如何提高候选人的到面率

　　候选人的到面率，影响着HR一天的心情变化。到面率高，HR肯定一天都面带笑容;面到率低，别说HR面带愁容了，连用人部门都会给HR眼神飞刀子。

　　那如何才能提高候选人的到面率呢？一起来看一看！

　　一、了解自己要推荐出去的产品

　　企业就是HR要推荐给候选人的产品，所以这里的意思是HR要对自己企业有透彻的认识。

　　认识企业的前世今生、未来的战略发展方向；了解企业的自身优势、工作重心;包括还要知道企业中各个岗位的工作内容和职能。

　　这样子才能在推荐给候选人的时候，做好一个企业代言人的身份，更容易找到击破候选人心理防线的优势。

　　还有一个重点，要找到跟同类企业的一个对比优势，并作出一定的分析，帮助候选人作出抉择。

　　二、学会掌握主动权

　　HR在招聘这个方面，一定要学会掌握主动权，不然就会很被动。

　　在联系候选人的时候，要主动强调一句：“如果有任何事情影响你过来面试，麻烦提前跟我联系，我这边可以进行协调，不然就直接当做你拒绝了我们公司的面试邀约哦”

　　在候选人打电话修改面试时间的时候，也要主动强调一句：“OK，你确定修改为某个时间段，可以出席面试对吗?”

　　在候选人没来面试，也没有电话通知你的时候，更要主动出击，电话联系候选人，问清楚原因。

　　三、多渠道招聘

　　这个想必大家都有所了解啦，网络招聘、线下招聘、内部推荐、外部推广、服务外包等等的方式，都是可以实现招聘目标的。

　　但是最合适企业需求的招聘方式才是最好的。

　　譬如说工厂招聘是最典型的服务外包招聘方式的，工厂人多，普通劳动力需求大，流动也大，所以大多工厂都采取服务外包，招聘暑期工、寒假工、小时工等等。

　　又譬如说小企业门店，应该是线下招聘和网络招聘用得最得心应手了。小企业门店，是在线下的.，也是日常普通人都能接触到的吗，这个时候使用线下招聘(发传单、门店粘贴招聘海报、摆放易拉宝等等)就很容易招到人啦。

　　其余的企业使用怎样的招聘渠道，最好要做好企业员工分析和渠道分析，针对已在职的员工了解他们的招聘信息渠道，针对各个渠道的行业规模大小招聘效果做一个分析。

　　四、掌握一套自己习惯的交谈方式

　　小编要说的，我碰到过这样的HR，每次打电话邀约的时候，都会先说一句：“您好，我是某某的人事，我姓陈，耳东陈。”这一句乍一听没什么特别，但是就因为这句话，这个HR招来了N+N个企业骨干。

　　小编刚开始对此很疑惑，后来一问骨干们，他们都表示，在接到电话的时候，听到该HR小姐姐自我介绍的时候，就已经被吸引住了。

　　即使话语很普通，但是形成了自己的一套习惯，就能吸引人。