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绩效管理的五大极简主义知识

时间:2018-04-25 19:25:54 绩效管理 我要投稿

关于绩效管理的五大极简主义知识

  极简主义绩效,其实质是追求管理工作精简高效,还管理的本来面目:促进业务、而不是为管理而管理,成为形而上的负担。极简主义绩效是企业管理的一种追求、一种理想化境界,目前尚未实现、未来前景可期。下面,小编详细地为大家讲讲绩效管理的五大极简主义,希望对大家有所帮助!

关于绩效管理的五大极简主义知识

  设计极简

  绩效的极简设计,就是各模块设计得专业精细、逻辑简洁清晰、系统性强。没有拖泥带水和半生不熟的缺陷。这要求设计者必须谙熟绩效管理的作用、精通绩效管理的设计技术。

  (1)要专业

  简炼的绩效体系,核心模块就那么几个:指标库、制度、流程表单。专业的设计方案,各模块间的逻辑,系统严密而简洁。但是很多企业的绩效体系,设计的拉拉杂杂,逻辑漏洞破绽不少,结果是缝补凑的做出来。专业性科学性不说,用起来很多毛病,不好用。人为搞复杂了,设计者专业性不足使然。

  (1)不要夸大“越界”

  绩效管理,从原理上讲,是一个大系统,牵扯到从公司战略计划到岗位指标任务的实现。很多做绩效的,因此喜欢把它讲的高大上。但是绩效体系的设计,却要学会举重若轻,高处着眼,低处着手,要接地气。因为,最终所有战略也好,经营计划也好,都要通过指标、制度、操作流程落地的。

  设计者更不要试图绩效涵盖一切,过分夸大绩效体系的功能,不要唯“绩效体系论”。(很多管理体系鼓吹者,喜欢无限夸大某个管理体系的效用边界。比如质量体系、5S、精益生产等等。实际上每个管理工具的作用是有限的,其核心功能还是在其本来的领域,比如精益生产,他就是个现场管理的基础工具,不要把战略规划、绩效管理、薪酬体系等一股脑儿塞进去,那是做不好的,用到的知识和方法工具迥异)

  (3)不要繁琐

  绩效为什么害了索尼?设计繁琐,唯绩效是举,估计是原因之一。这跟日本人的匠人思维估计也有关。匠人的精细思维用于技术操作,是极好的,但是用于管理,却不一定最优。

  管理讲究的是“既是科学,又是艺术”,你一旦把所有业务活动都用严格精细的绩效管理制度流程框死了,绩效管理本身对业务工作就产生了负作用。所以,绩效管理,还要讲究“艺术”,需要一些“灰度控制”。

  绩效体系的设计,要避免以上这些夸大和“越界”的思维。设计出的绩效管理方案,最好能“傻瓜式”操作,内在逻辑严密,操作简单好用。

  理念极简

  凡事,理念为先。理念曲、则事误。理念明晰,则方法易寻。相当部分企业的绩效工作徒劳,是误在了理念不明上。比如赋予太多功能、歪曲使用目的等,有必要梳理简化之。

  (1)绩效管理之“道”

  大道至简。绩效管理的“道”是什么?可简单概括为:以科学评价激励之工具,管理并促进企业目标之实现。换言之,即:统一目标、明确责任、传递压力、利益相关。这就是绩效管理工作的核心使命。

  (2)绩效管理之极简理念

  在目的上,要让绩效成为一个管理工具,而不是一个紧箍咒(借鉴goole的OKR)。

  在导向上,要打造一个共识:指标即工作,工作即指标。

  在操作上,要举重若轻,多宣传积极面,不要把一件有意义的管理工作,渲染成搞运动、扣钱游戏,弄得气氛紧张,人心惶惶。

  在认知上,要有全局视角。企业有各项经营管理工作,绩效管理,只是其中一项,虽然重要,但不可以抬的太高。使用者要有成熟的管理理念。

  操作极简

  不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系,肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作,会反感额外增加工作量,更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度(员工习惯认知上如此)。