职业经理人的梦想
导语：经理人被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。但现在这种传统的定义已不合时宜了，因为大批以个人方式作出贡献的专业人员在企业中起到越来越重要的作用，传统的层级制度受到了挑战。
职场游戏规则告诉所有经理人：要为人所用，就得提升个人价值，塑造个人品牌。李开复是Google瞌睡时候的枕头，是微软杀鸡儆猴的机会……一切利益关系的背后，是他拥有在中国市场上物超所值的无形价值。但是，明星经理人因极至的无形价值光芒四射的时候，也是他的核心能力、精神境界这些有形价值被架空的时刻。当辉煌的无形价值被用尽、用滥、或被用的令东家感到失控的时候，难免有曲终人散的悲凉。
职业品牌有时候无形价值大于有形价值，而企业也许更看重这个无形价值。你的无形价值没有了，企业用你的价值也就没有了。虽然很多职业人并不愿意接受这样的现实
“Google冒险启用李开复，看重的是他技术上的优势。”这几乎是所有关心李开复跳槽一事最直观的`看法。
笔者并不赞同这种说法。一方面，技术方面的内容，微软肯定早已用竞业禁止条款在合同中加以了约束。作为一直强调“人品对人才最重要”的李开复绝不会自食其言，让自己难堪。另一方面，正如李开复所言“营销方面我不擅长做市场，技术方面我不擅长搜索。”要谈李开复能否当好Google的“教练”，还有很多外在因素影响，比如文化的融合、团队的构建等。所以，李开复仅以管理能力，能为Google创下多大价值，也需要打一个问号。
2011年2月8日，微软中国总裁唐骏投奔盛大，纳斯达克的股民们也许从没有听说过盛大，但他们相信微软中国总裁的眼光。
历史总有惊人的相似。
Google高调任用李开复，和当年盛大的想法如出一撤。
从原搜狐COO古永锵到雅虎中国总裁周鸿祎，都曾曝出要出任Google中国区总裁的“新闻”。客观说，不管是古永锵还是周鸿祎都具备领导Google中国的能力。周鸿祎是国内知名创业型企业家，IT业界高层中知名的“坏孩子”。曾创办3721公司，并随后以1.2亿美元的价格卖给Yahoo公司，同时出任Yahoo中国总裁。古永锵是前任搜狐公司总裁，2005年3月正式从搜狐离职，熟悉IT企业从资本层到业务层的全线运作，和华尔街投资人、分析师联系紧密。
但是古永锵、周鸿祎在无形价值方面的影响力上与李开复相比都是小儿科。
职业品牌的价值，分无形和有形。无形价值就是即使不干事，也能带来的价值。有形价值是指，他必须通过自己的努力付出而带来的结果。
一般来说，职业人的有形价值大于其无形价值，因为雇主赚取的更多是雇员的剩余价值，这个剩余价值来自于雇员的辛勤劳动，是有形价值。但是当职业人的职业品牌足够强大的时候，它的无形价值远大于他的有形价值。
李开复属于这样的典型。
应该说，当个人品牌的无形价值大于有形价值的时候，是个人品牌非常成功的时候。但是由于职场无处不在的博弈特点影响，砝码也可能会变成镣铐。
试想一旦Google在中国市场成功站稳，李开复的广告效应减弱，而因为媒体的放大，“精神教父”被人从神坛拉下，其个人品牌的无形价值也就被Google使用完毕，如果给你养老，企业怎么会出和现在一样的价钱呢?从成本考虑，要么您另谋高就，要么“生不如死”。所以，发展看，李开复离开Google的时间应该是在3年左右。
从这个角度来看，经理人，特别是高管层，实际上是处境悲哀的群体。在没有取得重要成绩的时候，他们凭借高智商、高情商、高学商，血拼天下。而当证明了自己的能力，拥有一定职业品牌的时候，他们吸引新雇主的因素，往往是无形价值大于有形价值，个人能力、精神境界变的根本不重要，甚至需要掩盖。这样的境遇，是职业人们不愿意接受的。李开复说他被Google的“新创模式震撼”，这说明他想有所作为。但是Google是这么想的吗?盛大是这么想的吗?微软是这么想的吗?
【职业经理人的梦想】相关文章：
4.职业经理人的职能