人才的挖角与反挖角
只提高他们的能力还不够，还要给他们空间去发展。"任峥琦"在讨论中说："一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。"当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。特别是对于一些民营企业来说，财力没有外企那么雄厚，管理没那么规范，这时候，只有为员工提供更好的发展机会，才有可能在人才争夺战中胜出。
待遇留人永远是一个有效的方式。在薪资方面，"bob_shi"认为，别让员工的工资低于行业平均水平，最好是比对手稍高。
感情留人在国内的环境中仍然是有效的。"金文明"认为，"如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个方法，因为中国人是比较注重感情的。当然感情是平日积累起来的"."任峥琦"建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通，加强员工关系工作，以增强员工对团队的感情。
此外，加强公司文化的建设非常重要。优秀的文化可以建立员工对公司的归属感。网站用户"品牌先锋"在讨论中说："企业深厚的文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性。"
如果说，以上方式是间接抵挡对手挖角的方法，那么注意竞争对手的招聘动态，是直接抵挡对手挖角的方法之一。据报道，去年5月华为到惠州举办现场招聘会，招聘手机、制造与物流类专业人才。而就在那两天，TCL移动组织了驻守惠州本部的主要骨干和全体研发人员前往山清水秀的南昆山旅游，据说TCL移动下了一道"任何人不得以任何理由请假"的死命令。如此巧合不得不叫人相信这是华为与TCL之间"挖角"与"反挖角"的一场斗争。
直接抵挡挖角的方法之二是挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来。即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。
专家建议
著名人力资源管理咨询公司美世咨询(深圳)公司的专家认为，人才保留是一个精巧而复杂的系统性工作，对公司要挽留的人来讲，个人的情况千差万别，但是还是有一些基本理念和有效的做法可以供企业借鉴。
美世近期就人才关注的因素做了一次抽样调查，结果显示人才关注的前五大因素分别为：
一、薪酬和福利;
二、个人的发展前景;
三、公司的发展前景;
四、工作环境与氛围(主要包括对主管领导的信心和认同，和同事的关系和团队氛围);
五、工作内容本身。
美世咨询(深圳)公司总经理刘文涛强调，企业在挽留人才时可以参考这些数据，但就具体的个人来讲，要充分考虑他的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用。
在切实了解了人才真正关注的因素后，对于挖角的问题，企业可以采取的最好办法就是防患于未然。刘文涛建议说："企业首先要对关键战略人才进行定义和盘点，做到心中有数，提前做一些工作。等到人要走的时候，再去做这些工作就来不及了。"
在企业要提前做的工作中，薪酬福利是"常规项目"，不做好不行，薪酬福利整体水平内部的公正性和外部的竞争性是基本的衡量标准。
除此之外最重要的是要为中高层员工提供职业发展机会和个人发展资源支持，从制度上来避免或降低员工流失。美世咨询(深圳)公司高级顾问丁远奎说："企业对员工的能力、行为、业绩表现都会提出明确要求或期望，反过来，员工也希望企业对自己的工作回报做出承诺，职业发展阶梯就是一种承诺的方式。它回答了员工他能在这个企业走多远，走多久的问题。如果员工能得到满意答案，自然会留下来。"
此外，企业还要将公司的人才战略与个人诉求有效结合。刘文涛说："对于同一个公司的高层管理人员，公司的人才战略对他们来说是一样的，但他们的个体需求是不一样的。比如有的人重视私人或家庭生活，需要工作时间有弹性;有的人重视工作地的气候和氛围，如喜欢在北方城市工作等等。公司的HR，要有量身定做的意识，在公司的统一政策下充分考虑到个人的诉求。"
丁远奎补充说，HR管理人员还要有人力资源经营的意识，考虑人力资源的投入产出、投资回报，将对关键人员的诉求灵活处理，体现公司对员工的人文关怀，如果人才能产生一种被高度认同和被特别关注的心理感受，在工作中发挥最大的潜能机率将大大提升。另外HR还要对公司政策的变化可能会对人才造成的影响或冲击事先做充分的评估。公司的政策变化后，可能会影响到核心人才所关注领域的变化，如果这些新的变化不被他们认同或引以为豪，就极易发生人才流失的现象。
如何减少损失
实际上，人才的流动是正常的，这样也有利于企业的吐故纳新。但是一些核心人员的离开，毕竟会给企业带来损失。怎样将这个损失降低到最小?以下几个方面企业要注意做到。
第一，培养后备人才队伍，做好继任计划。美世咨询的专家认为这是避免员工离职带来损失的最有效的办法。丁远奎建议说："对于关键岗位和关键职位，企业一定要有继任计划，有人走了，还有储备的人才可以顶上去。这样的企业是欢迎人员流动的，有进有出，能够提高组织的活力。"现在有些公司，要求某个层级以上的人员，必须培养一到两个能够替代他的人。如果自己想发展，必须培养合格的继任者。这样，公司就从制度和方法上，降低了员工离职所带来的损失。
第二，平时要做好知识的传承与共享。刘文涛认为，企业如果能重视知识与信息管理，让信息的传递、分享与转移有流程和制度保证，将个人掌握的资源变为企业的资源，就能够降低业务运作对个人知识和技能的依赖。
第三是充满人情味的处理离职问题，可以使离职人才成为公司发展的延伸力量。而刁难离去的人员只能是树立敌人和损坏公司形象。留人关键在于留住他的心，强留的瓜不甜，即使人才离开了，以后还有很多可能合作的机会。比如企业有新的机会或是他感兴趣的平台，或者他对新的雇主新的工作不适应，都欢迎他回来。
"即便你已不是我的员工，还可能是我的客户，或者是我的供应商，经销商，与我有业务上的合作，企业要从长计议，目光放的长远一些。"刘文涛总结说："在人力资源管理体系中，人才的保留只是其中的一个环节，要将人才的保留放在企业的人力资源管理体系中综合考虑，分别在人才吸引和选拔、绩效管理、培训和发展以及整体回报中进行相应的安排，重视人才潜能的开发和认可，真正体现对人才的尊重，才能赢得人才战争的胜利。"
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