如何留住好员工
每到年初，员工的心也伴随着职场跳槽高峰期来临蠢蠢欲动，或干脆像孙悟空，一个筋斗云，老孙去也！说句实话，这问题不但每次从人力资源管理专业网站和猎头公司论坛经常可以浏览到，就是目前大多数公司也一样，尽管目前企业方和政府已经在为这个问题做了很多实质性工作，但形势仍愈演愈烈，也似乎已经在人们意识中成为潮流。看似是一个行业不可逾越的怪圈，其实是一个难下决心的困惑：拿什么留住好员工？
1、思想共鸣
有统计称，很多老板都是草根出身，风风雨雨都是家常便饭，不管他现在做的多大，只要还是家族企业就应该除了技术工作外还是保守的招聘草根层次的管理层和员工层为宜。这样既保持思想能维持一个层面，强化执行力也能有利于老板适当授权，保持稳定。反之，如果老板是像类似海龟或海带创业起家的，建立和发展团队时也要遵循这个规律，否则必败。
2、事业认同
无论老板怎么样的管理风格，想带出一个稳定的有高度执行力的团队，背后都有一个基础，那就是不管大家都是什么各自的个性都拥有一个对正在从事的事业认同，这也是一个团队信心和动力的来源。做为一个团队的灵魂人物主要的工作就是设法让团队成员持续保持对目前从事的业务的认同才会有希望，从心理学角度讲人做一件事首先考虑的是应不应该做和值不值得做，只有这个明确了才会有去安心做的必要。
3、利益驱动
要把所有员工看成一般的人，不要指望大家都像历史上的铁人王进喜们的无私奉献思想境界，尤其是生活在睁眼闭眼都离不开钞票的世界里，生存压力可想而知。如果企业认为给他提供的'待遇足以应付给他制定的不靠谱的目标的话，那就真的应该员工自身存在的问题多些。我想说的是不是盲目的攀比高收入高待遇，而是一种付出和回报的基本平衡，而不是到了让员工感觉到寒心的地步的企业单方面认为的高收入高待遇。
4、情感关注
尽管企业是以营利为目的机构，但做为企业员工的却是一个活生生的社会人，需要被尊重、受信任、被关注、被理解等基本需求。因此绝不能把他们当机器看待，连几百年前西方管理大师泰勒都提出过这样的理论，就凭借这简单的一点就大幅度提高了劳动生产的效率。可就是这一点让我们明白了很多，做企业，一定不能让员工感觉到所在的组织根本不屑于了解他的想法和建议也根本不会为他个人的将来考虑什么。如果听任员工的个人发展和企业战略脱节的事实任意妄为，这样的企业也会因做不到持续盈利而必定沦为短命三郎。
5、学习发展
组织在发展组织当中的人也需要发展，并且要相互适应各自的发展才不会成为企业发展的绊脚石。那员工不能自学吗？有人就提出过类似的问题，我想提这个问题的人是极其愚蠢的。自学什么？怎么学？最后学成的与我们所在企业发展有直接关系吗？看似把这种责任出于节约成本考虑推得一干二净，其实负担员工的学习和发展根本就是一种投资。你难道还看不见多少空降兵毁了多少企业？这话说得虽绝对化了些但是却是所占比例可是绝大多数。与其冒这么大风险还不如脚踏实地一步步来更节省成本，免得被所谓的外人突发奇想一阵忽悠一个几十人几百人甚至几万人的大企业大家的饭碗都被他砸啦。
6、以信兴企
如果说有一条纽带连接组织的成员和老板，那这条纽带一定是信。企业成立之初，老板说这项业务能挣钱，你做了多少业绩就能拿多少钱，你每月的薪金待遇是什么等等，大家加入时其实就是对老板的信，这种作用也是相互的，如果老板不信员工也就不存在这个企业组织了。因此既然信的建立需要高昂的成本，那么作为企业方就不要轻易打破，员工不信可以开除，但只要信还在，企业这条纽带就还在企业终究还是企业。但是如果企业方不信了，组织中的员工们就会因为一下子少了连接的纽带各奔东西，企业又会回归到老板一个人的时期，那么这种成本又该有多大呢？