HR做好标准化面试的方法
几乎所有HR都在招聘模块摸爬滚打过，结构化面试、集体面试，我们有着无数种方法可供采纳。然而针对不同行业、不同公司现状、不同企业文化以及不同岗位，如何高效设计面试问题，以做出准确判断，对当下招聘压力越来越大的HR来讲尤为重要。
首先，要明确自己的招聘标准是什么，这个标准来源于对岗位关键素质的提取（访谈法，工作日志法等都可进行岗位关键素质的分析）。而在这之前，需要明确的是，在你所在企业，关键素质的定义是什么？比如说沟通能力，仅仅只是语言表达流畅？NO，它其实应该包含倾听、理解、表达、说服能力，将每一个关键素质（学习能力，执行力，责任心等）赋予明确定义，才能知道需要具备什么样能力的人选。猎头顾问谈HR招聘模式需要突破
接下来的问题是，怎么知道这个人是具备这个能力的？这就是素质（or能力）的可视化。观察所在企业在某一个方面能力特别突出并且大家都非常认可的'人选，比如A的工作执行力特别强，具体表现在哪里？能否解释为接到某一项工作时能够快速反应，并且在deadline之前拿出完美的执行结果。有类似工作表现的人是不是都可以参考执行力标准呢？以此类推，综合企业内部所有具备该项素质的人选表现，综合分析以作参考。
最后，面试问题设计。“hey,你是个有责任心的人吗？”相信没有一个HR会单纯（sha）到如此明晃晃地摆出这种问题。同上，首先，是对责任心的定义；其次，清楚责任心强的人对应行为表现（当天没有完成的工作都会加班完成，完成份内事情外，还会主动参与其他一些对公司发展有意的工作等等）。根据可视化行为设计对应行为面试问题，如：如果当天工作没有完成，你会怎么处理呢？再结合star原则不断追问，得出最终答案。企业hr招聘面试常见错误是什么。
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