检察官绩效考核内容

　　企业要在竞争激烈的环境中生存发展，不断实现自己的战略目标，就需要对自身的绩效进行科学地管理。下面请看小编带来的检察官绩效考核内容！

　　检察官绩效考核内容

　　绩效考核是人力资源管理系统中的一个重要组成部份，内容太多，不能全面地解释了，简单地回答就是：要明确绩效考核的目的，绩效考核不是罚大家的钱，是用考核公正地评价每个人的表现，通过绩效评估，帮助干部和员工提高能力与业绩，同时可以应用绩效考核的成果，比如员工晋级、年终奖的发放，等等，考核的指标来自岗位职责说明书的提炼，这些指标必须是“关键的、可量化、能统计”，不符合这三个条件的，还是不考核为好，不然主观指标、定性指标太多，会造成主观分过多，大家不服气。

　　对于刚刚开始做绩效考核的企业，还有一个转变观念的`问题，因为大家喜欢平均，欢喜“自由”，一上考核就要被管理，被检查，企业应当做好考核意义的教育，其实员工都希望自己的工作有一个客观的评价，希望通过评估找到不足，提升职业素养与业绩，获得更好的收入与成长。

　　解决措施：

　　1、学习。从目前情况看，公司绩效考核是初期水平，首先是老板、人力资源经理、中层干部要学习，通过自学或者参加一些实战性的人力资源管理的课程，学习、掌握绩效考核的基本原理、方法和模板；

　　2、教育。要在公司做好绩效考核的培训和宣传，如果没有做过绩效考核，又没有培训和宣导就去做的话，很容易让员工产生抵触情绪，以前过得挺好，现在要上“枷锁”，这种情况时有发生，所以做绩效考核要有前期很好的培训做铺垫，告诉大家，考核的意义是公司与个人彼此清晰责任划分，充分授权，鼓励业绩优秀的人，给员工做绩效评估，帮助员工提高业务能力，取得更多的收入；

　　3、引进第三方。如果公司资金和规模允许的话，最好请专业的咨询公司去设计绩效薪酬体系，然后总裁要做推动，在这个过程中，老板、人力资源经理、中层干部、涉及到的员工，都可以学习绩效考核的思想、方法，并会达成一致的认识；

　　4、做好前提工作。绩效考核的前提：编制岗位职责说明书，定义每个岗位职责，越是量化越好，职责不真空，也不重叠，职责清晰了，才能从中提炼考核指标，每个岗位可以做成《指标库》，以后从《指标库》中根据每月的工作重点，设置考核项，并根据考核项中的重点，设置权重分配；

　　5、选择方式。绩效考核有许多方式，通常有关键绩效指标（KPI）考核法、360度考核法、平衡计分卡考核法，我们认为关键绩效指标（KPI）考核法，比较适合管理基础与职业素质一般的企业；

　　6、提炼指标。提炼KPI（关键绩效指标），部门经理的指标5-6个，主管3-4个，比如销售部经理的KPI就考核销售额完成率、新客户开发完成率、老客户重复购买率、客户服务满意率、销售费用控制率、下属员工胜任率，就可以了，过多的指标会稀释指标的权重比例，并且会提高考核成本；

　　7、数据来源。最好是公正第三方。数据的来源尽可能来自第三方，比如销售来自财务统计，客户满意率来自客户服务中心；生产的产品质量合格率来自质检部等；

　　8、考核办法。一般的情况下，数据由第三方提供，上级打分，上级审核，人力资源部审核并汇总，公示之后没有问题，计入绩效工资。近年来，我们把绩效打分的环节，设置到运营体系当中去，就是在月度质询会上直接打分，让考核在阳光下进行，效果很好；

　　9、做好方案。把上述内容与规则，做成一个《绩效管理制度》或者《绩效考核方案》，先试行3个月，然后优化，调整，员工、中层、高层都没有意见之后，公司董事会，或者总经理办公会正式通过，开始执行。

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