对公司的建议合集[10篇]

　　对公司的建议篇1

　　我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户提供便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每天的所见我就提一下我的几条建议：

对公司的建议合集[10篇]

　　1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方积极性加强资金管理，节约费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。

　　2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，一定会提高我们的知名度和客流量的。

　　3、关于文件打印方面。建议废纸的'多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。

　　4、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

　　5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

　　对公司的建议篇2

　　20xx年，在公司领导及各位同事的共同努力，完成了公司制定各项指标。在取得好成绩的同时，我也深深的感到，我们的公司存在着一些问题，特别是随着公司业务量的增加，公司的体制、机制需要进一步提高和完善。现将个人建议归纳如下：

　　一、办公室方面。

　　1、阶梯式考勤。

　　解析：根据工作的不同，实行阶梯式考勤。即办公室财务等部门按时上下班，业务人员给予更多的自由时间，(例如1星期7天时间，其中4天必须按时上下班，其余3天自由安排)只有走出去，多联系，才能更好地优化公司的客户，但业务人员需要更多地自由时间，才能更好地联系客户。建议公司：20xx年实行“阶梯式考勤”(附：20xx年员工考勤汇总表和夜间值班表)

　　2、车辆补助定额机制。

　　解析：即根据工作的不同，实行定额补贴制度。20xx年虽然制度了总经理外出派车审批制度，但总是会出现一些细微的问题，为了更好的提高工作效率，建议公司：20xx年实行“车辆补助定额机制”。(附：20xx年车辆补助汇总表)

　　3.1、伙房实行早晚5元中午10元标准。

　　解析：因公司在职人员，享受公司的各项福利待遇，其中包括餐费补助(每天三餐共计5元)，非公司人员不享受此待遇，但因伙房费用开支过大，造成亏损，建议公司：20xx年实行“伙房实行早晚5元中午10元标准”即非公司人员，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。

　　3.2、伙房实行简单的二菜一汤。

　　解析：20xx年伙房全年开支费用是xx元，全年营业收入是xx元，账面亏损xx元，平均每天开支xx元，造成伙房亏损的原因有：第一，招待过多，第二，存在着浪费现象。第三，特别是根据公司领导要求后，改善伙食，买菜费用增加。建议公司：20xx年实行“简单的二菜一汤标准”。可根据公司的实际情况，每月外出就餐N次，既学习了外边的好的做法，同时又增加感情。(附：20xx年伙房盈亏汇总表)

　　3.3、减少不必要的公务招待和个人招待。

　　解析：20xx年公司招待费是xx元，个人招待费xx元，共计xx元。招待的增加致使伙房开支过多，造成亏损。特别是公司人员配备不全，招待过多，造成精力分散，不利于公司的长久发展。建议公司：20xx年“减少不必要的公务招待和个人招待”(附：20xx年招待费汇总表)

　　伙房小结：伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是实行“定额机制”既每个月给伙房多少钱，花多了自己添，结余是自己的。根据公司的实际情况出发，望公司领导定夺。

　　办公室结语：20xx年不管是考勤、车辆补贴和伙房每次开会的时候领导都会提出自己建议，我个人建议：20xx年，实行新的建议后，不要把过多的精力放在考勤、车辆补贴和伙房等问题，我们应该把更多地精力放在公司的主营业务上。

　　二、财务方面。

　　1、财务办公软件。

　　解析：即公司请专业人员为我们公司量身定做一套财务软件。财务软件能更好地分析出我们的各项财务数据。建议公司：20xx年使用“财务办公软件”。

　　2、优化银行卡和网银的操作流程。

　　解析：20xx年底，公司领导在没有充分调研的情况下，设立“三人监督机制”虽规范了操作流程和提高了公司资金的安全性，同时也造成了工作上的被动，特别到20xx年3月后，公司的资金会双向流动，如操作不当，会给公司的信誉造成影响。建议公司：20xx年“优化银行卡和网银的操作流程”。

　　财务结语：财务工作是公司最重要的部分，财务数据的准确真实和财务操作流程规范，直接关系到公司健康有序稳定的.发展。

　　三、业务方面。

　　1、优化业务员队伍。

　　解析：既增加一名或多名业务员，业务员的增多会给公司带来更多地优质客户。从公司利润的角度算，增加一名业务员，公司费用会增加6万元左右，但与此同时，增加业务员后，会给公司直接带来60万余的利润，更重的是，增加业务员后，公司的客户群也相继增多，公司的选择性更强，或许间接为公司减少60万元的损失。

　　业务结语：只有公司业务的双向安全，公司才能更好地发展。公司业务的稳定关系到，关系到公司命脉。

　　四、经营管理方面。

　　1、公司化经营和管理。

　　解析：20xx年的经营虽然也取得不错的成绩，但也存在很多问题，问题的出现主要原因是：“公司化经营和管理”理念不强和认识不足，包括公司领导和职工有很多方面做的不到位，建议公司：20xx年真正实行“公司化经营和管理”。

　　小结：只有“公司化经营和管理”公司才会做强、做大、做久。个人主义和保守主义不利于公司的长久经营和发展。

　　五、20xx年的发展走向。

　　1、稳中求进。

　　解析：在20xx年中央经济工作会议，中央明确提出20xx年：坚持稳中求进的工作总基调。中央的这一定调正好符合我们公司明年的发展走向，建议公司：20xx年“稳中求进”年。

　　小结：我们的工作需要“进”但更需要“稳”，只有“进”和“稳”相互协调，我们才能走得更远。

　　综上所述：以上建议仅代表本人的个人意见，如有和公司经营方针相矛盾、和领导意识相抵触，还望公司领导指正谅解。

　　对公司的建议篇3

　　1、办公环境：

　　对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。

　　建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的.现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

　　2、卫生环境：

　　目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应当找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

　　对公司的建议篇4

　　尊敬的洪总您好：

　　我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，

　　也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!

　　一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。

　　人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　人才是企业最宝贵的资源。

　　企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

　　公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。

　　企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

　　一般来说，招聘人才需要四个步骤：

　　第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;

　　第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。

　　;

　　第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;

　　第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

　　得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。

　　得人之后，接下来就是合理使用人才。

　　“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。

　　给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。

　　公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。

　　不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。

　　使用人才的同时，注意不断培养人才。

　　鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。

　　一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

　　其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.

　　在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。

　　我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。

　　办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。

　　因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。

　　公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

　　再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，

　　那是遥不可及的，不是没能力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行!

　　希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!

　　二，工资-这是公司最善变的环节。

　　工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。

　　而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，

　　而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。

　　这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!

　　每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，

　　他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。

　　基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。

　　公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。

　　公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。

　　优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。

　　所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。

　　只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;

　　只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。

　　在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。

　　只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

　　再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

　　三，部门的设置

　　我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部

　　技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。

　　我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的.操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。

　　胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究!

　　2.销售部

　　销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!

　　做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?

　　3.人事部

　　人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，

　　你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?

　　公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?

　　4.生产部

　　生产部是企业动力机。

　　是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。

　　管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?

　　5.质检部

　　质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进行把关，

　　要了解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!

　　四，车间生产

　　1..现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。

　　更好的现场管理是做好生产管理的根本。

　　2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不熟练所导致的浪费(材料、人力、管理)

　　3.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：

　　A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。

　　B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够，任由员工自生自灭。

　　C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;

　　D、管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.

　　E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;

　　4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：

　　A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。

　　B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创造氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是安全等等为主题呢?

　　C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间观察观察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，

　　有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，

　　对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。

　　管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。

　　6.管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。

　　各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理能力低下。

　　有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?

　　7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。

　　加强管理人员的责任心，亲自动手能力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!

　　8.安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。

　　车间不但有员工存在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面：

　　A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及时、严肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。

　　B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。

　　C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。

　　9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严重的提升仓储积压，浪费大量的库存空间。

　　因此建议：急需立即清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的浪费。

　　以上是我在公司工作了2年的体会和意见，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军!

　　我想公司领导不会因为一个员工的意见书就开始调查，开除员工吧!

　　一个普通员工

　　对公司的建议篇5

　　这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。)

　　就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

　　第一：诚信!诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的'内容来看，他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(不过公司要发展，有些福利还是应该要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，希望您能在这方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越级管理!您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，可以说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么情况我不知道，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理，而不是应该当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢?(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去，胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，我想您在说这话的时候，肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处，要看您怎么用了。

　　第三：后续执行力不够!您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行情况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时间，您也应该交给某个人去跟进。您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

　　例一：市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

　　回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大助益的，但如今这项工作随着市场部的调整，已不复存在。

　　问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施，但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

　　解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应奖励，落后者将受到相应处罚(具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议，然后公司再适当调剂)，而对于小组长与小组长之间，应该另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，然后由小组长自己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的好处是，先激起小组长的竞争激情，小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员一定要好些才行，并且领导必须在大会上宣布，小组成员必须服从小组长的安排。)另外，针对小组的具体工作方式，公司应该放权让他们自己决定，公司不要过多的干涉他们的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来评判他们的工作是否做得很好，如果不好再做相应的指导，再不好，换小组长。同时，公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组长时刻保持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人，而是去管几个关键的人，否则领导什么都管，真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去，这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。

　　对公司的建议篇6

　　建国以来汽车客运企业为国家经济建设和社会发展作出了重要的贡献，同时自身也得到了发展壮大，但随着国家铁路网的不断发展和完善，公路客运业面临着巨大的冲击。

　　如何在激烈的运输市场竞争环境下生存和发展，已摆在我们每一名汽车运输企业员工面前。

　　面对压力，我认为汽车运输企业要结合公路汽车运输特点

　　1、机动灵活，便于门对门运输;

　　2、点多面广，站点分散;

　　3、运输量小，运输成本高)做好以下几方面的工作：

　　一、开展多种运输方式，适应不同旅客需求。充分发挥公路汽车运输的机动灵活性，实现便民运输，为旅客提供便捷运输服务。

　　二、加快中短途班线发展，将公路客运运输业发展为铁路运输和航空运输的有益补充，实行无缝对接，开拓生存空间。

　　三、加强信息资料的'收集与处理，减少回程放空，提高运输效率。这点我们要向公路货物运输学习，现在物流网如此发达，货源组织很是方便，车辆放空极少发生。而我们公路客运运输客源组织还是十分落后，车辆回程放空极为普遍，致使运输效率低下。

　　四、加强从业人员教育，提高服务意识和水平，切实贯彻公路客运运输业安全、优质、文明服务、顾客至上、信誉第一的方针，树立企业品牌。

　　对公司的建议篇7

xxx：

　本人进入ｘｘ公司已两年，针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。

　　部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。

　　以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。

　　二、加强执行力和凝聚力。

执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的.队伍，整个公司的执行力只能是空谈。

　　三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。

对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

　　四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。

要由过去的“用人管人” 向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

　　五、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

建议人：xxx

20xx年x月x日

　　对公司的建议篇8

　　1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有强烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司必须要有强烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的；

　　2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加激烈，时间是不等人的；

　　3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信心和信念，大家私下只会猜测，动摇军心，能够说上下级之间严重缺乏对话；

　　4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的.奋斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不紧密，各自为盈；

　　5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何激励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去；

　　6、没有认真坚持推行培训、培养制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率异常；

　　7、企业文化流于表面，没有深入人心、没有构成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保留、要么就是得不到认可及时推行，公司不能让大家有归宿感；

　　8、员工不懂自我公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的必须是公司的员工，员工都不了解和理解自我的产品，想说服消费者有些困难。

　　对公司的建议篇9

亲爱的家人们：

　　当我们还沉浸在新春佳节阖家欢乐的祥和气氛中的时候，我们的家人陈凤山却遭受着不幸，20xx年1月20日下午四点半左右，陈凤山来公司上班的途中发生车祸，经诊断为右肩胛骨粉碎性骨折，医疗费用共六万多元，因对方为左侧行驶，理应负全部责任，可对方家庭也确实困难，老实厚道的陈凤山只要对方支付了两万元的医药费，可似乎上天不够眷顾他，最近又查出他的妻子患有子宫肌瘤，需尽快手术，这无疑是雪上加霜。

　　身体还未康复的陈凤山现在所面对的，一位80高龄的老母亲，一个还在上学的孩子，以及病床上的妻子，如果这是我们自己的`家庭，我们会不会认为是天塌了一半呢。陈凤山为人忠厚老实，在工作中尽职尽责，也经常帮助他人，可这次需要帮助的却是他自己。

　　为了帮助陈凤山渡过难关，现向北雁家人们发出捐款倡议，捐款不分多少，善举不分先后，点点爱心，汇聚成河。请各位家人伸出你们的友爱之手，献出一份爱心，帮助陈凤山的家庭走出困境!成全一份勇敢的坚持，传递一份生命的热度。用北雁人的爱、北雁人的心，点亮一盏希望的灯，帮陈凤山的家庭渡过难关

　　捐款自愿，数额不限。愿我们的"一角一元十元"汇成真情的暖流，让希望光芒重新照亮陈凤山人生!

此致

敬礼!

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　　20__年_月_日

　　对公司的建议篇10

　　完成融资后，创业公司接下来面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会做出好的产品，再优秀的创始人也无法独撑一家企业。对于人才招聘，我有以下几点建议：

　　多花时间

　　大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（product-market fit）后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

　　这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois认为，在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

　　亲自实践

　　在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。有一个经典的例子，是一个技术型CEO决定聘请一个销售副总裁，原因是他自己不想碰销售的事。这是不行的。首先，他必须亲力亲为，细致地去了解销售要干些什么；选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论确定最终人选。

　　聪明高效

　　无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以问如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

　　结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，那这是个不好的信号。真正成功的面试应该像对话一样，而不是你问我答的形式。

　　要记住，只有聪明、高效的人才会很快适应新的工作。

　　聘前试用

　　这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司工作一两天，工资按合同工来支付，时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。

　　这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

　　正确途径

　　要通过正确的途径来招聘人才，这基本上就是指通过你的人脉来寻找人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们。这样做哪怕只有5%的成功率，也算值得。

　　我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交很广时，你应该跟进他，尽可能地从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须要不择手段。真正优秀的人从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。

　　求职网站和猎头效果都不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择。

　　还需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地区。

　　人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能一年内（甚至更久）都不和他谈论职位信息。你还可以利用投资人及其人脉来寻找人才，在你给投资人做进展报告时，可以顺便告诉他们你需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

　　公司使命

　　为吸引人才，你必须先明确公司的使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。

　　此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

　　星期天法则

　　招聘时还应遵循“星期天法则（Sunday test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。我只聘用过一个我不太喜欢但很优秀的`人，而结果证明，我的这个决定是错误的。

　　不过，同时也需要注意保证企业员工思维的多元化。

　　企业价值观

　　首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与该企业的文化价值观相契合的人才。

　　Groupon 创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相同的决策。

　　在筛选候选人时，应首先考虑是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

　　此外，在员工入职初期尽量避免远程工作，这样不利于培养员工对公司价值观的认同感。

　　初创企业有时会出现人手紧缺的状况，而找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多。但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。

　　所谓近朱者赤近墨者黑，中庸的员工会对整个企业造成影响。

　　舍得花钱

　　在创业初期，的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。

　　其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士，报酬水平可能还要更高。不过，要记住很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。

　　最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证不让候选人捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。

　　我也见过所有工程师薪水相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其它企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要找的人才。

　　相信直觉

　　在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

　　随时招聘

　　招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，你仍然应该聘用他。

　　果断解雇

　　在我认识的创业新手中，没有一个可以快速果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。

　　你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定会胜过犹豫不决。

　　制定招聘流程

　　让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。

　　让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。

　　要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。

　　要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定做得来面试的事情，所以对面试官要进行相应的培训。

　　有所不为

　　有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

　　招聘是一件艰难但重要的事情。成功地招聘到一个人时，不要忘了思考如何留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们觉得在这里工作是快乐而充满挑战的。保持企业的活力是留住人才的关键，每隔半年左右可以调整一次职位。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的一大关键。

　　发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是你走向成功的必备能力。

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