企业绩效管理的方法

企业绩效管理的方法

　　在平时的学习、工作或生活中，大家总免不了要接触或使用绩效吧，以下是小编为大家整理的企业绩效管理的方法，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　企业绩效管理的方法 1

　　1、目标管理法(MBO)

　　目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

　　(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

　　(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

　　(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

　　(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

　　目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

　　采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

　　2、360度考核

　　为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。

　　大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。

　　实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。

　　3、关键绩效指标法(KPI)

　　关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

　　确定关键绩效指标时，应把握以下几点：

　　(1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题;

　　(2)指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动;

　　(3)关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。

　　(4)应符合“SMART”原则，即：

　　“S”(Specific) 指目标要具体;

　　“M”(Measurable)指目标要量化，这样才能够衡量;

　　“A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现;

　　“R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关;

　　“T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。

　　KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。

　　4、平衡记分卡(BSC)

　　1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特卡普兰(RobertS。 Kaplan)与戴维诺顿(David P。 Norton)关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。

　　根据Gartner Group(盖洛普) 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。在最近由William M。 Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。与此同时，世界500强中有80%的企业在应用平衡计分卡。

　　平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。

　　平衡计分卡方法有以下的优点：

　　克服财务评估方法的短期行为;

　　使整个组织行动一致，服务于战略目标;

　　能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;

　　有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解;

　　利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;

　　实现组织长远发展;

　　通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平;

　　平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理学界、企业界非常火爆。据笔者调查了解，很多企业都在推行平衡计分卡，但真正掌握平衡计分卡精髓并取得成功的企业并不多，这说明仍需我们管理专家、企业家们做进一步的探索和研究。

　　5、EVA价值管理

　　EVA经济增加值(EconomicValueAdded)是业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了给企业带来利润的所有资金成本。基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。

　　在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residualincome)。它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济”利润的评价。如果税后净利润大于全部资本成本，EVA为正值，说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富;反之，则表明造成了股东财富的损失。

　　EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素(IPF-IndependentPerformance Factor)，类似于KPI中的行为过程指标。通过IPF把行政、人力资源等不直接创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。

　　基于财务的EVA绩效管理对公司内部的财务体系提出了非常高的要求，所以，对财务分析系统不很完善、财务数据难以达到可供分析判断的需求的企业，实行时需要加以具体调整。

　　企业绩效管理的方法 2

　　1、KPI，关键绩效指标

　　KPI是企业用来衡量员工绩效的一种指标体系。企业根据自身的发展需要，选择最重要、最核心的业务指标，设置关键绩效指标，然后根据这些指标对员工进行考核。通过设定合理的KPI，企业可以激发员工的工作积极性和竞争力，并帮助员工明确工作目标和职责。

　　KPI的优点在于能够量化和定量化员工的绩效，提高员工的工作效率和业绩。但是，KPI也存在一些缺点，比如可能会导致员工过度强调短期业绩，而忽视长期发展；同时，过于严格的KPI设置可能会给员工带来不必要的压力。

　　2、OKR，目标与关键成果法

　　OKR（Objectives and Key Results）是一种基于目标和关键成果的绩效考核方法。企业通过设定清晰的目标和关键成果指标，来衡量员工的工作绩效。相较于KPI，OKR更注重员工的成长和发展。

　　OKR的优点在于，能够激发员工的创造性和创新性，鼓励员工主动学习和尝试新事物，有助于员工在不断学习中提高自己的综合素质和能力。然而，OKR也存在一些缺点，比如目标设置不够具体、量化，难以衡量员工的实际表现等。

　　3、BSC，平衡记分卡

　　BSC（Balanced Scorecard）是一种全面衡量企业绩效的方法。它不仅考虑了财务绩效，还包括客户、内部业务流程、学习与成长等多个方面。BSC通过设定一系列关键绩效指标，对员工的绩效进行评估。

　　BSC的优点在于，能够全面衡量企业的绩效，反映出企业各个方面的发展情况。同时，BSC也有助于员工发现自身的优势和不足，并在职业发展中寻找更多的机会。不过，BSC的缺点在于指标过多、复杂，容易让员工感到压力和焦虑，同时也可能会导致员工的精力分散，难以集中精力完成具体任务。

　　4、360度绩效考核

　　360度绩效考核是一种多元化的绩效考核方法，它不仅仅关注员工的工作表现，还考虑到员工的行为、态度和团队合作等因素。360度绩效考核采用全方位的评估方式，包括来自上级、下属、同事以及员工自评等多种评估来源。这种方法能够全面、客观地评估员工的表现，促进员工和公司之间的交流和合作。

　　60度绩效考核的优点在于，它能够获取更加全面和客观的绩效评估结果，避免了只依靠一方面的评估所带来的偏差。它能够帮助员工了解自身的优点和不足，从而更好地规划自己的职业发展方向，同时也能够激励员工积极参与公司的工作和项目。此外，360度绩效考核也有助于增强团队合作和协作，提高公司整体绩效。

　　然而，360度绩效考核也存在一些缺点。首先，这种方法需要耗费大量的时间和精力进行评估和分析，所以公司需要投入足够的资源来实施。其次，有些员工可能对来自同事或下属的评估存在抵触情绪，可能不愿意向他们展示自己的真实表现。同时，这种方法也存在评估过程中的误解和主观因素的影响，因此需要专业的评估人员进行指导和协调。

　　5、MBO，目标管理法

　　MBO是目标管理法的缩写，是由彼得·德鲁克提出的一种绩效考核方法。MBO方法强调的是目标和结果导向，即企业和员工应该根据组织的目标来制定自己的目标，并且在达成目标时得到相应的奖励。

　　MBO方法的实施需要依赖于目标的制定和达成，包括目标设定、目标分解、目标协商、目标执行和目标考核等环节。在目标设定时，应该结合企业的战略规划和职能需求，以明确员工的工作目标。在目标分解时，需要将企业的战略目标分解为各级管理者的目标，并将其下达给员工。在目标协商时，需要在员工和上级领导之间进行沟通和协商，以确定目标的具体内容和完成标准。在目标执行和考核时，需要对员工的目标达成情况进行监测和评估，以确定绩效考核的结果。

　　MBO方法的优点在于，它可以帮助企业和员工明确目标，使工作有方向性、有针对性，同时也可以激发员工的工作积极性和创造性。此外，MBO方法还可以促进企业的目标管理和战略管理，以提高企业整体的绩效表现。

　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，可以促进企业员工的发展和提升，同时也可以提高企业的竞争力和绩效表现。在选择绩效考核方法时，企业应该根据自身的特点和需求，选择适合自己的绩效考核方法，并不断优化和改进，以实现企业和员工的共赢。