浅谈新生代员工的特点与管理对策
新生代员工的特点
在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：
1 、兼有积极与消极的工作态度。
2002 年，全球著名的美世人力资源咨询公司( Mercer HR Consulting )对 2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调查，发现不同时代员工的工作态度有较大差异。与 25 岁以上员工相比较，在 18 至 24岁年龄段中，多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在美世咨询公司的调查中， 55 %的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。
2 、多变的职业观念。
传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。
3 、对成功有独到的界定。
他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。
4 、对权威有自己的看法。
他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外，他们厌烦繁琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。
5 、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。
他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是，他们在工作中通常缺乏耐心，缺乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。
6 、通常不喜欢循规蹈矩的工作。
他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。如果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责，那通常是不切实际的，因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程度上，他们是任务导向的，但前提是他们认同企业所分配的任务，并认为这些任务是重要的、有价值的。
7 、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。
他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。在我国不少城市里，越来越多年轻的“背包族”为了体验自己向往的生活方式，不惜辞掉待遇丰厚的工作，就是典型的例子。他们有时会表现出与年龄不符的成熟一面，有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友。此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。
针对新生代员工的管理措施
正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼( Brent Inman )所说的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。
1 、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为 22 岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、 flash 演示以外，还开设了 “ 规划你的职业 ” 、 “ 与成功者为伍 ” 、 “ 得到 cool 安排 ” 、 “ 如何脱颖而出 ” 、 “ 如何平衡生活 ” 等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。
此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的要求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差所造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应提前向新员工介绍入职后需要接受的培训与考验，帮助员工尽早地树立工作目标，并用身边的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
2 、人尽其才是最有效的激励方式。
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。有时企业需要利用高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的服务。此外，“导师制”是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
3 、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。
传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西”。
4 、采用个性化的激励手段。
与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。例如，美国一些高科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等个人舒适型福利，以及在线学习、工作中学习等发展型福利以吸引并留住紧缺的信息技术人才。
5 、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。
新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。同时，企业要让新生代员工适应自己的角色，在组织中成长，学会尊重并服从于企业的安排。
6 、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看法。
如果说工作挑战性、发展前景是吸引新生代员工应聘的主要原因，那么新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格(家长式或权威式等)，他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。
7 、平衡工作与生活之间的关系。
对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，与前几代的员工不同，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。美国硅谷一家拥有大量青年员工的高科技企业的做法是，专门设立“家长参观日”，以赢得员工家庭支持。
新生代员工的管理对策
年初，富X康事件在一种非常激烈的状态下，逐步落下了帷幕。富X康事件给企业和员工都带来了伤害，作为富X康而言，他们在用工和员工管理方面还是非常规范的，为解决就业和经济增长做出突出贡献，然而因为这个事件，企业没有得到公正的评价;员工以跳-楼方式表达内心的苦闷，深深刺痛了更多员工的心理。这件事给企业以启示，那就是当代以80 后和90 后为主的员工，与父辈关于人生和职业有非常不同的看法，企业的人力资源管理应当顺应新的形势和员工特点，开展更具针对性的管理。
一、时代变迁中的员工
人的行为在很大程度上取决于自己的价值观。一个员工的价值观的形成，受到青少年时代的影响，也受到自己生活环境，特别是工作环境的影响。
1、社会的剧烈变化使员工价值取向多元化
三十多年改革开放，中国始终处于转型期，原有的价值体系不断被打破，新的价值体系仍在建立之中。社会发展的主流从农业社会向工业、信息化社会转变，从封闭性社会向开放性社会转变，人们的思想更加开放，价值观更加多元。人口构成方面，以1980 年以后出生的年青一代，即目前30 岁以下的人群中，独生子女越来越多。在社会经济发展的大背景下，家庭的物质条件更好地满足了孩子的需要，没有兄弟姐妹分享或争夺资源，一定程度上造就了现在的员工与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的'追求，对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求之后，更加看重自我价值的实现，而不是仅被视为流水线的部件。
2、组织的“单位”观念在不断弱化
在过去的“单位”时代，员工几乎从各个方面都依赖于组织，因为自己生活中的一切都与所在的组织有关，企业可以提供住房、孩子上学、就业、医疗和退休待遇等，中国的整个福利体系是建立在单位之上, 人们的身份也是通过单位来体现的。当代社会，工作组织逐步成为一个员工以技能和劳动交换收入福利的对象。工作单位与员工个人之间形成一种平等的契约关系，员工不再依附于组织，组织也不再包办员工所有的一切。工作组织的弱化，组织与个人交换方式的改变，影响了新一代员工的价值观与工作态度、行为。
3、充满矛盾特点的员工
三十多年的变化超过了某些国家几百年的变化，也是中国近百年来范围最广、程度最深的变革时期，造就了当代员工是个矛盾体。一方面，文化历史的烙印还刻在每个人的基因里，无处不在;另一方面，社会经济的发展变化裹挟着每个人往前跑，甚至没有喘息的机会，网络的力量又在加强和放大这样的力量。传统与现代纠结在每个人的心中，使每个中国人之间的心理差异在变大，同时也使中国人产生了非常强的适应性，看似矛盾的特点可以在人们的身上和谐共存。
二、传统与现代的员工
1、谦虚谨慎而又渴求出人头地
中国传统文化以农耕文化为核心，强调自省，以“吾日三省吾身”为美德，中国人比较谦虚，不愿意张扬，害怕树大招风成为牺牲品。有了贡献也不会独揽，而归功于组织和同事，以此获取他人的接纳与认同，树立道德上的威望。应该说，这种内敛的文化特点和精神气质，非常符合以儒家文化长期熏陶的传统社会。然而，市场经济的逻辑是追求效率，彼此竞争，甚至“赢者通吃”。企业的成长史，很大程度上就是一个消灭竞争对手，保存和发展自己的历史。这要求企业的员工也必须具备一种追求卓越的精神，甚至是咄咄逼人的攻击性。传统文化与工业文明对人品质的不同要求，使中国员工具备了两种对立的精神气质，他们时刻在权衡着应表达哪一面。
2、整体和辩证思维
与西方文化不同，中国文化不重分析，重统一与和谐，讲究“天人合一”、重整体性的思维。认识事物首先从大的方面，从整体上去认识。例如，中国人汇报工作，一般会从外部大环境、到企业小环境，直至自己的工作，这不仅是他们这样做，领导也会如此要求。另外，中国人的思维重辩证，或许是受“物极必反”、“月圆则亏”、“塞翁失马，焉知非福”等思想的影响，中国人在考虑问题时，正面思考后往往会从反面再进行思考。与西方员工相比，中国员工愿意听正面评价，也会坦诚自己的不足，愿意进行自我批评，听取他人的负面评价，有时可能会被贴上虚伪的标签。
3、耻于言“利”而又物质欲望快速扩张
孔子说“君子喻于义，小人喻于利”，这一思想影响了中国人近两千年，耻于言利深深扎根在心中。然而，随着彻底摆脱贫困之后，中国人对于利有着更加理性和大胆的追求，以财富为成功的标志得到更多人的认同。新生代员工不再羞于对名利的追求，表达的也更为大胆。例如婚恋节目“非诚勿扰”就是因为过分的强调了物质和拜金而被停播，而这在十年前还是难以想象的。根据调查，中国员工在择业方面，最注重的还是经济待遇。选择党政机关、大专院校和国有企业经历了从下降到上升的过程，民营企业不断增长，外资企业呈下降趋势，背后的动机主要是物质待遇和工作条件。
4、强大但在不断弱化的家族导向
传统的中国社会，家族是社会的基本细胞，人们以家族为核心与外界进行着交往，体现在家族延续、家族和谐、家族富足等方面。儒家文化倡导“修身、齐家、治国、平天下”，家族被摆在了第二位，体现了“家国一体”的治世思想。改革开放，工业文明的冲击使人们走出了家门，投入到大工业生产之中，家族结构被彻底打破;计划生育政策的实施，使人们的生育观念发性重大改变，传统的大家庭被瓦解，取而代之的是以小家庭为核心的社会结构。
5、在强有力的尊卑秩序中渴求平等
传统文化强调等级观念，认为只有各人安于自己的等级、地位，实现“君君、臣臣、父父、子子”的贵贱有等、长幼有序，社会才能稳定。尽管这种强有力的等级观念，还在深刻的影响着中国员工，但当代中国员工对平等的追求已表现的非常强烈，一位人力资源经理说“70% 的人曾因管的太细想跳槽，其中半数付诸了行动”。
6、特殊主义的人情导向原则
受到基-督教文明的影响，西方文化讲求对规则的重视，企业通过严格的规章制度和流程保证运行。中国人则更注重人情关系，对规则的相对漠视。普遍主义的价值观认为，规则面前人人平等，而特殊主义的价值观则要充分考虑环境的因素，例如与朋友关系的亲密程度、员工的地位等。面对规则与人情，如果人情的重要性比规则大，人们会考虑如何规避、甚至调整规则，会有很多的托词，如“仅此一回，下不为例”等等。
7、高情境的沟通方式
中国人对面子的维护非常重视，有些事情如果直接说了，会让双方都感到很没面子，所以用隐晦的方式进行表达，依靠沟通的内容与所处的情境综合判断沟通的意义，包括表面的和潜在的，即“听话要听音”，这种沟通方式被称为“高情境”沟通方式。面子被鲁迅先生称为“中国精神的纲领”，面子代表了从他人那里所获得的尊严，代表了自己的社会形象和社会地位，因此不可以将话说的太直白，尤其是涉及到不好的事情时，唯恐伤及他人的尊严。
三、组织中的员工
1、强调整体，却难以合作
中国传统文化强调集体，忽视个体;强调服从集体，忽视个人自由。个体在权威和组织中处于附属地位，有被动和逆来顺受、不主动争取的心理特征。对集体主义的推崇，可以使员工更倾向于牺牲自我，实现共同的利益，一定程度上加强相互之间的协调与合作。不过，集体主义的文化环境并不意味着无条件地与他人合作，中国文化中还有一层“熟人文化”特点，即员工与他人合作，会不自觉地将其划分为“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他们会无条件地给予帮助和支持;如果是外人，则难以展开充分的合作，甚至成为争斗的原因。组织中的管理人员，也会有这种区分下属的倾向。
2、孜孜不倦地工作
对中国员工最一致的评价莫过于勤奋工作了，正是普通员工拼命工作的精神，造就了中国制造大国的地位。在劳动密集型企业，员工拿着一千多元钱的工资，住着狭窄的宿舍，却干着高负荷的重复性工作。从这一点上看，中国工人依旧保留着上一代人吃苦耐劳的品质。同样，中国白领阶层也在承受着巨大的工作压力，工作时间超过了几乎世界上所有国家，还要面对失业与买房的困境。
3、看重“领导待我公平”胜过“程序公平”
受传统文化深刻影响，中国员工对领导的服从远高于西方员工。员工对领导心存敬畏，因而不轻易质疑领导的决策过程而宁愿相信领导是公平的，往往不在乎领导向自己解释决策原因。传统文化的“君使臣以礼，臣事君以忠”，即使贵如国君，也要对自己的大臣以礼相待，表达了君臣交往的理想规范。来自领导的重视代表了自己在组织中的地位，有力地说明了自己是一个优秀的员工。这种视领导对自己的公平, 会对员工的士气和绩效产生非常大的影响。例如有员工说：“领导把我当人看，我把自己当牛看;领导把我当牛看，我把自己当人看”，“士为知己者死”的传统文化依然深深地刻在员工心中。
4、对组织的信任弱于对有私交的同事和领导的信任
中国企业处在转型过程之中，制度、规则和流程的认同仍在建立之中，对组织的认同比不上对人的认同与信任。这也是受中国文化特殊主义的影响，由工作、志趣而建立起来的私人关系，更能对员工的行为和态度产生影响。被信任的“熟人”就成为自己人、家人，一定程度上可以不受规则和制度的约束。也可以理解，为什么有些与部门的领导一旦离开，与其关系密切的下属也会迅速离开或衰落下去。
5、追求和谐无助于组织最优绩效的达成
谦虚有助于维持良好的人际关系，让大家都有面子，让没有取得最好成绩的人也在可以他人面前保持自尊。谦虚是员工保持自我形象的一种管理策略，但这种策略未必会对组织有益。追求顾及面子的和谐，使优秀的员工会隐藏自己的实力，不敢脱离群众;也使绩效不佳的员工，可以保持在组织中的位置，这样从整体上使组织的绩效无法达到最优水平，处于平庸状态，不能淘汰绩效不佳的员工。
四、新生代员工的管理策略
针对传统与变革中的员工，以及组织中的员工特点，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：
1、及时奖励与职业发展
中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励，以激励这种行为更加广泛的发生。在倡导集体主义和奉献的基础上，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任，也使他们将关注的重点转向工作，而不是生活保障。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后，员工会看重在企业的发展，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展，培养出更多的管理人才和技术骨干。
2、礼贤下士，尊重的力量
员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人”。因此，管理者的低姿态、多尊重，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐”的行为，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可与尊重的管理者，员工会保持对组织非常高的信任，表现出更大的忠诚和奉献意识。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁，不要有明显的偏向，建立起组织的“生人文化”，保持对下属的等距离。
3、和而不同，承认并尊重差别
管理者要接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张。管理者应不责员工小过，允许他们有不同意见，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。
4、有话直说的沟通方式
传统文化过于注重面子，通过隐晦的方式表达自己的想法。如果是管理者采用类似的沟通方式，会使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意”，会增加沟通的难度和成本，也使组织的气氛变得紧张。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属，而且明确表示“我说的就是我想的，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式，不过于拐弯抹角，提高组织运营效率。
5、职业化运作，使组织更加专业
家族传统下，或许有助于员工建立起对企业的认同，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力。然而家族导向的管理，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设。为了避免这种任人唯亲，规则失效，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内，而不要夹杂错综复杂的人际关系。
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