医院绩效方案[汇编15篇]
为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效方案，希望能够帮助到大家。
![医院绩效方案[汇编15篇]](/pic/00/d2bdd4ba10_5fbf7f36881e9.jpg)
医院绩效方案1
一、总体要求
为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔20xx〕23号）精神，进一步健全公立医院绩效考核机制，总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法，结合实际，制定本方案。
（一）指导思想
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，推进实施“健康四川”建设，建立健全基本医疗卫生制度，深化公立医院综合改革，加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，保持平稳和创新发展相结合，引导二级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和精细化管理水平，不断满足人民群众日益增长的健康需求。
（二）工作目标
20xx年2月，全省启动二级公立医院绩效考核工作，按照“稳步推进、分步实施”的原则，逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底，基本建立二级公立医院绩效考核体系，包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制，促进二级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到20xx年，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围，并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，启动区域内医疗服务体系评价工作，探索建立公立医院实时监测体系。
二、主要任务
（一）建立指标体系
按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加政府指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标，作为省级监测指标。今后，结合工作实际，将适时补充调整部分绩效考核指标。
1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中，通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位；通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全；通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药；通过电子病历应用功能水平分级、平均住院日等指标体现医疗服务效果。
2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平，是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中，通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构，推动实现收支平衡，体现医务人员技术劳务价值目标；通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。
3、持续发展。体现医院持续发展能力，是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中，通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构；通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。
4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中，通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感；通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。
5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。
（二）完善支撑体系
科学、完善的支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委（局）（含中医药主管部门，下同）要按照国家和省级统一安排部署，切实加强二级公立医院信息化建设，参与国家满意度调查，落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求。
1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定，规范填写住院病案首页，加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设，保证关键数据信息自动生成、不可更改，逐步实现临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实。
2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集（二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集）。20xx年8月底前，组织全省二级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作。
3、完善满意度调查平台。20xx年8月底前，全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，全面开展满意度调查。根据满意度调查结果，不断完善公立医院建设、发展和管理工作。
4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础，建立省级公立医院绩效考核信息系统，健全考核数据质量控制体系，强化考核数据分析，实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的`方式采集客观考核数据，开展二级公立医院绩效考核工作。
（三）规范考核程序
二级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。
1、医院自评。20xx年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据，完成医院绩效考核的分析评估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自评工作。
2、省市级考核。20xx年11月底前，按照属地化原则，各市（州）卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前，省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分别完成上述工作。
3、国家监测分析。20xx年11月底前，国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。
三、保障措施
（一）加强组织领导
各地各单位要切实提高思想认识，加强组织领导，健全组织机构，把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手，及时出台配套政策措施，建立绩效考核协调推进机制，统筹实施二、三级公立医院绩效考核，加强公立医院管理的一体化工作，深化公立医院综合改革，确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。
（二）加强协同推进
各地各单位要建立健全绩效考核工作制度，规范考核工作程序，加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制，合理运用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案，推动医院科学管理，促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施，二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。
（三）加强督导评估
省卫生健康委会同相关部门，加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督，动态掌握工作进度，评估工作效果，不断完善绩效考核指标细则，按照医院类别、级别，实行差别化的考核办法，抓住重点，分类考核，建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担，进一步强化综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。
（四）加强总结宣传
各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委，及时总结经验，挖掘典型，大力推广。要做好政策解读和舆论引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训，引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义，健全内部绩效考核评价机制，努力营造寻找差距、持续改进的氛围。
医院绩效方案2
第一章总则
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护医院与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条医院入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条医院人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的.分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）。
第三章年度绩效奖金发放
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为医院赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由医院财务部核算出医院全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件
（一）医院各部门的年终奖发放前提是，医院全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；医院有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；医院各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过医院总奖金额的35%。
第四章绩效奖金的支付管理
第九条医院办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一）请假3天内（含）不扣奖金；
（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五）请假超过30天，无年终奖；
（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配。
（一）无过失单、无重大差错；
（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三）规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配。
（一）本人辞职或被辞退的；
（二）发生差错或重大过失的；
（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四）旷工超过一日（含一日）；
（五）其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条本办法自20xx年1月1日施行。
医院绩效方案3
一、指导思想
坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的效劳理念，构建和谐医患关系。
二、工作目标
遵循整体护理理念，落实根底护理，营造患者满足、社会满足、政府满足的护理效劳新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确爱护士为病人效劳的有效时间，切实改良临床护理效劳质量。
三、组织领导
成立普外科创立“优质护理效劳”活动领导小组。
组长：
副组长：
组员：
四、实施措施
(一)转变理念，统一思想、统一行动
组织全科护士在科内发动、解读创立优质护理效劳示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和熟悉创立“优质护理效劳”的目的和意义，转变效劳理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理效劳的'口号：关爱安康，专心效劳。
(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。
组织学习《护士形象重塑》读本，进展情景模拟表演，标准效劳语言、效劳态度、效劳行为。
(三)加强护士培训，提高专业技术水平
1、采纳一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的教师，对其进展全面的指导。
2、注意临床力量培训，将根底护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进展培训，提高护士临床工作力量。
3、层级培训：1-3年护士注意根底学问、根本技能培训;3年以上注意专科学问、专科技能培训。
(四)落实护士分组管床制和床边工作制。
1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加顶峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者供应无缝隙的护理效劳。建立二线和三线值班制度。
2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人供应全程的效劳，包括入院介绍、根底护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者供应生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，渐渐实现家属陪而不护。
3、充分使用多功能护理车，削减护士来回取物的时间。
4、简化护理文书书写，采纳表格式护理记录单，缩短书写时间。
(五)实行前瞻性治理。
1、落实不良大事报告制度，形成不断改良的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良大事发生的根本缘由和改良措施，以总结阅历教训，避开类似大事的发生。
2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。
3、建立质量持续改良登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进展实时质控，在登记本上记录存在问题，进展缘由分析、提出整改措施，并跟进整改效果。
五、建立鼓励机制。
每月依据护士工作、效劳态度及同事、病人的评价进展考评，以鼓励护士工作积极性。
医院绩效方案4
为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
一、实施绩效工资的原则
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
二、绩效工资实施范围和时间
按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。
三、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的'津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
四、绩效工资的分配
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。
五、组织实施
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
医院绩效方案5
一、考核方法
护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的'综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、加分/减分工程等。
1、护士长考核(总分值100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。
2、护理部专项考核(总分值100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床根底护理效劳质量等。
3、住院患者满足调查(总分值100分，占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满足调查表。
4、加分工程
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参与全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分工程
(1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部依据每月考评状况，年终进展总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满足分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。
三、考核测评内容：
(一)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成状况(10分)
②业务力量(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生过失事故(10分)
⑩效劳态度(10分)
以上总分值为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括：
1、检查患者根底护理质量，总分值100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者根底护理落实分值，总分值100分，按分级护理要求对患者赐予根底护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。
五、护理人员岗位系数
病房岗位：参与夜班系数为1.5，不参与夜班为1.4。
急诊科岗位：1.4。
输液室岗位：1.2。
防保科、供给室岗位为1.1
门诊部岗位：系数为1.0。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
医院绩效方案6
一、考核目的
建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核对象
县人民医院、县中医院。
三、考核原则
公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。
三、考核内容
绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。
四、考核方式
依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。
五、考核评价
（一）分值计算
县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。
（二）评价等次
考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。
（三）结果运用
年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。
六、工作要求
（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。
（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的.人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。
（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
医院绩效方案7
为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案：
一、绩效考核工作的指导思想
绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。
二、绩效考核的总体原则
1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
2、统筹安排和专款专用原则。
3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。
三、绩效考核办法
考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。
1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分）
2、能：主要考核业务水平。（占10分）、
3、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占10分）
4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分）
5、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的'情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分）
四、奖惩规定
1、高于90分以上绩效工作全额发放。
2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。
3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。
4、低于70分奖励性绩效工资不计发。
5、优秀：高于90分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励500元。
以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。
五、加强绩效考核改革工作的组织领导
1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。
2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。
六、领导组织
成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下：
组长：智喜波
副组长：于春波
成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚
考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。
医院绩效方案8
一、绩效考核管理小组工作章程
（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
① 财务管理维度指标（月指标）
a、二级考核指标：效益效率；专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
② 顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任（护士长）职务考核评分标准
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
3）传染病疫漏报
2、一票否决情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4）行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
（一）总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2）对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉；
② 当事人或当事科室的报告；
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5）医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因；
② 医疗纠纷的性质；
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的.缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；
2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
（六）管理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1）医疗纠纷信息来源；
2）当事人员的书面陈诉和认识；
3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
医院绩效方案9
为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范围：
学校全体中层正、副职干部。
二、考核内容：
（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。
2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的.能力。
3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。
4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。
5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。
（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。
三、考核程序：
1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。
2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。
3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。
四、考核结果的运用：
1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。
2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。
3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。
4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。
医院绩效方案10
一、指导思想及原则
1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：
1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。
5、科室另行规定的`单项奖励。由各科室自行制定。
三、考核办法
为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，
四、考核的基本框架和思路
医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果
院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。
医院绩效方案11
为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：
（一）仪表仪容，组织纪律（10分）
工作要求：
1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：
1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。
2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的'30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、元旦均实行轮休，每人1天，根据站内安排调休，不再安排假期。
4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。
5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。
6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据站内安排决定，未经站内负责人同意不得自行安排假期。
（二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。
2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。
3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。
4、注意护患沟通技巧。
5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。
6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。
考核办法：
1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。
2、凡站内医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。
3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关站内制度归定处理。
4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。
5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。
6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。
7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。
8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。
9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。
10、凡不能执行站内工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。
11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。
（三）任务完成情况（10分）
工作要求：
1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。
2、按站内要求及分工做好本职工作
考核办法：
1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。
2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现异常及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。
4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。
5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。
6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。
7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负.
8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时整理床单元，在治疗结束后没有整理病床的一次扣除当班护士3分。
9、做好站内及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。
10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。
11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。
（四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。
（五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。
考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及站内规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。
备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。
本办法自20xx年10月16日起试行，具体由所在社区卫生服务站实施。
医院绩效方案12
一、 新医改对激励管理提出的新要求
1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。
2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、 医务人员激励机制现状
1、 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2、 绩效考核：月度绩效考核 考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。
4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。
三、 激励机制存在的问题及原因分析
1、激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学 薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。
2、 绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用。
3、忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如 30 岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，24 岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。
4、绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。
四、医院医务人员激励问题原因分析
1、思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。
2、医院本身经济实力有限：激励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期间需要大量的成本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑。
五、 医务人员激励问题改革对策
1、指导思想：依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展。
2、改进原则：
①公平、公正：激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；
②适时调整、差异性原则：激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展。
3、制定符合医院发展的.薪酬制度：
①调整月薪构成：依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；
②构建多样化薪酬激励：改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；
③开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热情和积极性；
④适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。
4、建立科学的绩效考核制度：
①岗位激励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；
②改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；
③完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；
④树立正确的价值导向：在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平发展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；
⑤制定可持续发展规律的人才培养计划：从医院实际发展出发，并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向，为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划；
⑥设立科学的考核体系：月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。
医院绩效方案13
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依
据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的`内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
医院绩效方案14
为进一步深化优质护理效劳示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效安排原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理效劳质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核安排机制，依据护士层级(职称、科室担当工作)工作量、工作质量、病人满足度、科内工作评议进展测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的安排原则按医院奖金安排方案原则进展二次安排。
二、护士依据现有职称、工作年限、业务力量等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。详细安排要求：依据各科室实际状况，调整不同班次系数。
建议：
各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：依据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数
（一）加分
1.病人或家属书面表扬至护士特长，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或依据科室详细考核方式计入工作量。
4.加班参与危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。
5.杜绝过失事故一次，为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进展人员调配时，科室听从安排，主动积极赐予支持的，每次嘉奖科室绩效分2分。
（二）扣分
因效劳态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。
2.因效劳态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。
3.护士之间消失争吵不和谐因素反应到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度，迟到一次或无正值理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
5.未严格交接班，消失过失、丧失物品扣当事人绩效分数1分，依据状况酌情赔偿。
6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。
7.工作需要进展人员调配，科室不听从安排者，扣科室绩效分2分。
8.不仔细带教，学生消失过失反应到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教教师绩效分2分。
9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话谈天，被医院、护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。
10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。
11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。
12.上班时间谈天，护理部或二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。
13.属于双控及在最终成绩中扣分的工程有：
（1）夜间睡岗，每人次扣除2分；
（2）护士素养当中消失的问题（上班吃零食、玩嬉戏、玩手机、不根据标准着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的'书籍），每人次扣除2分。
（3）护士长未根据标准进展夜间质量的掌握，每人次扣除2分。
（4）在各项考试考核过程中，消失无故缺考，每人次扣除2分。
四、护士长依据科室实际状况有权对个人工作绩效安排方案作出调整，嘉奖及扣罚细则可依据各科室实际状况制定，特别状况可临时打算。
五、各科室依据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核详细实施方案。
医院绩效方案15
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则。
（一）道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
（二）行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早x分，x点下班，下午x分上班，x点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人x分。每月x天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班x次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人x分。
上班时间不得干私活，如发现扣当事人x分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的.，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。
停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度。
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的x%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。
非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。
所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假x天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。
病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除x天，休几天扣除几天。
九、每月x号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定。
否则扣科室负责人x分。
十、科室出现医疗事故。
科室承担x%，其余职工承担x%，医院承担x%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员。
每月x元。
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