企业文化与绩效考核之间的关系

　　企业文化在企业中的发挥作用是巨大的，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。下面是小编为你整理的企业文化与绩效考核的关系，希望对你有帮助。

　　企业文化与绩效管理

　　什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。国内学者认为企业文化就是企业在各种**活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

　　企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

　　绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么，他在企业中的地位如何，能给企业带来什么样的作用，与企业文化之间的关系又是什么?

　　绩效考核和企业文化的思考

　　做绩效考核，一定能提高员工工作的质量么?

　　我为什么不说“做绩效考核，一定能提高员工的工作积极性”呢?因为提高积极性是很难的，试想我告诉你，做到ABC可以得到M，做的不好就要M-1，做得好可以M+1，如果这个度在可接受的范围内，那么我的酬劳多些或少些都是可接受也是可认可的，如果这个奖惩幅度大的话，那么它的影响就会很明显：

　　1、员工会更有干劲，但压力也会徒增;

　　2、表现持续较好的员工个人满足感会增强，但在“情绪低落期”，会因业绩不佳而造成物质和精神下的双重负担，不良情绪滋生并可能会在一段时间内表现越来越糟;

　　当然，他也可能因为受到了警示和惩罚马上调整自己的状态，但也可能破罐子破摔，干脆离职走人。

　　我说绩效考核不好，是局部的否定。

　　身为一名HR，在看到很多人的忙碌不是因为“我要好好为别人打工”，而是“成就自己在职场上的期望”时，我深深地明白，强加给别人的，终究不是能够直达问题本质的解决方案。

　　绩效需不需要?需要，但最主要的提高员工工作积极性的法宝，不是你的奖惩制度，而是企业文化和愿景。

　　我们能够带给员工什么?你的企业可以带给员工什么?——更广阔的职业发展平台?福利薪酬?和谐轻松的`人际关系?培训和职业规划?

　　他想要什么?——钱多事少离家近?多赚钱?学习和成长的机会?跨行尝试新领域?

　　如果我们能给的，正是对方想要的，他能不珍惜这样的工作么?他会不好好工作么?

　　我们用愿景去吸引一个人才，而不是用教条的制度去约束一个人。

　　是一个度的问题，也就是说，优秀的企业文化吸引人来，绩效考核适度规范奖惩行为，这是最好的了。

　　有的人他想要的，和企业能给的完全匹配，企业也需要这样的人才，为什么最终他还是走了呢?那不是绩效考核是否精准、企业文化是否良好，而是对于一个耐不住性子的人而言，哪里都不是落脚点，这样的人，离开不足为奇，也不必过于惋惜。

　　让绩效管理融入企业文化

　　从其概念中，我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随管理活动的全过程，需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势，是企业家开始钟爱他的原因。

　　一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。

　　可见，企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。

　　绩效管理和企业文化的相同点是：二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。

　　二者的建立不是一个孤立的事件：它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，而最根本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。

　　二者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的这个问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。

　　二者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。

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