奖金分配方案汇编【15篇】
为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案要怎么制定呢？以下是小编整理的奖金分配方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
奖金分配方案1
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖
金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的'原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0、5，1、5]
第一档{1、5，2]或[2，∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案2
尚赫奖金制度
公司级别：副理－经理－协理－店长－督导－总监－副总
尚赫公司支配工资58%=25%（折让差）+26%（全球分红）+7%（店补）
一、加入会员：1000PV值（折人民币1250.00元）1ＰＶ＝人民币1.25元
二、折让比例：1001PV——8000PV——折让10%
（1000PV——业务员）
8001PV——25000PV——折让15%
（8000PV——主管）
25000PV——50000PV——折让20%
（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）
三、业绩奖励及级别升级
1、当月小组业绩完成1.2万，即成为合格副理
分给：25%折让+5%分红——开工资20xx.00——4000.00元/月工资
2、当出现一个或两个副理后，即成为经理
分给:25%折让+5%分红+15%（经理分红）——开工资4000元——8000元/月工资
3、当推出3——4个副理后，即成为协理
分给：25%折让+5%分红+15%（经理分红）+1.25%协理分红+1.5%（季分红）——开工资1万——2万元/月工资
连续3个月保证15万元业绩后，可以开店经营
平均工资1.5万元×12个月=18万元
15万元×7%店补×12个月=12万元
合计工资30万元/年
4、当推出5——6个副理后，即成为督导
分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督导分红）+1.5%（年分红）——开工资3万元——5万元/月工资
5、当推出7——9个副理后，即成为总监
分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（总监分红）——开工资5万元——7万元/月工资
6、当推出10个副理后，升为副总
分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副总分红）——开工资10万元/月工资
备注：
A、2—4必须以当月小组业绩完成1.2万PV值
B、5必须以当月小组业绩完成6000PV值
C、6必须以当月小组业绩完成20xxPV值
奖金分配方案3
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的`月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效
奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效
奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）xx未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，于年1月1日起生效。
奖金分配方案4
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔x〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效
工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的`，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案5
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的'，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗，节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
一、优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。
缺点：
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。
二、总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
缺点：
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。
奖金分配方案6
一、指导思想
中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的'酬报。学校特拨出一定的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。
二、奋斗目标
1.整体目标：
20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。
3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。
普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。
4.控辍保学目标：
毕业参加中考率：100%的班主任
三、奖励办法
1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。
（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。
（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。
2.单科目标奖：
体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。
3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。
上统招线并被录取的岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）
上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）
4、先进鼓励奖：
(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。
(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元
(3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。
奖金分配方案7
根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则
坚持公平、公开、实事求是的.原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法
个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算
个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定
将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算
个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
奖金分配方案8
一、方案概述
绩效奖金分配方案旨在根据员工的个人表现、团队贡献和公司整体目标达成情况，给予员工相应的奖励。该方案将考虑员工的职位、职责、工作表现以及公司的业务目标，以确保公平和透明。
二、绩效奖金计算方法
1. 基础绩效奖金：根据员工的职位级别和工作职责设定基础绩效奖金。这一部分是基于职位的固定金额，不与个人表现挂钩。
2. 业绩奖金：基于员工个人的表现，如工作效率、项目完成率、客户满意度等，设定额外的绩效奖金。这部分奖金将根据员工的实际表现进行分配。
3. 团队贡献奖金：对于团队工作为主的职位，将考虑团队成员的贡献，给予额外的绩效奖金。这可以激励团队成员之间的合作和共享成功。
三、绩效奖金分配原则
1. 公平性：绩效奖金的分配应基于员工的个人表现和工作职责，不受其他因素（如性别、年龄等）的影响。
2. 透明度：绩效奖金的分配过程和结果应公开透明，避免任何形式的暗箱操作。
3. 激励性：绩效奖金的设定应具有足够的激励作用，以鼓励员工达到更高的.工作表现。
四、特殊情况处理
1. 员工因个人原因离职：在员工因个人原因离职的情况下，绩效奖金应按照其实际工作期间的比例进行分配，以确保公平性。
2. 员工因公司原因离职或被解雇：对于因公司原因离职或被解雇的员工，绩效奖金应按照公司政策进行处理。
五、实施与监督
1. 绩效奖金分配方案应由公司管理层审核通过，以确保其合理性和公平性。
2. 设立专门的绩效奖金分配委员会，负责方案的执行和监督，确保公平、透明地实施。
3. 定期对绩效奖金分配方案进行审查和调整，以适应公司业务发展和员工需求的变化。
六、结论
一个合理的绩效奖金分配方案是激励员工、提高工作效率和保持公司竞争力的重要手段。通过本方案，我们可以确保绩效奖金的公平、透明和激励性，从而为公司吸引和留住优秀人才。在实施过程中，我们应始终保持与员工的沟通，确保他们了解并参与到绩效奖金分配方案的决策中来。这样不仅能增强员工的归属感，还能促进团队的凝聚力。
奖金分配方案9
一、指导思想：
贯彻落实全国教育大会精神，加强新时代教师队伍建设，进一步深化中小学教师人事制度改革和分配制度改革,完善保障教师工资待遇政策和绩效考核工作，让广大教师安心从教、热心从教。
二、发放范围：
全校在编在岗（含借调交流）教师、备案聘用教师。
三、奖励总额
由区教育局根据学校办学水平评估结果考核核定学校专项绩效奖励总量。
四、奖励原则：
向“班主任、超工作量教师、优秀教师”倾斜，此三项的奖励总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%，充分体现“多劳多得、优绩优酬”，不搞平均分配。
五、奖励办法：
专项绩效分配体现“专项绩效”属性，突出三类教师的考核奖励。
（一）班主任考核奖。
1.班主任评优奖：根据《寨桥小学班主任考核奖评办法》，以年级组为单位，按50%的比率评选出优秀，其余为合格等次。优秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10个月计发；(原绩效奖发放办法中班主任考核得奖不再设置）
2.代班一天得10元；(原绩效奖发放办法中不再设置此项）
3.班主任（辅导员）基本功竞赛奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率评选出一、二、三等奖，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；
4.获区名班主任称号一次性奖励500元；获市名班主任称号一次性奖励800元。
（二）协同管理奖。
根据学校情况，发放协同管理奖，发放标准500元/学年。发放对象：除班主任之外的其他任课教师。
（三）超工作量教师考核奖。
1.每学年经校长室、教导处根据工作需要商定的课务，均视为满工作量。代课视超工作量，奖励10元/课；（注：原绩效奖发放办法中不再设立此项。）
2.教师个人申请、学校行政审批后的加班（不含学生训练及比赛），加班每天40元。承担学校临时加派的教学或其他工作任务的，按工作量或工作强度折算成加班计算。（注：原绩效奖发放办法中不再设立此奖项。）
3.语、数、外教师早上、中午进班辅导奖：以班级为单位来核算，一学年900元，由班主任登记任课教师的进班次数来发放。
4.专职术科教师带队训练辅导（以一个项目为主），每学年每个项目200元；如果是校外人员来训练，本校教师参与管理者，每学年每个项目150元（不包括暑期田径训练）；数学老师带数棋队训练、参加比赛者，享受同样的奖励。
（四）教学业绩优秀教师考核奖。
分四块来考核奖励：一是校级调研学科教学成绩奖；二是学科竞赛团体参与奖；三是区级调研学科教学质量创优奖；四是教师个人教学成果奖。
1.校级调研学科教学成绩奖：
按学期计算，班平均≥校平均，得一等奖100元；班平均低于校平均2分以内（不含2分）得二等奖80元；班平均低于校平均2分以上，5分以内得三等奖60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相应奖金。
凡接上一学年度第二学期期末考试班平均与校平均差距超过3分（不含3分）的老师，享受“担当奖”每学期100元，一学年计200元。（担当奖有效期一学年）
说明：
1）“担当奖”和“成果奖”不重复得。
2）担任两班和三班的，取其中最好的一个班进行测算成果奖。
3）跨年级教学的，可累计测算成果奖。
按学期计算，期末抽考所任教的一个班。音乐、美术、科学、体育、信息，按相应比例考核基础知识和基本能力。（附各学科的基本能力：音乐：唱歌；美术：作画；科学：实验操作；体育：体能和技能；信息：文字录入或其他），合格率达97%，优秀率达35%的，奖励50元。
2.学科团体竞赛参与奖：每位教师组织学生每参加一次校级或校级以上的`团体竞赛得50元。
3.区级调研学科教学质量创优奖：
(1)六年级毕业班创优奖：六年级毕业考试以区三率为测试标准，如班级优秀率或合格率等于或超于区平均，则每率奖励100元；如该学科的校平均优秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，则该学科的全体任课教师再奖励50元。
(2)其他年级区学科抽测调研考试创优奖，若校优秀率、合格率等于或超区平均或低分率低于区平均，则所有被抽测学科的任课教师各率各奖励80元；若三率均优于区平均，则被抽测学科的任课教师再奖励50元。
4.教师教学成果奖：参加教学基本功竞赛（评优课）奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率设奖，获一、二、三等奖者，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；获区名师工作室一次性奖励500元；获市名师工作室一次性奖励800元。（评优课非现场比赛，送评视频按同级获奖的30%计算。）
（五）师德考核奖。师德按学期考核，考核合格者得200元。出现师德问题，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（六）安全考核奖。安全按学期考核，无安全责任事故得基数200元；有安全责任事故，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（七）出勤考核奖。出勤按月考核，出全勤每月得30元，旷工病事假等按规定扣除金额。（全勤指没有病事假，培训、会议、外出听课等公差除外；产假、丧假等出勤情况按有关规定执行。）
备注：今后随着专项绩效总量的增加，各奖项的基数或比例根据上级文件精神进行适当调整，确保三项奖励的总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%。
六、实施过程：
1.学校成立专项绩效领导小组。
组长：黄勇
副组长：李建新、王兰
成员：全体中层及部分教师代表
2.学校制定专项绩效奖励方案。由校长室制定初步方案，各处室讨论汇总意见，校长室共同商定成稿。
3.报区教育局审核同意。
4.召开教代会审议通过。
七、有关问题说明：
1.校级领导专项绩效奖励由区教育局考核发放。
2.借调人员的专项绩效由借用单位负责考核，由原单位负责发放。
3. 退二线的校级领导、中层干部及现职中层干部按教师身份参与考核，不再按原绩效工资实施办法享受职务系数增量部分。
4. 下列人员不发专项绩效奖励：一是师德考核不合格人员；二是长病休人员；三是年度考核不合格或因受处分年度考核被确定为未定等次人员；四是待岗时间在半年(或一学期)以上、一年(或一学年)之内人员；
5. 下列人员减发专项绩效奖励：一是年度考核为基本合格人按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；二是待岗时间在半年(或一学期)之内人员按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；三是旷工、病事假人员按相关规定减发。
6.其他未尽事宜，由学校考核领导小组商议决定。
本工作方案经教育局批准，学校教代会通过，自通过学年度起执行，解释权属常州市武进区寨桥小学。
奖金分配方案10
一、背景介绍
首先，我们来了解绩效考核和奖金分配方案的背景。公司通常通过考核员工的绩效来确定员工的工资、奖金以及晋升等福利。然而，一些企业面临着绩效管理不当的问题，员工工作积极性和创新力不强，这对公司的长期发展产生负面影响。为了改善这一问题，我们需要一套合理有效的绩效考核和奖金分配方案。
二、考核制度设计
绩效考核应采用量化指标，覆盖各项关键业绩指标（KPI），如销售额、客户满意度、项目完成率等。同时，我们还应考虑员工的个人能力、团队协作、创新能力等因素。考核周期应设定为季度或年度，以便及时发现问题并调整策略。此外，我们还应设立专门的绩效考核小组，负责收集数据、评估员工表现，确保考核的公正性和客观性。
三、奖金分配方案
1. 基础奖金：根据员工的职位和级别，设定一定的基础奖金。基础奖金将根据绩效考核结果进行调整，以激励员工不断提高工作表现。
2. 绩效奖金：绩效奖金应与员工的业绩直接挂钩。对于表现优秀的员工，绩效奖金应有所增加；对于表现不佳的员工，绩效奖金应相应减少。绩效奖金应占整体奖金的较大比例，以激励员工积极参与竞争。
3. 特别奖金：为表彰对公司做出突出贡献的员工，可设立特别奖金。这可以是一种公开奖励制度，表彰在产品研发、市场营销、团队建设等方面表现优秀的员工。
4. 比例分配：建议绩效奖金占整体奖金的70%左右，基础奖金和特别奖金占20-30%左右。具体的比例分配可根据公司的实际情况进行调整。
四、实施与监督
1. 培训与沟通：在实施新的绩效考核和奖金分配方案前，应组织员工培训，使其了解方案的具体内容、实施方式以及奖励标准。同时，加强与员工的沟通，确保员工理解并接受新的制度。
2. 透明化与公开化：确保奖金分配过程的透明化和公开化，防止暗箱操作和腐败现象的出现。同时，定期公布绩效考核结果和奖金分配情况，接受员工的监督。
3. 反馈与调整：设立反馈机制，收集员工对绩效考核和奖金分配方案的意见和建议，根据实际情况进行调整和改进。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，应进行严肃处理，以确保制度的公正性和有效性。
五、总结
一套合理的.绩效考核及奖金分配方案对于提高员工的工作积极性和创新力，提升公司整体绩效具有重要意义。通过明确考核制度设计、制定合理的奖金分配方案、实施与监督等环节，我们将能够打造出一套行之有效的绩效管理体系，推动公司持续健康发展。
在实施新的绩效考核及奖金分配方案的过程中，我们还需要关注以下几个方面：一是确保方案的可操作性，既要考虑公司的实际情况，又要符合国家法律法规；二是要注重公平性和公正性，防止出现不公平现象；三是要关注员工的培训和发展，为员工提供更多的发展机会和更好的工作环境。
综上所述，绩效考核及奖金分配方案是公司的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和创新力，提升公司整体绩效具有重要意义。通过合理的制度设计和实施监督，我们将能够打造出一套行之有效的绩效管理体系，推动公司持续健康发展。
奖金分配方案11
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的.;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案12
一、指导思想
为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的`教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。
二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责
三（4）班：
挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师
三（2）班：
挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间
接责任人：各任课教师
三（1）班：
挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师
三（3）班：
挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师
挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。
三、任务数及资金数
每班任务为5名，响中A类生考取３名享受奖励，奖该班集体１５００元；考取４名奖该班级体６０００元；考取５名奖励该班级体９０００元；超过５名，每多一名多奖励６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次类推。
四、奖金分配原则
学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。
五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差
（例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。
六、其它未经事宜，校长会办会决定。
七、本奖励制度一式四份。
1、校长（签字）：
2、挂钩责任人（签字）：
3、班班主任（签字）：
4、小尖中学（公章）：
奖金分配方案13
随着社会的发展和经济的增长，单位绩效奖金分配已成为众多企业和组织中非常重要的一个环节。合理的绩效奖金分配可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进而为单位创造更多的价值。下面将介绍一种基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，旨在实现公平、公正、有效的激励效果。
一、背景介绍
绩效奖金分配是单位的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益和工作积极性。传统的绩效奖金分配方式往往以个人业绩为基础，忽略了团队合作和整体绩效的重要性。为了改变这一现状，我们提出了一种基于平衡计分卡原则的绩效奖金分配方案。
二、分配原则
该方案以平衡计分卡原则为基础，注重长期目标与短期目标相结合、组织绩效与个人绩效相结合、结果导向与过程导向相结合。在具体操作过程中，绩效奖金的分配主要考虑以下几个方面：任务完成情况、团队协作、个人能力和职业素养、工作态度和品德。同时，我们还设置了激励机制，对于优秀员工给予适当的奖励，激发员工的创造力和工作热情。
三、分配方式
在绩效奖金分配方案中，我们将单位收入的一定比例作为绩效奖金，按照不同的分配方式进行分配。首先，根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数；其次，根据员工的绩效表现，按照不同的权重计算出最终的绩效奖金数额。具体的分配方式如下：
1.岗位绩效奖金基数：根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数，确保不同岗位之间的公平性。
2.绩效系数：根据员工的绩效表现，设定不同的绩效系数，以体现员工之间的差异。通常情况下，优秀员工可获得更高的绩效系数。
3.权重计算：将岗位绩效奖金基数与绩效系数相结合，根据不同的权重计算方式（如加权平均法）计算出最终的绩效奖金数额。
4.奖金分配：将最终的绩效奖金数额按照不同的分配方式（如按劳分配、团队分配等）进行分配，确保公平、公正、有效的激励效果。
四、实施效果
通过实施该绩效奖金分配方案，我们取得了以下效果：
1.员工工作积极性明显提高：员工更加关注整体绩效和团队合作，工作热情高涨，工作效率得到显著提升。
2.团队合作能力增强：员工更加注重团队协作和沟通，团队凝聚力增强，有利于单位整体目标的`实现。
3.员工满意度提升：通过激励机制，员工获得更多的奖励和认可，满意度得到显著提升。
4.单位整体业绩增长：员工工作积极性和效率的提升，以及团队合作和整体绩效的提高，为单位的整体业绩增长奠定了基础。
总之，基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，不仅注重长期目标与短期目标的结合、组织绩效与个人绩效的结合，还注重结果导向与过程导向的结合。通过合理的分配方式和激励机制，我们实现了公平、公正、有效的激励效果，促进了员工工作积极性和效率的提升，进而为单位整体业绩增长奠定了基础。
奖金分配方案14
一、指导思想
为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据
(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。
(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。
(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
三、分配原则
根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构
学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：
成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围
各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法
从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的'成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。
七、设置及分配
在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。
(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)
班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。
(二)超课时津贴
1、超课时津贴
各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。
超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。
2、各种辅导津贴
早 读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。
(三)教育教学成果奖
教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。
应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。
1、岗位绩效奖
(1)任课教师月绩效奖
任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资
学科系数
语文、数学、英语学科系数为1;
物理、化学学科系数为12/13=0.923;
政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;
体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;
阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。
单位课时绩效工资
①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时
②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和
奖金分配方案15
一、背景与目标
为了提高员工的工作积极性和效率，激励优秀员工，我们公司制定了考核与奖金分配方案。该方案的目标是在公正公平的基础上，按照员工的工作表现给予相应的奖金，以此达到员工个人、部门及公司整体利益的共赢。
二、考核原则与内容
考核原则
1.公平、公正、公开：所有员工将享有同等的机会，接受公正、公平的考核，考核结果将公开，以增加透明度。
2.绩效导向：考核将以员工的实际工作表现和工作成果为依据，而非个人主观感受。
3.持续改进：我们将定期对考核制度进行审查和改进，以确保其有效性。
考核内容
考核将分为两个主要部分：日常工作表现考核和特殊任务完成情况考核。日常工作表现考核将涵盖员工的日常工作表现、工作态度、团队合作等方面；特殊任务完成情况考核将针对员工在特殊情况下或临时指派的任务完成情况。每部分都将有一个明确的权重，以确保考核的全面性和准确性。
三、奖金分配方式
我们将根据员工的绩效考核结果分配奖金。具体分配方式如下：
一等奖（超卓表现奖）：该奖项将授予那些在绩效考核中表现出色的员工，他们的工作成果对公司产生了重大影响，或在团队中起到了重要的引领作用。奖金额度将为人均奖金的1.5倍。
二等奖（优异表现奖）：该奖项将授予绩效考核成绩优秀的员工，他们的表现超出了预期，对部门或公司产生了积极影响。奖金额度将为人均奖金的1.2倍。
三等奖（合格表现奖）：该奖项将授予绩效考核合格的员工，他们的工作表现符合预期，对部门或公司做出了贡献。奖金额度将与人均奖金相同。
未达标奖：对于绩效考核未达到基本要求的员工，公司将视情况给予一定的'生活补助或再培训机会。
此外，我们还将根据员工的岗位级别和绩效考核结果设定不同的奖金起点和上限。例如，高层管理人员的奖金起点可能会高于普通员工的奖金起点，但最高奖金数额可能会受到公司整体财务状况的影响。
四、实施与监督
实施流程
1.每个季度进行一次绩效考核，并收集相关数据。
2.根据绩效考核结果，各部门负责人将制定奖金分配方案，并报上级领导审批。
3.审批通过后，奖金分配方案将正式执行。
监督机制
我们将设立专门的监督小组，定期对奖金分配方案的执行情况进行检查和评估。如有发现不公平、不公正的情况，监督小组将有权提出修改建议或直接修改奖金分配方案。同时，员工也有权对奖金分配方案提出质疑或建议，我们鼓励员工积极参与监督工作。
五、总结
绩效考核与奖金分配方案是我们公司激励员工、提高工作效率的重要手段。我们将通过公正、公平、公开的考核方式，根据员工的实际工作表现给予相应的奖金，以此激发员工的工作热情，提高整体工作效率。同时，我们也将持续改进和优化考核制度，以确保其有效性。
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