HR招聘的具体流程
许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。下面是小编精心整理的HR招聘的具体流程，希望能够帮助到大家。
说到招聘流程，主要是下面六个流程：
1.招聘需求申报审批流程
招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董事会或者公司负责人。之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。
通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的主要参考依据。
董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。如果高层没有审批新的招聘需求，HR要和用人部门做好详细说明，说明原因。
2.招聘实施流程
招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。
3.面试选拔流程;
这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实习生也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不正规，决策随意;面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。根据实践效果来看，对于基础性岗位(如专员、主管级别的岗位)两次面试即可，对于中层管理岗位三次面试为佳，对于高层管理岗位则要结合企业实际来灵活的把握面试的次数以及考评的方式，毕竟是高层岗位，招聘风险较大，要慎之又慎。之前有一家大型民营企业招聘一名公司副总裁，面试沟通时间长达半年，这样也并非不可。在面试先后顺序上，结合企业实际和岗位情况灵活安排，很多企业对于中层以下岗位是先是人事初试，然后用人部门负责人复试，也有的是用人部门主管直接初试，部门负责人复试。这里没有固定的程式，要结合岗位和部门情况来安排。
4.录用审批流程
审批流程又涉及到权责的问题，候选人通过面试，审批流程到哪个管理层级可以终止这是很多企业一直纠结的问题，也是最容易出现用人部门和决策层容易出现分歧的地方。有的公司为了严把招聘关，一个专员的招聘都要经过公司董事长亲自签字，从人力部门到用人部门再到公司相关高层，审批流程很长，也异常繁琐，这就延长了企业的决策链条，增加了许多沟通和管理成本，很多候选人通过了用人部门的面试考核，但是在向上审批的过程中出现卡壳，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部门主管，部门负责人对其工作经验等各方面都很满意，但是在某位分管领导处无法获得批准，原因是分管领导要求候选人必须拥有某项证书。
所以HR部门必须在审批环节制定符合企业实际的审批程序，既要降低用人风险，还要提高招聘决策效率。有的公司规定部门经理级别以下的人员直接由部门负责人审批即可，部门经理级别及以上的所有职位要通过公司CEO审批方可生效。清晰的权责划分，简洁的决策流程，都是提高招聘效率的重要因素。
5.入职及试用期考核管理流程;
候选人入职之前的各个环节，公司与候选人都是互相了解互相选择的阶段，并不存在太多法律风险。但是进入入职环节，许多风险开始显现。如入职之前的背景调查的真实性，候选人提供材料的真实性与准确性，以及与其他公司是否存在劳动纠纷或者竞业限制协定等等，这些都涉及到用工风险，所以HR在这个环节要尤其注意，防范风险。一般公司会对候选人进行背景调查，要求候选人提供原单位离职证明以及健康证明等材料。还要对其学历情况进行核实。各个方面准确无误后，报人力资源部负责人审批方可入职。如果候选人提供的资料涉嫌造假，HR有权拒绝为其办理相关手续，并且要及时和用人部门说明情况，提供相关证据，把其中的利害关系说清楚，避免用人部门误会。
入职后要做好新员工的关怀工作。一般企业会就近组织新员工培训，认识团队同事，建立和谐的人际关系，指定“师傅”，对新人进行工作上的指导，做好工作绩效考核的宣导等等，顺利帮助候选人度过试用期。
6.招聘效果评估反馈流程
员工入职并不是招聘结束的标志，甚至有的人力资源管理者把招聘的终点定义在直至员工在该公司离职那天。俗话说路遥知马力，日久见人心。员工是否能顺利通过试用期，对新的岗位能否胜任等因素都是衡量招聘质量的重要指标。所以即使员工过了试用期，HR也要定期和员工沟通，了解其工作和心理状态，做好必要的指导;定期和员工所在部门负责人或者直接上司沟通，了解其工作绩效，工作表现等情况。员工能够胜任岗位并且能够长期稳定的工作才是招聘质量良好的表现。
通过以上各个流程的梳理，要建立起流程思维，权责意识，HR做好自己的本职工作的同时，还能通过提高工作效率来为企业节约成本，创造效益。
hr招聘流程
一、招聘中，HR最容易被“鸽”的3个环节
在日常招聘过程中，应聘者爽约的情况屡见不鲜，尤其是校招期间，候选人可选余地多，面对大量就业机会，应届生们总是想要货比三家选出最优解，再加上现如今的00后，更在乎自身体验，强调个人感受，有一个环节不爽，企业都可能会被拉进“黑名单”。以下这3个环节，往往是候选人最容易“跑路”的3个节点：
1. 笔试环节
在校招场景下，很多企业会用一套标准化的测试题分析候选人的基本素养、道德品质、性格特质、心理状态等等，恨不得看透候选人的每一个毛孔，从人格根本上淘汰一部分不合格的应聘者，但这类的'测试往往题量大不说，问题设置的也千奇百怪，很多候选人根本熬不住做这么多匪夷所思的考试题，再加上HR并没有把测试目的提前告知清楚，容易让人没有耐心做完这些考试题，还容易给候选人留下“企业并不信任我”的印象，所以在这个环节半途跑路是常有的事。
2. 面试环节
面试流程混乱是大多数候选人放弃继续和企业沟通的重要原因之一，校招量大候选人多，很容易造成面试环节的不顺畅，无论是初面还是复面，安排的不够妥当专业，很容易让应届生们产生“再看看下家”的想法。
另外，HR邀约的话术是否专业、面试形式是否灵活也是候选人反向考察企业的细节所在，若是企业只接受线下面试，很多候选人考虑到路程远近，也会白白错失和优质人才沟通的机会。
3. Offer环节
如果招聘流程到了Offer沟通环节，要是再让候选人跑了，那真是会让HR们大为受挫。当然，这个环节搞不定候选人的情况也很普遍，尤其是校招季，应届生们手里没三五个Offer作为谈薪筹码，恐怕都会怀疑自己是不是能力不行。
所以，在Offer沟通和发放环节，企业很容易败在提供的薪酬福利在行业里是否有竞争力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，只有做好这些，才不至于在临门一脚的时候掉链子。
二、HR怎么做能提高校招到岗率?
那么，在校招时面对候选人的“诚信危机”，HR难道只能束手无策吗？其实如果能将招聘过程中的很多细节工作前置，就能极大减少被“鸽”几率。
1. 筛选简历需精准
首先，想要确保招聘的后续流程能高效顺利的进行，在简历筛选环节就不该掉以轻心。因为社招期短、投递量大，很多HR为了确保手里的人才储备足够多，在筛选简历时门槛过低，就会在后续环节中造成断崖式的流失。
Moka考虑到这一点，为了减轻HR工作强度的同时提高简历筛选的精准度，HR可以将简历上传至人才库，系统会自动将简历关键信息进行提取，从多维度考察，生成人岗匹配准确度，方便HR全方位甄别毕业生，高效筛选出优质的简历。
2. 树立高质量雇主形象
新一代求职者，尤其是刚出校门的应届生，对职场认知较浅，往往都是通过对企业形象第一印象选择心仪的工作，这时，对于校招门户的搭建就至关重要。
Moka能帮助企业打造多端适合年轻人风格的招聘窗口，帮助企业树立更贴近候选人审美的雇主形象，强化品牌个性化呈现，增强候选人的求职体验度，应届生也可通过招聘公众号就能投递简历，覆盖社交媒体宣传渠道，提高渠道简历汇总量。
3. 善于利用校园大使
校园大使是校招场景下独有的角色，利用好校园大使做好前期宣传工作，校园大使也更清楚不同专业的人才质量，能够推荐更为精准的候选人，从一定程度上帮助企业减轻招聘压力，提高岗位吸引度。
Moka校招模式对于校园大使身份的管理，也有相应的内推功能设置，制定不同的内推奖励规则，提高校园大使的工作积极性，帮助企业共同建设优质的雇主品牌形象。
4. 提供有竞争力的薪酬待遇
现在的职场压力比以前更大，年轻人对老板画饼的态度也越来越警惕，拿不到实际的物质价值，就算把岗位前景吹嘘的天花乱坠，也得不到年轻人的心。在薪酬待遇这块几乎是所有“打工人”最关心的核心问题，与其含含糊糊的玩文字游戏，不如把实际的薪酬福利列清摆明，让学生们感受到价值所在，HR们也需要做好前期行业薪资水平的调研，了解市面真实用工待遇，才能从关键点打动候选人的心。
5. 考虑开放更多实习岗位
校招有一个特色在于，应届生在敲定工作后，距离毕业还有一段时间空档期，很多企业会选择开放实习岗位，给这些已经拿到正式Offer的“准员工”体验真实工作场景的机会，不但能缓解用人部门的工作压力，还能稳住候选人，打消“身在曹营心在汉”的念头，降低人才流动的可能性。
6. 利用智能化系统做好自动触达工作
招聘周期短、入职周期长，是确保应届生到岗率的难点之一，如何降低每个环节的人才流失是重中之重。Moka针对这一问题，推出了贯穿着整个招聘工作始末的“保温期”设置。从“面试保温期”开始，再到“Offer保温期”、“入职保温期”，每个环节都能通过HR设置的周期节点进行自动化触达候选人，占领候选人心智，让他们感受到来自企业对人才的重视，对即将入职的岗位热情也不再递减。
7. 对被拒人群进行及时回访
既然招聘的每个环节都有被候选人拒绝的可能，那么如何防止拒绝频发，是HR需要在招聘结束后复盘的工作内容。无论是面试被拒，还是Offer被拒，HR都应该及时询问候选人拒绝岗位的理由，能从企业自身角度针对性的防止人才流失，为后续的招聘工作扫清障碍。
无论是春招还是秋招，能吸引到学生们的青睐已经是招聘成功的一半，但是，做好后续流程每一个关键环节的细节工作，才能确保应届生进入企业成为真正的新鲜血液，为基业长青做好高质量的人才储备。