人才测评知识扫盲
经管课程对人才测评的定义是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
(一)人才测评的意义与作用
人才测评严格来说并不隶属于人力资源管理学科范畴， 它自身就有庞大的体系， 可用于多个领域。 这里我仅就人力资源应方面的应用领域，用白话文简单总结以下：
1、用于人才招聘。
这应该是最基础的应用， 科学的人才测评方法、流程、工具能够快速的帮助企业精准高效的做出评估。 适合企业高级管理人才、稀缺性人才、重要岗位的人才等。
2、用于人才储备、选拨、培养。
通过人才测评，可有效的帮助岗位胜任力评估，利用素质模型作为标准。帮助企业进行有计划的人才储备、 选拨， 还可以通过用人才测评来了解人才的优势、劣势， 可针对的放在合适的岗位。 也可通过人才测评，对储备人才了解不足，进行针对性培养训练，帮助人才提升成长。
3、用于职业规划。
科学的职业规划，须建立在科学的人才测评基础上。只有通过人才测评，对被规划的对象进行全面了解， 才能有针对的做出相关规划建议。 从我过往的实践中来看，人才测评在职业规划中起到的作用是巨大的，可以说没有科学的人才测评作基础，合理的职业规划是做不出来的。
4、用于自我认知与完善。
通过科学的人才测评，可以加强对自己的认知了解， 更加客观的看待自己， 认识自己的短处与不足。 这是非常良好的自我觉查方法， 也可以通过人才测评充分了解自己的差距与不足。
5、帮助理解他人与更好和谐相处。
在立意善良的情况下， 对相处的对象进行测评。 了解相处对象的性格、行为反应模式、能力、兴趣等。 有助于与其和谐相处。 团队之间相互了解，相互包容。 夫妻间、家庭里成员间加强相互理解。
(二)人才测评工具的类型
说起人才测评，大多数人直接联系到人才测评工具，如MBTI、九型人格等。 其实这些都是人才测评工具其中之一， 并不等同于人才测评。 人才测评有很多方法， 如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。 而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。 而人才测评工具中，心理测验又是用得最多， 导致现在说起人才测评几乎等同于性格测评了。 这是非常大的误区。
所以，我觉得有必要对人才测评工具简单梳理一下：
1、 性格类测试工具
如艾森克EPQ人格测试、16PF布瑞格斯人格类型指标、MBTI职业性格测试、 九型人格、大五类人格、乐嘉的性格色彩等。 得益于心理学的研究，这类测试工具最多，也是使用频率最高的测试工具。 我想这大概是因为，性格对人的影响是最大的有关系吧。 所以，了解性格是为人处事，与人合作、家庭和谐、人生幸福最重要的部份。
2、行为反应测试工具
如DSIC个性测验、PDP、基本人际关系行为倾向测试。 这类测评工具与性格类测试工具在功能上有一定相似性， 但又不尽然相同。 它们主要是关注人的行为模式来评估。 通过测试人才的面对事情的沟通态度、反应模式、强弱决心来做观察。
3、职业兴趣类测评工具
如霍兰德SDS职业兴趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII兴趣清单、等等。 这类其实与性格类测试、行为风格类测试都有密切相关， 但更多的是观察职业兴趣与价值观方面。这样的测试再结合工作职业选择，可以帮助更好的职业规划。
4、智商测评工具
如斯坦福-比奈智商量表、韦克斯智商量表、瑞文测试、门萨俱乐部入门智商评估测试题等。 智商测试是很早就开始运用， 主要是通过一些算术、图形、理解、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。 智商测试完全是跨语言的，利用大脑对各类基本逻辑分析、记忆与判断来回答测试题。有较强的科学性， 但由于美国反歧视法案出台后，智商测试被官方禁止。 但中国一直还可以运用。
5、情商(情绪管理能力)测试
情商是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。它由五种特征构成的：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。 情商测试题很多很多，在网络上可以搜寻到。 但目前情商测试还没有国际上通用，并得到广泛认可的。 网络上的各式各样情商测试其信度与效度都未有经得起权威检验。
6、能力测试工具
以上几种严格上来讲，都是与人格方面有关联。 是大家接触到最多的人才测评类型， 所以很容易理解。 但涉及到能力测试相对比较少，原因在于以下三点：