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2016年下半年最新人力资源管理师考试模拟题
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1[简答题] 简述重大劳动安全卫生事故的具体表现。
参考解析：
(1)重大的工厂安全技术事故。
1)厂房、建筑物和道路的安全事故。
2)工作场所、爆炸危险场所，危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故。
3)机器设备的安全事故。
4)电气设备的安全事故。
5)动力锅炉、压力容器的安全事故。
(2)矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。
(3)建筑安装工程安全事故。施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。
2[简答题] 简答直线职能制的优点。
参考解析：
(1)可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力。
(2)符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效。
(3)有利于专业管理部门之间的统一和协调。
(4)职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担。
(5)可以调动各职能部门的积极性。
3[单选题]( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法
B.特性列举法
C.形态分析法
D.缺点列举法
参考答案：D
参考解析：主体附加法：适用于对产品不断完善、改进;综合运用缺点列举法和希望点列举法。
特性列举法：通过对需要革新改进的对象作观察分析，尽量列举该事物的各种不同特征或属性，然后确定应改善的方向及如何实施
形态分析法：利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法，其思路是先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案，然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。
4[简答题] 员工在从事劳动活动的过程中出现哪几种情况时，企业可能会对员工采取一定的处罚措施?
参考解析：
(1)员工不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤等。
(2)员工不服从主管的领导和指派，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。在实践中，这是一种比较难以确认的不当行为。
(3)严重干扰其他员工或管理者正常工作，如打架斗殴，对同事、上级尤其是下属进行******等。
(4)偷盗行为，既包括偷盗员工的私人财物，也包括偷盗企业的财产财物。如果没有明确的规定，许多员工会把从企业“拿”东西看成企业的一种福利。因此，企业在这方面应该有具体的制度规范，明确规定哪些行为是违反企业规章制度的。
(5)员工在工作中违反安全操作规程的行为。
(6)其他违反企业规章制度的行为。
5[简答题] 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为四种，简述这四种模型的特征。
参考解析：
(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重 要程度进行排序，并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹 配。
(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合掌握一个工作或职业群体的信息，也就是说，它关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。
(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典，但是和编码辞典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
6[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括( )。
A.回归分析法
B.专家评分法
C.编码字典法
D.频次选拔法
参考答案：A
参考解析：
构建岗位胜任特征模型的基本方法
定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法
专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。
定量方法：t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析
7[简答题] 简答在制定企业的福利计划时应具体分析的内容。
参考解析：
(1)提供什么样的福利。
(2)为谁提供福利。
8[多选题]战略导向培训开发体系的特征包括( )
A.从企业战略目标出发，满足组织发展的潜在需要
B.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
C.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
D.满足培训需求多样化、层次化的要求
E.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：
战导向培训开发体系的特征
从企业战目标出发，满足组织发展的潜在需要
以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
满足培训需求多样化、层次化的要求
避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础
培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用
9[多选题]现代西方工资决定理论包括( )。
A.边际生产力工资理论
B.均衡价格工资理论
C.集体谈判工资理论
D.人力资本理论
.人力资源理论
参考答案：A,B,C
参考解析：
现代西方工资决定理论
(1)边际生产力工资理论：工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。
(2)均衡价格工资理论：从劳动力需求与供给两个方面来说明工资水平的决定。
(3)集体谈判工资理论：工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
(4)人力资本理论：不是工资决定理论，但它对工资有影响
【案例】某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每 年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。
10[多选题]企业大学组织结构模式分为( )
A.指导型
B.合作型
C.独立型
D.半独立型
E.战略联合型
参考答案：A,B,C,E
11[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。
参考解析：
该企业绩效考核存在的问题主要有：
1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。
2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。
3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。
4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。
12[简答题] 该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处做出分析。
参考解析：平衡计分卡的不足之处有：
1)财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。
2)平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期内不一定成功。
3)平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。
13[简答题] 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?
参考解析：
该企业应对考核周期做如下改进：
1)各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力，过长将不能及时反应存在的问题。
2)财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。
3)定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。
4)为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效地提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。
14[简答题] 简述企业集团管控和管控模式的含义。
参考解析：
(1)企业集团管控的含义。集团管控即企业集团的管理控制。它是指在企业集团总体发展战的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之 内，综合运用战、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战目标的活动过程。“集团管控”这一概念的提 出，更突出了传统的“管理”概念内涵，即计划、组织、指挥、协调、控制等诸要素中，“控制”要素在企业集团管理活动中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含义。管控模式是指管理控制的标准模式，即被人们普遍接受的并能参照执行的行为方式。管控模式与管理体制是形式与内容的关系，企业集团的管控模式是其管理体制的具体表现形式。
15[简答题] 如何通过企业的组织评价获取信息?P296
参考解析：
(1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。
(2)人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。
(3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能 力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。
(4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾 向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业 能力倾向测验无法对这类能力进行测量。
16[简答题] 简述绩效管理系统的评估方法。
参考解析：
(1)座谈法。
(2)问卷调查法。
(3)查看工作记录法。
(4)总体评价法。
1)总体的功能分析。
2)总体的结构分析。
3)总体的方法分析。
4)总体的信息分析。
5)总体的结果分析。
17[单选题]现代人力资源管理对中高级管理人员进行甄选多采用的方法是( )。
A.笔试
B.面试
C.情境模拟
D.公文筐测试
参考答案：D
18[简答题] 简述常见的思维障碍。
参考解析：
(1)习惯型思维障碍。
(2)直线型思维障碍。
(3)权威型思维障碍。
(4)从众型思维障碍。
(5)书本型思维障碍。
(6)自我中心型思维障碍。
(7)自卑型思维障碍。
(8)麻木型思维障碍。
19[简答题] 针对如何将人力资源管理与企业竞争策略匹配，美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，请简要介绍。
参考解析：
(1)吸引策(InducementStrategy)。在企业采取廉价竞争策时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分 工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采用吸引策的企业，其竞争策是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较 大，分工过细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。
(2)投资策(InvestmentStrategy)。在企业采取创新性产品竞争策时，宜采用IBM公司投资策的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
(3)参与策(Invo1vementStrategy)。在企业采取高品质产品竞争策时，宜采取日本企业管理模式。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
20[多选题]基于胜任特征的背景调查应注意的问题有( )
A.背景调查主要针对前期未发现的问题进行调查
B.已经弄清的问题在背景调查中仍要再次核实
C.调查渠道应尽量多样化
D.必须注意询问技巧和方式
E.必须具有很强的针对性
参考答案：C,D,E
参考解析：
选项A错误，背景调查主要是对已经获得的信息进行确认和证实
选项B错误，背景调查对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。
基于胜任特征的背景调查
基于胜任素质的背景审查主要关注两个问题：一是对已经获得的信息进行确认和证实，二是对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。
在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好几个关键点：
调查渠道应尽量多样化
必须注意询问技巧和方式
必须具有很强的针对性
21[多选题]关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。
A.类似于绩效考评中的量化考核技术
B.是一种开放式的行为回顾式调查技术
C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件
.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组
E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受
参考答案：B,D,E
22[简答题] 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
参考解析：
(1)人员规划。在这一模块中，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征 的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测 性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜 任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的：其二，岗位胜 任特征总是与企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷;其三，岗位胜任特征 用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。
(2)人员招聘。在这一模块中，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等 外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的 问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作。其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值 观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是劳动契 约和心理契约双重的契约关系。
(3)培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上，更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：
1)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训，这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系。
2)基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培 训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
3)胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质，并根据每个员工特质的 不同对其进行定位和培养;其二，胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配，对自己的职业生涯做规划。因此，对胜任特征的研究加深了企业 和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。
(4)绩效管理。胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性，从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果 三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出企业营销经理，乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水平。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供 了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事 业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求。可以说，岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力，保持企业业绩持续增长的 动力源。
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