领导者激励员工动力的系统性的技巧
企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。本文特意为大家收集整理了领导者激励员工动力的系统性的技巧，希望大家喜欢！
职场竞争激烈，但其实你应征的工作可能已有属意人选，你只是配合演出一场戏，这样的消息其实对公司人力资源的评价会大打折扣。
小翊的部门要招募新人，而他被赋予人力遴选的重责大任，这个职缺需要高度专业，也讲求团队合作，以往的惯例都是该部门同事一起讨论履历，然后择优共同面试遴选，公司为了凝聚这个部门的向心力，所以让同事找自己的同事，而部门主管通常都会尊重员工最后的决定。
当小翊部门花了时间选出合适的人选后，报备主管同意任用时，主管说高层有推荐的名单…希望部门「重新」考虑另一位应征者。讲白一点，就是希望选择更高层属意的人选。小翊花了很长的时间和部门主管沟通，说明原本新人才是适合整个团队运作，而且可以花最少训练成本，以最快速的方式投入项目计划中。但是部门主管仍旧签核进用高层推荐人选，最后职场的「专业才能」仍旧败给了现实，而部门文化肯定也被这突如其来的内定中伤不少。
当员工是否愿意花心力在工作上，牵涉到动机或者是否找到意义，心理学家约翰 · 亚当斯（John Adams）就提出了公平理论（Equity Theory）来描述员工的工作士气与动机。
决定员工投入程度的「公平理论」
美国心理学家Adams 提出公平理论来解释员工的工作动机，主要是「个人如何看待自己与他人比较」后所产生的作用，以社会比较理论为基础，从四个面向来看职场上的感受，分别为：「自己（person）」、「他人（other）」、「投入（input）」和「成果（outcome）」。
自己指的就是个体本身，他人就是被拿来比较的人（通常是同事）。而个体带入工作的事物就总称为「投入」，包括个人的教育程度、经验、技能、年资、努力程度等。而个体自工作中获得的利益则总称为「成果」，像是薪资福利、工作环境、地位表征等。
Adams 认为个体会将自己「投入」与「成果」的比例，和他人「投入」与「成果」的比例做比较。假设自己投入总数为 100 个单位，获得的成果也是 100 个单位，这时候自己就觉得是公平的；但如果知觉到他人的投入总数是 100 个单位，但获得的成果是 200 个单位，这时候就觉得不公平或不平等。拿自己和别人比较的时候，就会觉得自己工作获得的成果被「亏待」。假设收入或获得成果一样，但有些人得费尽努力投入，有些人轻松获得；这时候费尽努力的个体就会感觉被亏待，但轻松获得的人就会让人觉得被「厚待」。员工只要经历不公平或不对等，就会降低工作动机。
回到小翊的故事，就公平理论来看「内定」指的是什么？
假设一个公司的薪资条件是固定的，也就是成果固定，但是透过关系获得工作的人，他比一般应征者需要「投入」少很多（不需要与他人竞争），所以其他应征者会觉得不公平。不过在职场上常会说有关系就没关系，推荐和内定之间的界线有些模糊，涉及推荐人是否有决定的利害因素。不管怎么样，人生本来就是不公平的，职场更是如此，习惯去接受它吧！不过我们可以就这个事件，从两个角度来看。
从「职位重要性」和「组织愿景」两角度来看
- 从职位重要性来看：这个部门的团队合作的确默契绝佳，所以原本的部门就是一个内团体，空降的`员工或本来就不是部门首选的新人，自己或许得更努力证明自己存在的价值。因为每个人都是努力投入，才有机会获得就业机会或者成果，而自己或许在运气上比别人好一些，但在职场上自己的实力或贡献，才能决定你能待多久。
或许被内定的人选有过人之处（也许现在看不到），不过在职场上你可能会被放大检视，所以需要拿出实力来服众，就算没有实力至少也不要白目秀下限。
- 从组织愿景的角度来看：如果公司认为这个部门很重要，但却在专业的职位上，一反过去的常态或工作默契，不是选择「人才」而是选择「关系」，那么在高层心中只有两个可能：要嘛是认为推荐人选有特殊专长可以发挥，要嘛就是觉得这个部门只有维持基本运作的用途。
好的企业文化会提升雇主在人力资源市场中的评价，因此能藉此吸引出色人才，更有助留下组织现有的人才；但是不当的管理或决策，往往会让人才想离开。
降低不公平的方式
Adams 认为员工激励程度来自于「对自己和参照对象的报酬和投入的比例」的主观比较感觉。所以员工一旦经历不公平时，为了要让自己持续在职场上运作，有四几个选择：「改变投入」、「改变成果」、「使他人改变其投入与成果」或者「另谋高就」。
当员工经历不公平时，会透过「改变投入」、「改变成果」或「另谋高就」方式来降低不公平感觉，「使他人改变其投入与成果」往往不是员工自己能决定，所以也无法强迫他人。
这时公司可以做的，是「给予一定比例的奖金回馈」，让员工的付出有所酬赏（改变成果）；不然员工就会改变自己投入的动机，降低自己的努力程度，让自己的投入符合目前公司给予的薪水（改变投入），这也就是为什么也些在职场久了，会说多一事不如少一事。在职场上鲜少能够改变他人的投入和报酬，所以大多会从自己的角度出发。
如果「改变投入」或「改变成果、报酬」都无法让个体知觉到满足，那最终就会让员工产生极大的辞职动机，去寻找更公平的工作。
公平理论的成果，不仅单指薪资酬劳，还包括非金钱的成果上，像是工作环境、团队气氛或未来发展等心理感受期待，所以想要留住好员工，别忘了经营职场氛围，这也影响员工是否愿意为公司的绩效评价冲刺。
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