2016年人力资源管理师一级基础练习题
(3)团队绩效考核指标的设计：
1)团队绩效考核指标分类。团队指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。
2)团队绩效考核指标设计的流程：①由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。②由专家组成员分别与各个团队负责人就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。③召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。④由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。⑤参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。⑥由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。
(4)不同类型团队绩效考评的程序和方法：国外绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度，将组织中的团队划分为工作团队、项目团队以及虚拟网络团队三种类型。成员构成是指团队预期的存在时间、成员的稳定性、成员工作时间的分配等。这个维度可以从静态到动态来衡量其两个极端情况。再从工作复杂性程度来看，分为常规任务和非常规任务。在团队划分的基础上，就三种团队类型如何进行战略性绩效考核体系设计提供了一个模板，从中可以看出，不同团队在团队层面的绩效以及成员层面的绩效上，其评价主体和评价内容都有所区别。
(5)跨部门团队：首先，人力资源部门启动绩效考评工作。其次，员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方等进行自述，并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上，填写下季度工作目标。然后，进入绩效考评环节。绩效考评参考入对照预期计划、目标或岗位职责要求，对员工任务的完成进度、质量以及季度工作中的优点和改进点进行考评，并在项目组内按照比例控制原则给出考评等级。参考人考评完毕，信息自动汇总到部门主管那里。各大部门的人力资源管理委员会审计各部门考评结果及比例。接下来，进行考评后的分层沟通和辅导。各大部门负责人与各分部门主管沟通，结合分部门团队绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标;各部门主管与项目经理沟通，结合项目组的绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标;各项目经理与项目组成员沟通，结合上季度个人目标，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标。与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”。最后，员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度。
6.简述绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围，绩效考评结果反馈体系的设计方法。员工绩效考评结果可以在企业人力资源管理哪些方面得以应用?
(1)绩效面谈的类型：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以区分为以下四种类型：单向劝导式面谈;双向倾听式面谈;解决问题式面谈;综合式绩效面谈。
(2)绩效考评结果的应用范围：①用于人员调配;②用于人员培训与开发决策;③用于确定和调整员工薪酬。
(3)绩效考评结果反馈体系的设计方法：绩效考评结果反馈是员工绩效管理金过程的收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
1)绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛;②说明面谈的目的、步骤和时间;③讨论每项工作目标考评结果;④分析成功和失败的原因;⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、存在的重要困难和问题等方面;⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求;⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
2)绩效反馈面谈的技巧：①考评者与被考评者应该是具有共同目标的交流者，双方是完全平等的交流者。②通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。
(4)员工绩效考评结果的应用：①基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训可分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求一理想工作绩效一实际工作绩效。式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。②基于绩效考评的薪酬调查。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个因素：一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资(或企业内部的平均薪酬水平)间的比较比率。为了有效地控制薪酬成本，还需要对另外一项要素进行特别的关注，即绩效评价等级的分布。
7.简述绩效管理系统总体评估的内容和指标，以及进行绩效管理系统总体评估时绩效管理评估问卷的设计方法。
(1)内容和指标：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：①对管理制度的评估。②对绩效管理体系的评估。③对绩效考评指标体系的评估。④对考评全面、全过程的评估。⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。一般来说，应以系统构建指标、系统实施指标、系统整体指标、信息系统指标四个方面，对绩效管理系统进行总体的评估。①系统构建指标：高层支持程度;转换条件的具备情况;绩效管理系统构建目的的恰当性;绩效管理系统层次划分的合理性;各层考评指标划分的合理性。②系统实施指标：实施绩效管理系统机会成本的大小;绩效信息客观完整的程度;考评公平公开的程度;绩效反馈的面谈满意度。绩效改进方案的实操性。③系统整体指标：该层级指标可分为5个二级指标。具体包括：绩效管理系统内部各环节设置的合理性。绩效管理系统各层次整合的有效性;绩效管理系统内部循环的有效性;绩效管理系统对绩效的改进提升程度;绩效管理系统与企业其他方面的关联程度。④信息系统指标：信息系统的经济性;信息传递的及时性;系统界面的满意度;信息系统的实用性;信息系统的安全稳定性。
(2)绩效管理评估问卷的设计方法：绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。设计内容包括：①基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门等。②问卷说明。包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。③主体部分。主要是问卷的问题部分。④意见征询。
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