企业人力资源的发展前景
今天，信息技术和知识的日新月异，全球化竞争的不断加剧，工作环境的不断变化已经成为主流，很多企业的领导者都开始不断重新审视自己的角色和企业管理战略，他们尝试利用新兴的科学技术，改变企业内部的组织结构，重新设立工作岗位，分配工作任务，以此来推动工作的进程和效率。今天yjbys小编为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助！
人力资源管理人员需要找准自己的定位，让人力资源管理变成企业工作效率和商业战略制定和变更的强大驱动力量。
为了找出影响人力资源管理和策略变化的关键因素，我们(美国人力资源管理协会)对200多家美国公司的人力资源高管以及其他非人力资源高管进行了调查研究。从1995年到2010年，我们一共进行了6次调查，被调查者需要回答他们企业内部的人力资源管理是如何开展的，以及这些人力资源管理策略的效果如何。
在研究中我们发现了人力资源管理人员可以为企业运营的以下方面提供价值：
提供行政支持服务
充当商务合作伙伴的角色，帮助企业实施和
调整运营系统
成为能够帮助企业领导的战略合作伙伴共同
发展商业战略
很多非常权威的论断认为人才管理是企业中最重要的战略，但是通过这次的研究发现，那些人力资源管理的领导者们的角色往往并不是商务战略合作伙伴，而更多的充当着行政管理者的角色，只有在少数情况下才是商务合作伙伴。
经过6次的调查发现，被访的人力资源管理人员表示他们的管理方式和时间并没有出现太大变化，他们几乎没有在充当商务合作伙伴方面花费任何时间。虽然人力资源的管理人员认为他们的工作角色已经发生了变化，但是我们的调查数据显示他们其实对自己工作内容的期望与选择性记忆和真实的日常工作之间的差距感觉遗憾。
很多情况下，人力资源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活动。人力资源管理中很多关键的工作都没有体现，比如说提升工作效率，提高工作质量，帮助经理们改变和发展商业策略，提高整个组织执行策略的能力，等等。
商业领导者们很多时候对人力资源的管理更多地停留在一些指标上，比如说离职率、员工态度、行业领导实力或者是业绩实力的分布等。但是，这些都不等同于拥有一个切实有效的人力资本战略。这个问题其实就是如何使用人力资源管理指标在企业内部制定最切实有效的业务发展战略。在有效组织研究中心，我们已经发现了战略制定系统中四个最重要的驱动因素，它们是逻辑、分析、措施和过程。可以看到，措施只代表了这个系统中的一个组成部分。
人力资源管理人员通过分析实际操作者的工作不断改进他们的评估系统。这其中有三个最基本的因素，包括效率、有效性和影响力。这些因素可以连接起关于资源的决策因素，例如资本和客户如何影响企业的工作效率。类似的，这些因素也可以被用于人力资源管理工作的效果评估中。
从效率的角度上讲，什么样的资源能用来创造出切实可行的人力资源管理决策和实际操作?最典型的指标就是员工雇佣成本和填补空缺职位所需要的时间。
从有效性的角度上讲，我们的人力资源管理策略和实际操作如何影响人才库和组织结构?有效性是指人力资源管理的决策和实际操作对人力资本的管理和目标人才库产生了哪些连锁效应。有效性包括如何增加接受培训者的知识，如何增强优选出的应聘者的资质，如何提高业绩表现的得分和激励机制。
影响力是指“不同的人才库如何影响企业战略决策的成功。这个问题也是人才管理的一个重要组成部分，也就是说HR要深刻理解各种员工群体和潜在的应聘者之间的战略性区别。
大多数人力资源的评估系统都主要聚焦于效率，而有效性却一般较少受到关注，这是因为大部分企业的人力资源管理主要评估离职率、员工态度和企业在行业中的领导力。
人力资源的管理人员很少会考虑到影响力因素，也就是不同的人才库对企业工作有效性产生的相关作用。更重要的是，人力资源管理策略很少和企业中最关键的人才管理联系起来。
企业对可持续发展的需求不断增加，战略人力资源管理其实可以对这种可持续发展产生重大影响。根据2010年的调查结果显示，识别企业关键的人力资源执行管理活动需要企业投入更大的`精力和资源。很多情况下，主要取决于和商业战略有关的人力资本管理是如何运作的。以下有我们评估人力资源管理活动的方法。
在遵从人才和人力资源管理规则的前提下，高效的人力资源部门会用他们所使用和发展的战略把他们自己和其他部门区别开来。这些高效的人力资源管理部门常常都是采用数据库人才战略管理方式，并和企业的商业战略相结合。而相比之下，效率较低的人力资源管理部门通常都不是这么做的。
在高效的人力资源管理部门中，管理者们通常都不会仅仅依赖于人力资源管理实践，或者是行政标准化管理程序作为人力资源管理的政策制定的关键依据。相反，他们往往都是以数据作为企业商业战略制定和修改的基础。这种做法让他们能够在数据分析的基础上做出科学严谨的决定，为企业的人力资本管理和基于商业战略与数据分析的高管对话提供了坚实的基础。毫不惊奇的说，这些对话能够让其他高管对人力资源管理工作产生积极的印象，并愿意以一种尊重人才管理和人力资源策略和实践的的态度去倾听人力资源管理人员的建议。
有一个很有意思的现象是，经理们同意人力资源管理人员的观点，人力资源管理人员的主要任务就是招聘和帮助人才的发展的同时帮助企业更好地执行战略决策。这就意味着他们会在行政管理上花费较少的时间，而把更多的工作重心放在战略人才管理上。
目前，大多数高校的人力资源管理教育绝不会忽略基础的行政管理，并保证企业的行为符合现有的规章制度和法律等，因为高质量、专业化的人力资源规范和服务是必须的。但是，最好的人力资源管理者不会让这些工作来主导他们的活动。他们可以把注意力同时放在基础的行政管理和提供重要的战略决策建议上，而这些工作对企业的未来发展都有非常积极和深远的影响。很明显，掌握这种工作平衡并不是一件很容易的事情。
人力资源管理人员有很多提升自己地位和权责的机会，因为大多数业务经理已经不断意识到人力资本的重要性，以及人力资源管理人员在帮助企业培养人才中所发挥的重要作用。而人力资源数据的不断积累为企业的理智决策也提供了更多的依据。
但是，还是有很多人力资源管理人员经常会在企业内部发现相当数量的经理们仍然无法认识到人才管理、激励、文化和学习在企业中的重要性。这些问题其实在人力资源的调查中也都有所体现。人力资源管理人员报告说，当谈到合适的人力资本决策原则的时候，“我们很多业务经理们甚至都没有意识到他们对于人才管理的无意识”。经理们对于自己的业绩评估通常比较简单，但人力资源的管理者们则能看到经理们其实还需要在人才管理上做更多的工作。
调查结果显示出人力资源管理对企业战略发展的重大意义，但是只有少数企业的人力资源部门真正把人力资源管理和发展企业战略结合起来。人力资源管理人员在这个问题上遇到了巨大的挑战，他们也意识到必须通过大规模的战略调整处理人力资源管理和商业战略实务之间的关系。为了真正解决这些问题，人力资源的管理者们必须调整定位，悉心研究如何善用人力资本为企业创造出更大的价值。