班组长培训中多方式结合的探讨
感 理
性 性
体验式培训
游戏教学
演示教学法
故事教学法
头脑风暴
小组讨论
角色扮演
案例分析
“天龙八部”教学方法相比较传统授课式具有明显优势，其灵活性大，课堂活跃、参与度高。目前培训中受欢迎程度较高的就是这种教学方式。但该方式往往是课堂活跃氛围好，但知识量受限;学员积极热情度高，但培训结束后反思感觉学到的东西很少;课堂上精髓很多，但到工作中与实际差距很大。
五、班组长培训对象与内容的矛盾
班组长培训做为企业一项重头培训项目，往往牵扯培训组织机构精力很大，从策划、组织、实施到效果追踪，轰轰烈烈的培训影响较大，但实施过程中往往得不到积极响应，班组长参加培训的劲头逐年降低，对课程的关注度不断下降，培训效果无法保证，但在培训需求调研中又提不出具体的要求。究其原因除上述问题外，还存在着培训人员和培训内容相对固定的情况，每年培训人员变化不大，每年培训内容大同小异。虽然教学方法因培训师不同，可以称作丰富多彩，但依然激不起学习的热情。
六、多种培训方式的结合运用
如何最大限度地消除班组长培训中的弊端，提高培训效果，必须通过高质量、系统化、多种方式结合的组织工作。
1、课程设置：
必须深入研究企业实际和班组管理现状，有针对性地制定一套适合本企业需要的班组长中长期培训计划，可以以三年或五年为目标期限，统一规划，形成课程设置具有连贯性，步步提升。
2、培训机构选择：
社会上形形色色的培训机构各有优劣，但深究却大同小异，甚至培训师也是几个、十几个培训机构共用。因此，需要根据课程设置情况和企业特点，重点对术有专攻、攻有方向的培训机构进行调研和交流沟通，选择与本企业管理模式重合点较多的培训机构合作，并针对培训需求对课程设置和课程内容进行深入的磋商。
3、培训对象划分：
培训对象虽然是固定的班组长群体，但由于个人素质和年龄的差异，需求也会出现较大差异。在条件许可的情况下，可以首先从年龄上划分培训群体，可以以四十岁甚至三十五岁为界限划分开，为其选择不同的培训方式，即年龄偏大的以讲授式结合灵活指导式的培训方式。年龄偏年轻的则充分利用“天龙八部”的培训方式，最大限度地激发这部分班组长的积极性和创新能力，提高参与意识。
其次，培训对象还可以从就职时间上划分，具有较为丰富工作经验的班组长以提升为培训重点。而新就职的班组长需要加大培训力度，适当延长培训时间，补其不足，缩小和消除差距，保持班组长整体水平的一致性。
全员式班组长培训不失为提高企业班组长整体水平的有效手段，但有效不等于高效，对培训对象进行划分，针对不同群体进行不同培训，可以最大限度地提高培训效果。
4、激励式培训：
“培训是员工最大的福利”、“培训是最好的奖励”，随着知识更新速度的加快，新的管理理念和技能不断涌现，虽然其中很多都是原有管理方式的提升，但其管理的针对性却更强，而且随着员工群体的变化，对管理方式的要求也越来越高。在班组长培训中实行激励式培训，就是通过业绩考核确定班组综合排名，依据排名对班组长进行不同层次的培训，例如排名靠前的班组长实行异地培训、增加部分疗养内容的培训等等。而排名靠后的班组长或者就地集中培训，或者实行半脱产性质的培训，或者间断式培训。对于业绩非常出色的班组长还可以送出到上一级公司或更高层次培训机构组织参加培训，为他们快速充电加油，为他们未来职业生涯发展提供更加宽广的空间和通道。
5、系统培训
班组长培训本身是一个较为浩大的系统工程，但目前国内进行班组长培训系统设计的机构尚是空缺，而企业自行设计业存在一定难度。这样，企业往往被动地追求短期效应，缺乏对班组长的长期系统培训。该空缺需要全社会的努力。
七、结语
班组长培训的话题是老生常谈，班组长培训的效果也是喜忧参半，如何提升班组长培训效果一直是很多企业和很多企业培训人员思考和不断实践的。张家口发电厂从2009年开始每年组织班组长培训，到今天已经持续了六年之久，中间遇到过各种问题和困惑，并一直采取积极的态度进行探索和解决，虽然得到了上级和广大班组长的首肯，但与高效培训效果相比仍存在不小差距。笔者在大量查阅同类型问题文章、培训同仁交流沟通和个人工作经验出发，对多种方式结合提高班组长培训效果尝试探讨，提出来供大家参考，抛砖引玉，希冀在班组长培训中有大的突破。
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