人力资源新手如何快速招聘到人才

　　对于人力资源来说，尤其是刚接触招聘这块的HR，招人和留人都是挑战，同样也是一个机遇。如果你把事情做对了，招到合适的人就很容易了。以下分享几个招聘技巧，希望有助于人力资源小伙伴们招聘和留住所有你需要的人才。

人力资源新手如何快速招聘到人才

　　人力资源新手如何快速招聘到人才1

　　一、招聘计划如何制定?

　　1、招聘计划分为年度和季度。

　　2、年度计划来源于公司战略布局，季度计划服务于公司年度计划的达成。

　　3、招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/岗位业绩目标/人员流失率预估等。

　　二、招聘需求如何确认?

　　1、岗位人数确认

　　2、岗位要求确认

　　3、预计到岗时间确认

　　这就需要多跟用人部门去沟通。

　　三、招聘邀约如何做才更有效?

　　1、简历筛选列举岗位胜任力硬性条件，匹配度60%以上

　　2、电话初面列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二筛简历成功率在70%以上

　　3、明确告知面试安排/时间/地点/面试官职位，电话/短信/邮件进行规范性面试邀约

　　四、入职前期准备有哪些?

　　1、必要时需要进行入职前调研(适用于财务岗/高层岗/一年以上职业空白期者)

　　2、入职邀请函务必发出(内涵入职体检要求/入职资料必备项/入职后公司固定福利/入职试用期薪资/入职邀请函失效项)

　　3、入职部门时间告知，物资准备(工牌/账户/工作交接人准备/入职培训安排等)

　　五、入职流程如何做?

　　1、入职必备资料缺一不可，否则务必延长入职时间，免除企业用人风险

　　2、入职介绍，入职物资发放，入职通告，入职部门交接，入职培训等必备熟悉流程

　　3、入职试用期安排，试用期考核单签署

　　4、公司规章制度培训以及文字签署

　　六、HR新手如何做好招聘？

　　1.简历初筛

　　A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……

　　B.看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……

　　C.看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……

　　D.看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……

　　2.电话沟通

　　A.问现状：例如求职岗位是否匹配

　　B.问区域：例如居住地址远近程度

　　C.问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……

　　D.问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……

　　3.收集问题

　　A.提前弄清楚招聘定位/职责/要求

　　B.不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面

　　C.精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的

　　D.定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进

　　E.隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素

　　4.面试跟进

　　A.用人部门需要HR参与定夺的话

　　a.先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异

　　b.再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重

　　B.用人部门决定复试或录用的话

　　a.复试的话，继续协调与安排

　　b.录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知(提醒体检)等注意事项

　　5.人才积累

　　对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率

　　6.其它方面

　　a.首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊

　　b.其次看已录用的究竟何时到岗

　　c.然后告知更合适的晚些给其回复

　　d.如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了

　　e.如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职

　　f.如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职

　　g.如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职

　　七、HR新手的招聘建议

　　第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现(重点分析目标人群的招聘渠道)。

　　第二，了解这些人员的特性(工作性质、工作取向、工作心态)，才能对症下药，电话邀约才能有效果。

　　第三，分析后去申请扩展渠道(这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的.招聘网站，招聘会，招聘报纸等等)。

　　第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解。

　　第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础。

　　第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。

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　　01、建立自己的“人才库”

　　花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。

　　使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。

　　关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。

　　利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。

　　在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。

　　这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。

　　02、雇佣“特定”的那一批人

　　《人力资本边缘》的作者BruceN.Pfau和IraT.Kay深信，HR应该聘用“在特定的商业环境以及行业做过同样的工作，且来自一家企业文化非常相似的公司”的员工。

　　他们相信，一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。

　　03、内部优先选拔

　　HR要记住，需要招人时，优先考虑内部员工。

　　这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。

　　内部晋选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。

　　04、雇主品牌宣传

　　有很多这样的企业案例，他们被人们熟知，主要归功于品牌宣传做得好，能让大家都知道这个公司是个好公司。

　　如果你想招到市场上最好的候选人，得让他们知道公司，争先恐后、乐此不疲的想要加入。

　　整理一下公司的员工保留率、公司的使命、奖励和赞赏制度、工作与生活平衡的灵活性、晋升通道等信息。这些都是建立良好的雇主品牌的关键因素。

　　可以让内部员工在一些反馈网站上说一下公司的优势，对求职者来说，这些信息通常可信度比较高，他们看到那些信息，才会相信你在招聘信息里提到的公司的优势。

　　05、让员工参与招聘过程

　　以下3种情况可以让员工参与招聘过程：

　　员工有合适的推荐人选员工能帮忙筛选简历，找到合适的候选人员工能帮忙确认候选人是否符合公司岗位要求

　　06、比竞争机构开价高

　　针对当地的招聘市场进行调查，检查一下你所招聘的岗位的候选人们看重哪些东西，最后用高于市场平均价的薪酬吸引和留住最佳候选人。

　　07、合理利用福利优势

　　如果可以，确保公司的福利略高于行业平均标准，并让员工了解公司为他们支出的福利成本，表示公司对他们的重视。

　　员工对工作的灵活度以及工作和生活、爱好等方面的平衡。员工们越来越多地寻找“自助式”福利计划，在这种福利计划中，他们可以在自己的选择和工作配偶或伴侣的选择之间取得平衡。

　　08、选最有资质的那个

　　马库斯·白金汉和柯特·科夫曼在《首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人的不同做法》一书中建议，优秀的管理者应该好好利用人才。他们相信成功的管理者所相信的：

　　“人其实很难改变或者短期内不会改变那么多。不要浪费时间去想着要改变或者培养资质不怎么样的人，试着把有资质的人找出来，就足够了。”

　　如果你想聘用一个与人相处融洽的人，别指望招一个不好相处的人，然后通过学习、相处来改变他。这一条适用所有的优势特征。

　　09、用公司网站进行招聘

　　公司的网站是一个很好的招聘渠道。网站上展现了公司的愿景、使命、价值观、目标和产品。网站上应该放一些能让人深入了解公司为员工提供的文化和工作环境的内容，有利于招聘那些对此有共鸣的员工。

　　10、查看推荐信和背景调查

　　做背景调查的目的是为了让你和你的候选人都避免问题和麻烦，有一些公司，如果你聘用的人曾在你工作场所与其他员工发生肢体冲突甚至更严重的事情，而你没有做详尽的背景调查，你可能要承担责任。

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