当然理应受到物质的驱使,奖金、提成、升职等激励方式应运而生。

  但随着经济和社会的发展,人民生活水平普遍提高,对薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也让员工觉得企业只注重员工的努力程度,并不注重对员工的培养,自我价值得不到实现。

  同样马斯洛的需求层次理论也同样指出,人们在不同阶段有着生理、安全、社交、尊重、自我实现等不同需要。在企业中员工的年龄结构、知识结构等存在着很大的差异,所以其需求也会不同。社会在对中小企业中高层人员进行调查中也反映出,人们对学习机会、授予公司股权、变换工作岗位增加挑战等有这更大的亲睐。

  3.激励机制缺乏可操作性、系统性

  自中国古代就有“水不激不杨,人不激不奋。”一说。那么激励机制的实施也正是关键一笔。但激励机制在操作的时候往往就流与形式和口号。

  从我国特殊的经济发展环境上看,我国的中小企业的领导人大多都为接受过正规系统的教育,随着企业越来越壮大,其经营和管理也面临很大挑战。规模大

  人员多,怎样约束员工的.行为、激发员工的斗志就表现得心有余而力不足。正因为如此,现实中企业管理中激励机制具有很大的随意性。

  一个企业中激励关系处理上,随意性、临时性显著。管理层更愿意凭借自己的喜好和经验来决定对员工奖惩。招聘、培训随意性强,没有严格的规范。

  4.激励机制失灵,绩效管理方法不科学

  激励机制的失灵,和我国不科学的绩效管理方法有这重要的关系。绩效管理不真实、良莠不齐,对员工的积极性有这很大的影响。在绩效管理制度中晕轮效应、像我效应、宽大效应等都不能得到公平真是的绩效考核结果。

  同样受到儒家思想“仁”和“礼”的影响。“礼”则是严格规范的等级制度,在加之古代统治阶级掌握老百姓的生杀大权,所以一种敬畏感就更加阻碍了绩效的实施。而且下级对上级的考核只是一种参考性质的,得不到应有的重视。那么积极性也会大打折扣。

  而且考核内容过于笼统,标准统一,看似公平却缺乏针对性。

  三、在新的环境下建立健全激励机制

  1.适度“经纪人”,促进长期激励

  随着时代的发展在现有的激励机制中,对人们追求物质利益特点加以利用。增加长期激励体系的建立。如从短期的一次性奖金,变成“月薪、季薪、股权、花红”。只有长时间的付出才能得到应有的回报。加强连续强化、连续强化。

  除了基本的薪酬奖励,可以适当增加福利奖励,基础福利、岗位津贴、额外奖励福利等等。这样不但丰富了奖励形式增加新鲜感,同样让员工体会了更加温馨全面的关怀。

  也可以根据公司不同种类的人员制定有针对性的考核。对高层管理人员及核心人员的薪酬设计,可以采用年薪制、股票期权。对销售人员可以采取月薪制、销售提成。对专业人员可以采取月薪制、年终奖金。基层员工采取月薪制、月度奖金等。

  2.注重“社会人”,丰富激励方式

  采取更加丰富的激励方式,注重人们对良好的社会关系的需要,创造温暖的工作氛围。利用企业文化来带动企业生机,组织员工活动“郊游、竞赛、亲子活动、运动会”等,可以增近同事间关系,增进认同感。

  对资质深厚的老员工,可以采用“师傅带徒弟”的方法满足员工渴望被认可心理。更能增加员工的企业荣誉感。适时的交叉培训、相互学习,不但能增加部门和部门的联系,同样也可以带来挑战,增进理解。在以后的工作中也可以相互配合。

  对于人们乐于对自己社会需求的满足上,可以采用口头赞扬、荣誉称号、部门模范等手段,讲述个人的光荣事迹,增强员工的荣誉感,从而满足人们的社会需要。

  3.促进“自我实现人”,建立系统的激励机制

  马斯洛的需求层次理论、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理论中的个性的成熟都是对“自我实现的人”的假设,在沙因将观点进行总结。人的最终目的是满足自我实现的需求,寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,一遍富有弹性,能适应环境。

  根据人们的这一特点,可以注重对个人素质的培养,使个人自我实现的目标和组织的目标相一致。对建立系统的激励机制起到很大的帮助,同样可以增强激励机制可操作性。

  对员工的职业生涯进行规划,是的员工有明确的努力方向,进而增加员工积极性。同样根据不同员工的职业生涯,系统的制定激励方式,确立明确的组织目标。

  4.尊重“复杂人”,制定科学的绩效管理方法

  作为“复杂人”每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机不但非常复杂而且变动性很大。人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的,在不同的组织、部门、环境会产生不同的动机。实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方法,管理必须是权变的,采取相应的管理办法,更要以“人”为本。但是好的激励机制必须以科学的绩效管理方法作为约束和考核机制。所以科学的绩效管理方法至关重要。

  首先,绩效管理中要确立专门的部门负责机构,明确岗位配置。明确考核目标,量化、差异化标准。跟据不同的岗位制定适合的目标。

  其次,绩效管理中根据岗位的岗位说明书,明确职责,考核中要能体现评价的差异性,实现中和平衡。避免以个人喜好为依据,严格按照个人的工作标准、工作职责进行评价,且确保评价结果公平、公开。

  最后,避免不了解情况的人员进行评价,考核时要紧扣过程考核,把过程和结果相结合进行理智客观的评价。根据评价结果作出适当的调整、培训、调岗、升职、招聘等。且与招聘、培训相结合,会发挥出更好的效果。

  四、结束语

  中小企业的发展必将伴随企业人力资源管理的发展,其最为核心的激励机制必将进步。激励管理是是一门科学,更是一门艺术。要想发挥出它的作用,就要运用最科学、灵活的制度,调动人的积极性。使得人们的个人目标和企业目标达成一致。

  同样,在完善科学、合理的激励机制上还需要做出很大的努力和探索。在新形势和新的经济环境之下,根据企业的自身发展情况,制定有针对性的解决方案,才会发挥出巨大的作用。与此同时,大力倡导以“人”为本的理念,学习中外优秀的激励机制,把激励手段和目标结合起来,真正建立起具有企业特色的、能最大程度的调动员工积极性的激励体系。

  中小企业的发展无疑是推动中国经济发展的重要的组成部分,当企业健全激励机制后,无疑是促进企业发展巨大推力。虽然激励机制的建立还存在着很大的困难,但是随着企业人的努力,未来的中小企业一定会得到更加出色的发展。

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