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企业公文写作
企业公文写作1
要开展大中型企业档案知识管理，就必须搞清楚企业档案知识资源的内容、形式、特点、才能找到档案知识管理方式和过程。从现在来看，档案又有过去积累下来的和今后将产生的，显然在管理时其需求是不同的。本文从过去和未来档案知识的特点，利用知识管理的思想和方法，探讨档案知识管理应走的道路。
1、过去企业档案的类型及特点
过去沉淀下来的档案一般有数据型、信息型、知识型三种，且各自有一定特点，也有一定关系，这是我们在考虑档案知识资源管理必须认真对待的。
1.1数据型档案
所谓数据型档案是对事(或物)实际事实的记录。例如，财务凭证档案、物品材料变动记录档案。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质凭证；
(2)各凭证即使按类别分开，各数据项也很难规范统计；
(3)这种档案的量很大，基本上是做为“历史”记载。在考虑管理时，这类型档案转化成信息和知识的难度很大，所以仍然要独立管理，即按照“历史”记载的思想进行管理。
1.2信息型档案
所谓信息型档案，就是对事(或物)实际过程的记录。例如：会议纪要档案、重要事件记录、文件档案，客户往来帐目文件档案，质量陈述文件档案等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质文档；
(2)有些文档可以转成电子文字型，有些只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也是很大的，有些可以作知识资源上升其管理，如会议纪要、重要事件记录等，有些则只能做为“历史”存档。
1.3知识型档案
所谓知识型档案就是对事(物)及其运行规律认识(或下结论)的文档资料。
如：科研报告、工艺文件、企业规划计划报告、部门工作总结等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的大多是纸质文件；
(2)有些文件可转换成电子文字型，有些也只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也很大，但都是知识资源管理的主要内容。
1.4各类型档案对管理的要求
从以上各类型档案的分类分析，可以归成以下几种形式的文档：
(1)“历史”数据型文档
在管理时，按照信息分类存贮、查询使用的方式进行管理
(2)电子文字信息型文档
在管理时，也按照信息分类、存贮与查询方式进行管理
(3)数字图片信息型文档
在管理时，可以按照知识资源管理方式进行管理
(4)知识型文档
在管理时，直接按照知识资源管理方式进行管理
2、今后企业档案的类型及管理特点
由于今后的档案，已经是在数字化、网络化下产生的，所以类型和管理较之以前的档案有很大变化
2.1档案来源多样化
(1)按内外分，可以分为内部工作产生文档、对外收集的文档、外部主动发给的文档等；
(2)从媒质形式分：可以分为纸质、电子化、数字化
(3)从表达形式分：可以分为文字、数据、图表、语言、图像、视频
2.2档案依然有数据型、信息型、知识型
在今后，数据型主要产生于生产物流系统和财务系统，信息型主要产生于情报系统、办公系统。知识型的产生面就最广。
今后的三种类型档案几乎都是数字化的，并且是有规范的，所以在管理时可以遵循：
(1)数据型按照统计数学模型转化成信息型、知识型文档进行管理
一般来讲，统计的数学模型必须依据管理者或需求者规定的目标进行设计，对数据定期或不定期进行统计，形成信息型文档。
再对积累的信息型文档按专家委托分析手段进行汇总判断形成知识型文档。
(2)信息型档案按照需求可直接应用，也可以转化成知识型文档进行管理
有些信息档案(如客户信息)就可以直接按文档看成是知识，进而按知识资源进行管理；有些信息型档案(如数据图表)可按专家委托分析方法进行分析、判断形成知识型文档，再按知识资源进行管理。
2.3档案处理的个性化、专家化
由于大多档案来源于专业人员，并都在网上形成或收集，那么这些专业人员本身就是非常好的档案收集者，只是收集整理时，还可能没有比较标准的规范化模板，因此，档案管理者的任务之一是对档案来源进行规范化，即提供给来源者以填写的标准模板。
专业人员按模板提交以后，可以送达档案管理者，也可以直接送达档案管理者委托的审查专家进行审查。这样的处理解决了档案处理专业化的问题。
2.4档案应用的及时化
未来档案管理的关键就在及时应用，尽快产生效益。做到这一点，也并不难，首先就须按上节叙述管理方式，由专业人员和专家委托方式快速整理，再根据档案知识多面性分类，确定相关工作环节或相关工作岗位的需求程度，采取推送方式、订阅方式等，将知识及时地送到需要它的人手中。
3、企业档案知识资源管理的目标
经过前面的阐述和分析，我们已基本说明了档案知识的特点和在知识经济时代管理的要求。但具体该如何推动与实施档案知识资源管理，还需要有更明确的目标定位。
3．1、档案管理必须上升到知识资源管理
作为方向性目标，这里我们重申企业档案管理的需求，目的是要：
解决目前企业档案管理存在的问题
以前档案管理就是信息时代下的管理，具有通常所讲的信息时代档案管理的问题，即有：收集整理依然是档案管理者的事，这需要大量的专业人才，也需耗费大量的时间；档案的分类仍然按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则。这都脱离了实际工作规律或习惯，致使需要的人找不到，或很难找到与工作实际相关的信息；档案中有信息类、有数据类、也有知识类，它们的管理肯定是不同的，但在信息时代的档案管理中都成了信息，这是不对的；信息时代的档案管理没有真正理解网络化带来的革命。
通过知识资源管理，不仅要解决以上问题，还要做为知识管理的的先导做出样板，推动企业各个部门的管理迈上知识管理的台阶。
真正发挥企业档案知识的作用
档案知识的作用，归纳起来，在知识经济时代，应该发挥如下作用：
(1)决策支持“宝典”，即成为企业领导或管理高层进行决策的最主要依据和最有效方法；
(2)岗位技能“摇篮”，即成为企业员工学习掌握岗位工作经验，方法的最主要来源；
(3)新品研究“跳板”，即成为每一个新产品研究中的最主要参考资料；
(4)企业竞争“基石”，即让众多的档案知识成为具有知识产权的企业核心竞争知识；
(5)企业历史“窗口”，即发挥传统的档案记载“历史”的作用。
以上作用，特别是前四个作用，正是企业实施知识资源管理提升档案知识作用的初衷！
3.2企业知识资源管理要支持企业管理及其发展战略
任何管理都是企业管理的部份，都要符合企业管理总体战略的全局，企业知识资源管理也不例外，但由于知识资源管理是深入到企业各个环节的基础性管理，那就应该在各个管理环节表现出它的基础支持作用。
支持企业人才战略
企业担负着调整产品结构、开拓扩展、创新管理的一系列重大发展，这个发展中最重要的是人才和人才培养。快速地、高质量地培养出合格的专门人才是企业人才战略的核心目标，而知识资源管理必须担负起培养内容(专门企业技术与管理实战知识，企业文化知识)、培养方式、培养渠道支持的关键工作。
支持学习型企业组织建设
对中大型企业来说，再采取传统塔式、计划审批式管理已经不能释放出广大员工的创造力，而要建设学习型组织，采用学习型组织管理的方式，实现员工自我调节。让员工向工作学习、向问题学习、团体学习，为实现愿景目标，充分调动员工的创新能力。要实现或推动这个学习型组织目标的建设，最主要的就是档案型知识资源的及时支撑，因为这些知识本身就来源于工作、来源于实践、来源于集体共同的智慧。而达到支撑学习型组织建设的关键是知识资源要适合员工工作实际，及时有效的提供，也及时有效地沉淀与规范。
支持企业跨地区指挥管理
今后，一般的企业集团大多分布在多个地区，这给各地区机构的指挥调度增加了难度、也会降低效率。能否让大家共享成功的方法，共享失败的教训，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到这一点，最主要的是要求档案型经验知识资源的统一管理、及时支撑工作。达到这种支撑的关键是要熟悉管理层的工作内容和过程，适时地把相关经验知识资源配备在工作者的面前。
支持企业员工跨地区协同工作
除了领导层、管理层要共享知识以外，多地区的工作既有分工、又有协作。而要达到良好的协作，关键就在于知识与信息的沟通。对此，知识资源管理主要地将各地区工作情况、工作成果、工作经验等知识统一管理共享起来，并根据协作要求，用知识资源构成及时的协作空间，让大家在协作时，全面地了解和掌握相关知识和信息。
3.3知识资源管理要为今后企业的知识管理打好基础
企业在未来开展全面的知识管理是必然的，而知识管理开始的前提是“有知识可管”，因此，知识资源的管理的进展决定了知识管理启动的时间。
但毕竟知识资源管理是知识管理的部份，在建设和推动时应该协调整体与局部的关系，因此要求：
知识资源管理要明确其地位和作用，要留有充分地接口
其实，这从知识资源管理主要是显性知识管理的特点出发，就可以明确其在知识管理中的地位，同时也要明确它作为工作支持的基础管理，随着与工作结合的深度，知识资源管理也就有其发展的深度空间。
知识资源管理要成为企业知识管理的先导
先要“有知识可管”，这是知识管理的前提，也就注定了知识资源管理的先导作用。但能否起到这个作用，还是要看知识资源管理能否解决信息时代档案管理的问题，并能否真正发挥出档案知识的五个作用。
3.4知识资源管理的具体目标具体
上面概述了知识资源管理需求的重要方面，但究竟该做什么？达到什么目标？还并不明确。这里，我们按照企业知识资源管理的特点要求，分解列明为：
(1)档案管理知识资源化、信息化
这表明，把档案(包括数据型、信息型、知识型档案)按照前述知识资源管理的要求进行资源化、信息化；
(2)知识资源及时支持领导决策
这表明，要把知识资源与领导决策工作结合起来，让知识资源在领导进行决策时很容易获取，很及时提供；
(3)知识资源及时支持员工学习
这表明，要把知识资源与员工的入职学习、岗位学习、深入学习结合起来，提供随时随地地学习的内容、渠道与空间；
(4)知识资源及时支持员工工作
这表明，要把知识资源与员工的实际工作结合起来，让知识资源在工作的不同环节、不同程序上很容易获取，很及时提供。同时，也让实际工作的成果和经验及时转换成知识资源；
(5)知识资源管理it平台化
从上述目标也看到，知识资源管理必须依托it网络，用平台来实现，并把平台引进到领导决策、员工学习和员工工作中；
(6)知识资源管理的安全化
即确保知识资源是安全的。
(7)知识资源管理制度化
这表明，知识资源管理的有效实施要有制度、机制加以保障，否则就会流于形式，导致失败。
企业公文写作2
为了全面检查、评比、总结各管理处的安全管理工作，管理部于××年××月××日至××日对安全员进行了军事、理论、专业技能、内务建设、消防的考核。
通过考核检查，确实提高了安全员的业务水平，激发了安全员的训练热情。参加此次考核评比的单位有：××大厦、××花园、××、××花园、××工业城、××租赁中心，共六个管理处，考核情况通报如下：
一、各管理处考核成绩表
序号部门军事实操理论考核总分(略)
二、考核情况讲评
考核评比共分军事、理论、管理制度三个内容。
通过考核检查，各管理处安全员军事素质都比较过硬。理论考核，各管理处安全员对岗位操作规程、小区应知应会掌握的比较熟练，但有的管理处安全员消防知识欠缺、紧急情况应急措施掌握不够熟练。
内务管理和各种记录各管理处都存在一些问题，例如：安全员宿舍衣物摆放乱、交接班记录字体潦草不够清楚，岗位上杂物乱放。
通过此次考核，发现大多数管理处对安全员的军事培训比较重视，但忽略了理论培训和内务管理。希望各管理处通过此次考核，能够看到安全队伍存在的系列问题。在下一步工作中要加强安全队伍的建设，使其成为一支"有责任感、有形象、有素质"的具有××特色的安全队伍。
三、考核奖励
此次考核，××大厦管理处领先于其他管理处，获集体第一名，并按规定给予1000元奖励，流动红旗一面。
企业公文写作3
人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。
世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。
一、现代企业员工培训的新趋势
随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:
1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”
成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。
2、企业培训呈现高科技趋势
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
3、企业培训社会化
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
4、企业培训的深层次发展
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。
5、培训质量成为培训的生命
首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。
二、我国企业的员工培训存在的问题
我国企业的员工培训工作近几年才刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式，培训工作还存在许多问题。
1、培训工作没有与企业总体目标紧密结合
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。
3、只培训少数成员
这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
4、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础
一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。
5、培训方法简单，培训过程不连续
新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作：而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
三、员工培训的改进建议
针对目前企业培训的现状，企业可该根据自己的情况采取如下的具体的改进措施：
1、将培训工作做到实处。在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”,并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
2、做好长远规划，不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资。
3、改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。
4、建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。
5、不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验，根据我国现有国情，争取资本的优化，不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，开展联合，共同努力来增强资源基础。
6、注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域人力资源不足和质量低下问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。
四、我国企业员工培训应注意的几个问题
1、企业员工培训与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是根据企业发展规划而拟定的，同时它又是企业发展规划的重要组成部分。
2、企业员工培训与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训时间有先有后；依据个人岗位、素质，在受训要求方面亦有深有浅。
3、众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人都不能穷尽所有这些知识，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需的知识技能进行培训。
4、培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修;有公费、自费、半公半私;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
5、优选施训单位、培训师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。
6、培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多方面的因素选择好地点。
当前是知识经济时代，知识经济的内涵一是强调知识和信息作为知识经济时代的基础：二是强调人力资本和学习的重要性。随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的工作，把握机会。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。
企业公文写作4
广东**医学科技股份有限公司:
经查，你公司在未经董事会批准的情况下，于20xx年5月擅自动用募集资金3000万元归还银行借款，事前未向本所咨询，事后也未及时向本所报告并公告，迟至7月才应本所要求召开董事会对此事项进行追认并发布公告。
你公司的上述行为，违反了本所《股票上市规则》第4.1条的规定。你公司董事长兼总经理周曙光和董事、副总经理兼董事会秘书周先玉未能勤勉尽责，对此负有不可推卸的责任，分别违反了本所《股票上市规则》第2.2.2条和第5.1.4条的规定。
根据本所《股票上市规则》第12.1条、第12.2条和第12.4条的规定，本所决定对你公司及上述人员予以内部通报批评。
对于你公司及上述人员的违规行为和内部通报批评处分，本所将记入中小企业板块上市公司诚信档案。
本所郑重提醒你公司及全体董事：应恪守诚信原则，严格遵守证券法律法规，按照本所《股票上市规则》、《中小企业板块上市公司诚信建设指引》的要求，认真履行信息披露义务，做好募集资金管理工作，不得擅自改变募集资金用途，自觉维护中小企业板块上市公司的良好形象。
深圳证券交易所
二○**年*月**日
企业公文写作5
针对目前企业培训的现状，我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体改进措施：
1.将培训工作落到实处。在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真地开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”，并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
2.做好长远规划，不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资。
3.改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。
4.建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期地评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。
5.不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验。根据我国现有国情，争取资本的优化，不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，开展联合，共同努力来增强资源基础。
6.注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域人力资源不足和质量低下的问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。
企业公文写作6
百事可乐的总裁皮尔森曾列出美国企业发展的七大重罪：
1、产品质量的不稳定；
2、对市场反应的迟钝；
3、缺少创新且具有市场竞争力的优质产品；
4、成本结构缺少竞争性；
5、员工欠缺参与热诚和机会；
6、对客户需求服务的滞缓；
7、企业内部资源分配的效率偏低。
这应是一家现代企业面对危机的开端，经理人不能不引为借镜，并必须以此七大重罪为戒！企业最珍贵的资产有些企业能历久不衰，而有些企业则是日渐式微，甚至被淘汰？其实答案很简单。每一个表现卓越的企业，都有一套强劲的企业文化在指引企业的成长。企业是由“人”组合而成，且这群人必须有共同一致的目标才能凝聚成一股使命感，而产生同舟共济的认同感和向心力，这正是现代企业的灵魂，也是企业由上到下共同认知和奉行的人生和工作价值观，笔者把它叫为企业最珍贵的资产——“企业文化”。以制度管人，不要人管人平凡的人易找，不平凡的人难求，想教会平凡者做不平凡的事，产生不平凡的力量就只有靠良好的制度。因此工程的重要不在技术，而在如何管理技术，也只有仰赖管理，才能将技术力量发挥出来。这种能把抽象的管理哲学和企业文化落实为具体的文字规章和制度，其对企业造成的最大利益应来自当企业遇上不景气时。有一家公司建立了一套操作规范（s.o.p），从各种规范、统计报表拟出许多改善方案来，加上“操作规范”或“职责说明书”很清楚写下某件工作“应由谁做”、“何时做”、“如何做”，所以对人员轮调或工作调动很快便能让新人进入状况，不致延误商机。所以我常对一些企业家提出：
宁可相信制度以制度管人，不要人管人气死人。
企业公文写作7
“世界级”的定义是什么？即企业在本行业中，至少一个方面属于最强有力的竞争者，能比其它对手增长更迅速，获得更丰厚的利润；其产品无论在性能、功能或受信赖程度等方面都有竞争优势，并能对市场的变化能作出最快的反应；能够吸引、保持并造就本行业中最杰出的人才，吸收、应用新的生产与管理技术、观念和思想。根据美国一项针对cio的调查显示，有7项关键要素，关系着一家制造商是否能步入世界级制造商的行列。
超越客户期望
企业成功的关键是如何让客户满意。最成功的企业不仅能满足客户需求，还能超越客户需求，给客户提供最好的服务，使竞争对手无法超越。要做到超越客户期望，最重要的表现是准时。就是承诺的交货日期一定可以交货。然后再通过富有竞争力的产品、一流质量、恰当的价格和出色的客户服务，达到甚至超越客户期望。
降低运营成本
由于制造商所在各行业或产品的不同，其采购、生产、交货的相对成本比重也会不同。大多数制造类产品的直接人工成本低于20%，而物料成本约占产品售价的一半。在直接成本趋于稳定的情况下，有效地使用资源有助于降低计划外的加班时间、赶工时间和外包工作量，还能降低周转时间。
缩短交货时间
在产品特征、质量和价格差别不大的情况下，快速交货能力常常是从竞争对手中赢取业务的关键。在某种程度上，快速交货甚至可以使企业获得更好的价格和更高的客户满意度。要很好地把握交货时间，通常只能依赖稳定的、长时间建立的买卖关系，按照与供应商所分享并频繁更新的预测进行交货。修炼世界级制造商的企业应该将更多的精力放在长期合同上，共享预测信息、缩短交货时间。
提高业绩可视性
修炼世界级制造商必须有一套能提供全面的公司运营信息和运营现状的企业信息系统，以更好地管理企业、降低运营成本、改善业绩和为股东、高层经理、管理人员和员工带来更多价值。
优化外包流程
外包制造是现今流行的做法，因为它可以更灵活、更快地改变产品，还能受益于规模经济或承包商更优惠的价格、节省更多成本。
成为世界级制造商，在全球化的市场中保持竞争力是所有企业的经营目标。对制造商而言，实现上述目标的最快和最方便的方法是与合作伙伴携手合作，发挥合作伙伴在特定生产工序中的超强能力。
加速新品上市
对大多数制造业公司而言，开发和推出新产品最为重要。由于客户需求不断增高、遍布全球的新竞争对手不断挤入，将更好、更低廉的产品快速推向市场变得越来越关键。研发是任何制造商的生存和发展的关键因素。新产品的上市速度将影响盈利能力。合适的做法是在设计阶段时就在各职能部门间沟通协作。这样不仅确保了新产品能满足市场需求并产生利润，还可以保证生产效率。
管理全球企业
全球化和电子商务已改变了传统业务模式和惯例。很多业务都会涉及国际贸易，互联网使产品和服务几乎没有任何地域或时间限制。
企业必须使其产品或服务适应新的潜在客户需求，发挥互联网的优势快速建立网上阵地，更快、更好地响应客户需求。并将其放到全球业务计划、管理和战略中。
成为世界级制造商没有秘密可言，任何企业都可以利用这些智慧和方法，使自己在全球市场占据一席之地。进入21世纪，加入wto,对广大制造企业来说，意味着我国制造业与国际经济接轨的要求日益紧迫。为此，我们必须更加关注国际经济，尤其是国际企业管理方面的发展新趋势，以便尽快提高我们的管理水平与国际竞争力，迎接即将来临的更为严峻的挑战与前所未有商机。
企业公文写作8
公司各部门、各项目部：
为表彰先进，促进工作，公司从全体员工的品行、对公司的贡献、工作能力、工作时间、工作状态、项目难度等方面进行综合考虑，评选出了20xx年度优秀员工，并对评选出的优秀员工予以通报表扬和6000元现金的奖励。
20xx年度优秀员工是：
XX。
【以上排名顺序不分先后】。
望以上获奖员工再接再厉，更创佳绩。同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们爱岗敬业的优秀品质，勇于接受挑战，为公司的发展做出更大的贡献。
XXX有限公司
二○XX年X月X日
企业公文写作9
课程简介：
在当今知识经济时代，公文写作能力不再仅局限于文字工作者，企业中的管理人员也同需要提高公文写作能力。面对领导的要求，往往不知如何下笔？做了一年的工作如何进行总结，到了年初又如何做好新年工作计划；是用请示还是用报告？是用通知还是用函？办公桌上的公文，格式准确吗？行文规范吗？用语得体吗？书本是怎么写的？经验是怎么说的？企业内部又有什么特殊的规定？企业公文写作课程旨在解决公文写作不规范及如何运用公文写作技巧等问题。
培训目标：
通过培训，使受训人员对公文写作的特点、功能有进一步的认识、理解，了解公文的特殊性和文种使用规定，掌握主要公文的文种格式，并能熟练准确地撰写在工作中常用的公文，纠正日常办文差错。 传授知识理论和方法的同时，注重其知识与工作实践的有效结合，更多地结合实际案例，以通俗的语言，深入浅出的将公文的规范要求和写作技巧、注意细节等方面进行了生动的演绎，从而使学员达到能理解公文行文的严肃性和课程的重点，了解了公文的规范化和标准化，系统掌握公文写作的知识和方法技能的目的。
适合对象：
企业文职/行政管理人员、企业管理人员、政府单位人员
培训时间：
一天（6小时）
培训方式：
理论与实例结合讲授；小组研讨，集体训练；现场模拟，角色扮演
培训大纲：
公文写作培训－企业公文写作培训课程课纲主要内容介绍
一、企业公文基础知识
1、企业公文定义与作用
2、企业常用公文写作种类及适用范围 ——案例分享：如此“计划”怎么不能实施？
3、公文写作的特点 公文的特点：实用性 与文学写作的不同：目的性 与其他公务文书写作的不同：通用性、规范性
4、公文写作培训的要求准确：真实反映客观现实(内容) 简洁：以最少的文字包含最多的信息(语言) 得体：适应不同文种的需求(文体) 庄重：严肃的法定文书(文风) 质朴：不以文辞之美为追求(修辞) ——小组讨论：工作中遇到的写作困惑……
二、如何写好公文
（一）行文中要注意的几个问题
1、行文应当确有必要，注重效用。
2、行文关系根据隶属关系和职权范围确定，一般不得越级请示和报告。
3、“请示”应当一文一事，一般只写一个主送部门，需要同时送其他机关部门的，应 当用抄送形式，但不得抄送下级。
4、“报告”不得夹带请示事项。
5、公文结构层次序数，第一层为“一、”，第二层为“（一）”，第三层为“1、”，第四 层为“
6、公文复印件作为正式公文使用时，应当加盖复印机关证明章。
7、“意见”可以用于上行文、下行文和平行文。
8、提取主题词。（工作大类 具体工作 文种）
（二）写好公文的要点
1、抓住“一个中心”和“三个基本点”。
2、中心思想从哪里来？
3、写好公文，要注意“悟”，道理是悟出来的，如何把别人讲的道理变成自己的东西。 ——现场演练：如何写好公文的技巧大比拼
三、公文写作培训－企业公文写作培训课程之怎样写公文(重点)
（一）公文的形式与要求
1、如果掌握公文写作的门艺术。 ——这门艺术最基本的表现，就是正确的内容和完美的形式的和谐统一。
2、公文写作五部分：
（1）导语要提笔入题
（2）正文要主题突出
（3）表述要正确无误
（4）篇章要条理清楚
（5）结尾要当断即断。 ——现场短片视频内容剖析：
四、公文写作过程
1、公文写作的一般步骤
2、公文写作的主题与材料
3、公文写作的结构和语言
五、行政事务公文写作
（一）公告、通告、通知
1、辨析这几类常见公文，结合受训单位性质确定讲授重点。（讲授）
2、熟悉通知的几种类型和写法（练习，改错）
（二）请示、批复 1、什么情况下用请示？报告？批复？（讲授）
2、如何写请示、报告、批示（练习，案例）
3、请示、报告的分类（讲授）
4、写作规范模式
（三）报告
1、报告种类：
2、如何写好调研报告
（四）公文写作培训－企业公文写作培训课程之工作总结
1、总结的类型
（1）按内容分：
（2）按范围分：
（2）按时间分
（3）按性质分：
2、总结的基本结构图示及写法
标题
正文：开头（前言部分）主体（成绩和做法，取得的主要经验或教训或存在的不足）
结尾：今后工作努力方向或打算或整改措施
3、写好总结要注意的问题
实事求是
条理清晰
剪裁得体，详略适宜
企业公文写作10
“文化于根”———力克“水土不服”根是什么？就存量而言，根是本企业长期发展中积淀下来的、被实践证明是优良的传统文化；就增量而言，根是本企业在市场经济形势下积极探索的'、被新的实践证明是具有竞争力的先进文化。尽管企业文化的来源是多方面的：有企业管理中形成的企业家文化；有企业员工在工作过程中形成的员工文化；有本行业独具的特色文化；有身处其中的地域文化；有受其影响的外来文化等。但根的东西不能丢，本的东西不能变。有的企业在企业文化构建中，一味求新求洋，忽视了优良传统文化的传承；一味追求文字华丽，缺乏深层次、内涵性的东西；一味效仿照搬，失去了本企业的个性特色。这样“构建”出的文化，与企业员工难以产生心理契合，与经营管理形成“两张皮”，只能是“水中月、镜中花”。
“文化于根”，讲的是企业文化建设要突破“引进移植组装”的误区，按照代表中国先进文化的前进方向的要求进行建设。具体而言，就是要坚持“以我为主，适采众长，融合提炼，自成一家”的方针。构建企业文化，不是在一块空地上“塑造”，而是在原有文化基础上“提炼、提升和明晰”，因此，着力点要放在“固根强本”上。纵观近20年来中国企业文化建设的历程，应该承认，我们偏重于对西方企业文化理论的引进借鉴，而对中国传统文化、特别是本企业优秀文化挖掘、提炼不够。当然，“文化于根”并不排斥外来先进文化，但不可“生搬硬套”，要与本企业优秀文化相融合，适我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“泡制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的传统文化定力。海尔“只有合格产品，没有等级区分”的质量理念，就是从“砸76台冰箱”的企业故事中总结提炼而成的。“文化于根”，其魅力、优势就在如此。
“内化于心”———力求“全员认同”企业文化不是写在纸上、挂在墙上的装饰品，在企业文化主流文化层：企业目标、企业价值观、企业精神、企业经营理念等经广泛征求意见并初步成形后，当务之急是使之“内化于心”。“内化于心”需要经历一个认识、认知到认同的过程。只有认同，才会信奉。为促进全员认同，应着力做好以下几项工作：
1、组织推进。明确各级“一把手”是企业文化的第一宣传者、第一推动者、第一责任人，把企业文化作为“一把手工程”来推进；明确各级管理人员是企业文化建设的主要承担者、宣传员，紧密结合业务经营管理工作，大力宣传企业文化价值观和经营理念。
2、强化培训。把员工塑造成“企业人”是企业文化建设的根本目的。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，这一过程的主要载体就是培训。要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力。
3、实例引导。企业的观念文化比较抽象，如何生动形象地进行宣传教育？一是把“精神人格化”。大庆石油人把大庆精神人格化，持续深入地开展“学铁人、立新功”的主题教育活动，强化了全员对企业精神的理解；二是把“理念故事化”。蒙牛集团通过非洲大草原“狮子与羚羊”的故事，生动地阐释了“物竞天择、适者生存”的竞争理念；三是把“规范案例化。”运用正反案例的“震撼效应”，加深行为规范的指引力度，使之入脑入心。
4、营造氛围。根据心理学研究，一个人长期处于一种观念的熏陶下，潜移默化，内心深处就会认同这种观念。因此，要充分利用各种载体、各种渠道、各种形式大力宣传企业文化，营造一种浓浓的企业文化氛围。在这种氛围下，不求立竿见影之效，而求滴水穿石之功，久而久之，使员工自觉认同并形成习惯。
“固化于制”———力举“制度约束”
“固化于制”，就是用制度、机制来反映文化理念，将已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，对员工既是价值观的导向，又是制度化的规范。
员工对企业文化由认知认同到自觉践行，有一个从不自觉到自觉、从不习惯到习惯的过程。在这个过程中，制度文化的刚性约束与观念文化的柔性疏导相辅相成，以克服人的“惰性”，使企业文化的贯彻变得流畅而坚实。现代行为科学认为，一个合理有效的制度，能够造就人、改造人。海尔兼并合肥电视机厂，没有一分钱的投入，投入的只是把理念物化了的制度。当时，20多人闹事，认为管理制度太严格受不了。后来经过大讨论，统一了思想，严格按照制度办事，使这个亏损企业很快扭亏为盈。
“固化于制”，更艰巨的任务是建立公司治理与现代企业制度。建立公司治理与现代企业制度，一个实质性的步骤是实行股份制改造。明晰产权结构、完善法人治理结构，使企业的权力机构、决策机构、监督机构、经营管理层按规范有效地运作与制衡；建立公司治理与现代企业制度，一个关键性的改革是建立有效的人事与激励约束机制。变“相马”为“赛马”，建立公平、公正、透明的人才“赛道”和“以业绩论英雄”的绩效考核体系，使能者上、平者让、庸者下。重视人才的培养和培训；建立公司治理与现代企业制度，一个重要性的举措是建立内控与风险管理机制。对企业的战略风险、信用风险、市场风险、流动性风险、操作风险、法律风险等进行全面管理。制度是物化了的理念，制度是观念、行为、习惯产生的土壤，从这个意义上说，制度就是文化力。
企业公文写作11
兹有生产部**车间针修员工 ***、*** 自公司提供周日用餐福利以来，经核查在**年**月**号和**月**号期间，该两名员工均未按照周末报餐和用餐规定进行吃饭和刷卡，其行为明知故犯，目无视公司管理规定，严重影响公司相关管理纪律，念其该规定实施以来首次违反和认识错误态度较好，为严肃周日报餐管理纪律，警戒他人，杜绝类似现象的发生，根据周末报餐有关规定，经公司生产部管理层研究决定，现对该两名员工的违规行为在公司范围内予以通报批评。希望公司全体人员以此为戒!在周末报餐中严格遵照规定报餐和用餐，如再发生类似现象，公司将给予严肃处理!
特此通报!
企业公文写作12
这是一个变革的时代。做企业家难。做变革时代的企业家更难。这个时代需要面对立足全球化的企业家。具有创新能力的企业家。其创新能力应具有如下特征。
一、创新自觉性
世界一流企业家都视自觉创新为生命，他们在创新中体味着艰难与快乐。比尔盖茨说过，我们要求自已不断创新，所以不等人家有创新产品来取代我们，自已就先有新产品来取代旧产品。耐克公司总裁菲尔耐特说得好，在这一行里，每六个月就像一个新生命的开始。企业家不仅要有创新的自觉意识，以创新为目标，以创新为欢乐，以创新为动力。
二、创新广泛性
创新创造了新的资源，内容广泛，包括技术、制度、产品、市场、方法等各个方面，所以企业家要有宽阔的创新视野和创新的切入意识。同时根据心理学和行为学的研究，人们发现知识形成和创新能力的提高也恰恰得益于知识的广泛、知识间的相互作用。
三、创新应用性
盛田昭夫说过，我们的生意观是，每当我们开发一种新技术、新设计时，总是立该考虑用它制造出某种产品来。对于再好地发明，……。重要的是尽可能地利用已有技术创新出适合需要的产品来。这点就是我反复强调的产业创造性理论。所以企业家在理论创新基础上，应首眼于创新能力的转化，要把理论与实践相结合，特别要注重应用与开发方面的创新，在应用与开发创新中形成理论。
四、创新知识性
创新要讲价值，知识经济时代，最具前途的企业是知识创造型企业。要打造出知识创造型企业，而企业家的作用，就是要在企业形成自由平等、轻松活泼的创造性氛围，使用企业创新力迸发出来。葛洛夫以身作则地做到了“如果我希望人们努力工作，我就要努力工作，如果我不希望别人奢华，我也不能奢华”。正是这样创新型企业家成为员工的亲密盟友，企业才有生命力。
企业公文写作13
随着中国加入wto，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。
所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。
我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现水土不服的现象。本人作为职业讲师和管理顾问，经过长期研究认为：在企业的培训规划管理过程中，大多企业一直存在着以下困惑：
·如何结合企业的发展需求，制定合适的年度培训规划？
·如何切实的满足企业内部员工职涯发展的需求？
·如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持？
·企业培训规划究竟该怎样进行？
本人结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验，谈谈企业究竟该如何进行培训规划：
·要想做好培训规划必须重视培训规划
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性；而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。
·做好培训规划必须落实相关部门
提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：
1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化
2、对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师
3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况
4、掌握培训预算管理和培训实施管理
5、掌握培训评估的主要方法和手段
·要善于营造培训的良好氛围
作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：
1、让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过
2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情
3、提高培训在全企业中的满意度
了解制订培训规划的必要步骤
制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：
1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿
2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标
3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求
4、初步拟订培训规划
5、上报审批，发现问题及时修正
6、执行过程中及时修正不妥之处
7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划
·清晰界定培训的目标和内容
清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：
1、培训目的、目标及要求
2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人
3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式
4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。
5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。
6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理
·重视适当培训方法的选择
一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。
·重视培训学员的选择
除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。
·重视培训讲师的选择
选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。
·制定培训规划表
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。
企业公文写作14
企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导和约束企业整体与员工行为的价值理念。根据这一定义，我们可以分析企业文化具备以下八大特性。
一：企业文化的客观性
企业文化是企业与生俱有、客观存在的，它随着企业的生而生，随着企业的亡而亡。企业文化的客观性表明凡是企业就有企业文化，创建立企业文化不是因为原来没有企业文化，而是因为认识到企业现有文化不适于企业的生存发展，而树立企业目标文化努力加以实现。
人们对企业文化的认识过程，就是客观向主观的转化过程，人们创建企业文化，又是一个主观向客观转化的过程。
二：企业文化的发展性
企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。企业文化的发展规律是从无到有、从抽象到具体、从散乱到系统、从单一到丰富的变化过程。现有企业文化是以企业当前文化为剖立面来观察、分析与归纳出的企业文化，企业的历史文化就是针对企业现有文化而言已经过往的企业文化，目标文化就是针对企业现有文化有意识地确立未来企业文化的愿景并努力向此靠近的文化。目标文化的树立是企业文化从无意识发展向有意识发展的一大进步。
三：企业文化的指导性
企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用，之所以起到指导作用，是因为存在着两种文化的差异，文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化之间的差异，它对企业的整体行为起着指导作用，另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。
四：企业文化的约束性
企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为具有约束性。对企业整体行为的约束性，就要是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。企业向目标文化靠近的过程，就是建设企业文化的过程。对员工个体行为的约束性，主要是指员工的个体行为不能永远保持本人的现有文化，必须融入企业的整体文化。员工融入企业整体文化的过程就是实现共同的价值取向的过程。
五：企业文化的整体性
企业文化必须对企业的整体行为发挥指导与约束作用，仅仅作用于员工的个体行为，就不能成为企业文化，这种整体性表现为企业文化的全面性。企业文化由企业发展逐步积累而成，并作用于企业的整体发展过程，这种整体性表现为企业文化的长期性。两个不同企业之间的企业文化可能会存在共同点，但从整体上讲，却不可能企业文化完全相同，这种整体性表现为企业文化的独立性。
六：企业文化的群体性
企业文化对员工的个体行为发挥指导与约束作用，反过来，员工的个体行为会反作用于企业文化。企业文化作为一个整体文化，是企业所有员工的个体文化的集合与整合，也就是说企业文化是企业的一种群体文化。企业文化的发展需要并由员工群体推动，脱离员工群体的文化建设，就不具备执行力，也就无法实现。
七：企业文化的传播性
企业文化是一种价值理念，是价值观客观化的结果，它的客观存在就可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。企业文化的发展具有一定的规律，这种规律同样可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。企业文化的传播性主要表现为不同企业之间的横向传递。
八：企业文化的传承性
企业文化在不断发展变化，企业过去的文化作为一种历史背景，必然或多或少地影响企业的现有文化，影响企业文化的发展。在企业文化的发展过程中，任何企业都不可能完全脱离企业的过去，企业的现有文化有着历史文化的踪影，企业的现有文化必将在未来文化中找到踪影，企业文化正是在有选择性继承历史文化的基础上发展的。企业文化的传承性主要表现为一个企业不同阶段的综向传递。
综上所述，我认为，企业文化的定义赋予了企业文化客观性、发展性、指导性、约束性、整体性、群体性、传播性与传承性这八大特性。
企业公文写作15
企业形象管理是以内强素质、外树形象为目标，全面提升企业内在素质和外在表现，从而提高其市场综合表现的现代管理，是对企业内外各方面的全方位的管理。
企业形象管理的内容十分广泛，但主要涉及企业总体形象、全面质量管理、产品形象管理、环境形象管理、员工形象管理和社会形象管理。其中企业总体形象管理是企业形象管理的灵魂和灯塔，它是企业决策者根据企业长期发展战略，在对企业现状调查、公众调查和市场调查的基础上，为企业确定的总体价值标准、行为标准、素质标准、市场定位和个性特征，经高度概括而形成，一旦确定就应该成为一切管理活动的指南和行为的规范。
在市场竞争日益激烈的今天，我们企业面对的不仅仅是产品质量和价格的竞争，而且包括企业的科技开发能力、市场营销能力、服务顾客能力、整合传播能力和社会影响能力等在内的综合实力的竞争，这些能力上升到一定高度便成就了品牌的决胜力。
实际上，我们要应对并主导市场的竞争，就离不开品牌力的支撑，而企业形象恰恰是品牌的外衣，担当了企业与外界各类公众沟通的桥梁。通俗地讲，企业形象对于企业品牌的作用，就相当于得体的言谈举止和装扮催生恋人间那种最初 “一见钟情”感觉所起到的作用。
可以肯定地说，没有高水平的企业形象管理，就不可能产生驰名世界的名牌产品和名牌企业。企业形象管理优秀者为数不少，譬如在世界快餐业，我们会想到美国的“麦当劳”、“肯德基”；在高科技领域，我们会想到英特尔、微软、诺基亚、摩托罗拉；在家用电器领域，我们会想到松下、三菱、大金、三星，而我们中国比较有名的除了海尔稍有点名气之外，其它基本乏善可陈。
凡是到过麦当劳的人，无论走到哪里，只要你看到路边那红底黄字的m型的金拱门标志，你就知道，麦当劳在恭候着你，而且你会由此想到麦当劳的精美的食品、充满笑容的服务生和快速的服务等等，这体现了麦当劳优秀的企业形象管理。
随着企业的发展和管理升级，在企业形象的设计和管理方面，也需要同步协调发展。在企业形象管理过程中，尤其重要的是执行的问题，也就是要将企业形象设计元素执行到位，落到实处。企业形象管理包括公司职员的言行规范；统一着装；企业商标、图案、符号、文本的使用以及借助报纸、杂志、网络、电视、电台以及公开演讲等传播渠道的规范管理等等。
从某种意义上说，员工个人的言行就代表了本部门和本企业的形象。客观地讲，我们国内企业的不少职员，仍然有与公司飞速发展的企业形象不相协调的言行，需要引起相关部门管理者和员工本人的重视。一个世界驰名品牌的打造，需要我们品牌管理者的科学规范和设计，更需要我们每一位干部员工的践行，愿我们都成为企业形象的优秀管理者。