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企业战略薪酬导入分析

时间:2017-08-10 09:34:03 战略管理 我要投稿

企业战略薪酬导入分析

  新的世纪是一个人才竞争的时代。对于企业来说,如何有效地管理和开发企业的人力资源,决定了企业能否实现战略目标。薪酬管理作为人力资源管理的一个最重要的组成部分,应受到充分的重视。因此,如何从企业的战略角度出发来构建薪酬体系,是企业薪酬管理发展的必然趋势,也是企业培育核心竞争力和赢得竞争优势的重要源泉。

企业战略薪酬导入分析

  一、企业为何要导入战略薪酬

  (一)战略薪酬的导入是促进企业长远发展的需要。对于企业来说,如果价值分配不合理,人们就不会高效率地进行价值创造,因此薪酬制度必须促进企业的长远和可持续发展。企业要长远发展,必须解决薪酬分配中的三对矛盾:老员工与新员工的矛盾;现在与过去的矛盾;个人与团体的矛盾。企业现行薪酬体系,不是一日之功,往往是通过大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革过程中,或者只顾解决眼前的问题,或者只是原有制度在新形势下做的局部调整,如基本工资调高、福利项目增减等,而不是全盘考虑,忽略工资、福利和奖金等各个薪酬成分之间的关联性,不考虑企业发展的不同生命周期对薪酬制度的要求,这样就会导致薪酬设计不够系统,就会造成各种制度强调的导向分散化或者全都强调一种导向,而不是发挥各项制度的综合作用。可见,企业必须要从战略的高度出发,全盘考虑来设计薪酬体系,才能够发挥薪酬管理的积极作用,保证企业的长远发展。

  (二)战略薪酬的导入是提升企业核心竞争力的需要。薪酬管理是人力资源管理中最重要的一个环节。薪酬管理体系是否完善有效,决定了企业能否有效激励员工,关系到企业的生存和发展,决定了企业能否提升核心竞争力。但是,当前很多企业在设计薪酬时,设计人员不是首先考虑薪酬方案要实现什么目的,指导政策是什么,而常常是一开始就陷入具体的设计当中,反复商讨薪酬的构成单元、水平差异等问题,各持不同意见,缺少统一的指导思想和原则。有的照搬理论上的薪酬体系,或照抄其他企业的做法,很少考虑企业发展目标、自身特点以及经济实力等问题,更谈不上制定战略薪酬或者战略薪酬与企业发展战略的匹配或整合了。因此,企业必须要引入战略薪酬设计,才能有效发挥人力资源的潜力,从而有助于帮助企业获取竞争优势,提升核心竞争力。

  (三)战略薪酬导入是支持企业战略实施的需要。知识经济时代的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争,归根结底是人才的竞争,而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段,在企业人力资源管理中发挥着巨大的作用,并直接影响企业战略能否顺利实施。因此,从战略的高度来设计薪酬,关系到企业战略目标的实现。因此,战略薪酬是企业薪酬设计的指南,是实现企业人力资源发展战略的保证。企业通过制定和实施合适的战略薪酬体系,就可以充分利用薪酬这一激励杠杆,向员工传递组织的战略意图,调动员工的积极性,促进企业战略目标的实现。

  二、企业战略薪酬导入的过程

  (一)战略薪酬与企业竞争战略的匹配。企业的竞争战略一般可分为总成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种,企业在不同的竞争战略下,所采取的战略薪酬模式应有所不同。

  1、总成本领先战略下应采取的战略薪酬模式。总成本领先战略即企业应在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种企业发展战略。因此,追求成本领先战略的企业非常重视效率,尤其是对操作水平的要求很高,他们发展的目标是用较低的成本做较多的事情。为了提高生产率,降低成本,这类企业通常会做比较认真的工作分析,对不同的岗位制定详尽的岗位说明,强调员工工作的稳定性。在薪酬水平上尽可能地控制薪酬支出,保证本企业的薪酬水平既不高于也不低于竞争对手的薪酬水平。在薪酬结构上,这类企业通常会尽可能提高奖金所占的比例,这样一方面可以鼓励员工提高生产效率,另一方面当企业经营不景气或陷入衰退时,可以在保证薪酬满意度的前提下有效地降低成本。

  2、差异化战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术或方法,使提供的产品或服务标新立异,区别于竞争对手提供的产品,形成在行业内独特的竞争优势的一种企业战略。差异化战略能够取得成功的关键是企业的技术创新能力和新产品开发能力,充当产品市场上的领袖,并且非常强调客户满意度和客户的个性化需要。因此,这类企业的薪酬模式往往非常注重对于技术创新和产品创新给予丰厚的奖励。基本薪酬会以市场薪酬水平为基础并往往高于市场薪酬水平,以使企业获得勇于创新的'人才。

  3、集中化战略。集中化战略是指企业生产和经营单一的产品或服务,或者将产品或服务指向特定的顾客群、特定的地理区域。集中化战略的实施是以专业化的技术为前提的,它通常要求企业能够在特定的技术领域保持持续的领先地位。为了吸引技术人才,企业通常给技术人员支付超过市场平均薪酬水平的报酬,以提高技术人员对企业的忠诚度,减少由于人员流失而带来的成本损失。这类企业通常倾向于采用基于技术等级的薪酬决定制度,并广泛采用股权激励等长期的报酬激励计划。

  (二)战略薪酬与企业发展战略的匹配。企业发展战略一般分为三类,包括快速成长战略、稳定战略和收缩战略。企业要根据不同的发展战略,设计能够有效支撑其发展战略的战略薪酬体系。

  1、快速成长战略。快速成长战略指企业通过各种方法增加市场占有率而使其产品和服务的销售量猛增,市场占有率大幅度提高,从而获得快速和全面的成长,并力求使企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度的战略。一方面由于企业规模的扩大,这类企业通常比较重视规章制度的建设,主要组织架构及业务流程也趋向稳定,因此在基本薪酬的设计上比较重视内部公平性;另一方面随着新的职位不断出现,企业对高素质人才的依赖更加凸显,为了获取优秀人才,薪酬水平的设计上通常都比较注重外部竞争性。为了吸引高级人才的加盟,企业通常还比较强调长期激励的重要性。   2、稳定战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略,企业尽力保持住已有的产品和市场,在防御其他企业威胁的同时保持稳定和小幅度的增长速度,这种战略往往是那种处于稳定期的企业所采用的。采取稳定战略的企业由于内部管理更加规范,因此在薪酬设计上更加注重薪酬的内部公平性,并且不再特别强调外部竞争性,不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要,而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性,并且已拥有大量的人力资源,该阶段企业对人才的获取开始从外部劳动力市场转向内部劳动力市场。在薪酬构成上通常基本工资很高和福利都比较高,奖金则相对较少。在薪酬水平上一般追求与市场持平或略高于市场薪酬水平。

  3、收缩战略。收缩战略通常是指当企业由于面临严重经营困难或失去竞争优势时,主动缩小一部分经营业务,以维持其生存的发展战略。采取这种战略的企业通常比较强调薪酬的外部竞争性,因为企业本身已经陷入衰退,士气大减,如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性,那么将很难留住优秀员工。在薪酬构成上,企业力求降低稳定部分所占的比重,并力图实行员工股份所有制计划,以鼓励员工与企业共担风险。

  (三)组织结构再造中的战略薪酬导入。当前,信息技术的发展改变着整个世界的工作方式,由于Internet(国际互联网)和Intranet(企业内部网)的广泛使用,使企业组织向扁平化、柔性化方向发展变成可能。企业利用网络技术结成新式的伙伴关系,在企业、供货商、分销商、广告代理商之间建立起快速、方便联系网络,不仅加快了各部门信息流通速度,便于进行管理和协调,同时增加管理跨度,减少管理层次,使组织向着扁平、高效方向发展。在Internet和Intranet的支持下,企业组织将打破传统模式,其结构和形态将出现革命性变化,相继出现了虚拟化组织、无边界组织等新的组织类型。在这种形势下,要求企业的薪酬设计必须朝着宽带化、灵活化、系统化、整体化的方向发展,同时要实现与战略人力资源有机配合,这就提出了战略薪酬设计的要求。宽带薪酬就是在这种形势下产生的一种战略薪酬模式。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制度,淡化了组织中的职位观念,突出个人所承担的角色,强调绩效第一和能力的拓展,为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此,它还有利于企业提高效率以及创造学习型和参与型的企业文化,同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

  三、企业战略薪酬导入后的动态管理

  通过薪酬战略的制定、薪酬策略的选择、薪酬计划的安排和薪酬设计,完成了企业的价值分配。但是,企业的薪酬并不是一成不变的,它必须帮助企业在全球市场的激烈竞争中动态地调整自己去适应激烈竞争的社会,在危机中求得生存。因此,战略薪酬体系要随着企业的变化而进行动态的管理,从而有效支撑企业的发展战略。薪酬的动态管理包括两个方面:一是由于企业战略环境发生变化而引发的薪酬管理活动,即外部动态管理;二是由于企业战略薪酬体系自身的调整而引发的管理活动,即内部动态管理。

  (一)外部动态管理。企业的薪酬一旦制定,就应该在相当长的一段时间内,稳定并切实有效地加以执行,但这并不意味着企业的薪酬管理体系是一成不变的。随着时间的推移、外部环境的变化和企业自身的发展,这就要求企业薪酬能够对企业战略的变更做出相应的调整,支持企业的经营战略。原有的薪酬在新的形势下可能就变得不合时宜,那么企业的薪酬管理就需要进行相应的外部调整,以适应企业的外部战略环境,保证薪酬管理与企业人力资源管理其他工作的协调性,由此而引发的薪酬管理活动就是外部动态管理。

  (二)内部动态管理。薪酬的内部动态管理是指企业的战略薪酬在运作过程中,作为一个动态的协调系统,在与企业战略发展一致的基础上,对自身进行诊断及调整的过程。内部动态管理就像人们为了自身的健康,需要定期或不定期地进行体检一样,目的是为了保证薪酬战略、薪酬策略、薪酬计划和薪酬设计各部分的正常运作和整个薪酬管理体系的协调发展。任何一个已经存在的企业,一般都有自己的一套薪酬管理体系在支撑着企业的运作,当企业面对多种多样先进的薪酬管理理念时,必定会考虑企业现有的薪酬管理体系是否切实有效、是否要进行改革或者建立一套新的薪酬管理体系等问题。那么,企业就需要通过薪酬的内部动态管理管理,通过薪酬内部诊断和调整,使薪酬管理达到最优的激励效果。

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