人力资源 百文网手机站

管理者和员工面谈绩效时的原则和技巧

时间:2023-01-07 14:45:51 人力资源 我要投稿

管理者和员工面谈绩效时的原则和技巧

  无论是在学校还是在社会中,大家最不陌生的就是绩效了吧,以下是小编整理的管理者和员工面谈绩效时的原则和技巧,希望能够帮助到大家。

管理者和员工面谈绩效时的原则和技巧

  绩效面谈中,管理者需要掌握一些技巧和方法,方能营造良好的沟通氛围,发挥帮助者的作用,帮助员工发现绩效的问题,提出解决的措施,与员工共同提升。

  绩效面谈的10个原则

  (1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感,通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工,绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效,这是绩效面谈最重要的价值所在,除此以外,其他都是次要的。

  (2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工,让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾,帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱,以更加开放的心态和经理进行互动。

  (3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差,他们都是你的绩效合作伙伴。因此,作为合作伙伴应给予基本的尊重,和员工保持平等的身份。作为经理,要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因,找到改进措施。

  (4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中,经理要把更多的时间用于倾听和提问,通过听员工阐述理由,适时地进行提问,帮助员工进一步思考,对造成问题的原因进行深刻挖掘,找到切实有效的解决办法。

  (5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较,可能员工更容易接受一点。但是,如果经理说一个员工作为“人”不如其他人,那么,员工很有可能就和经理站到对立面。

  (6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现,是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分,是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的,绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。(7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩,是着眼于未来,而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论,有些经理喜欢翻旧账,甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来,这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足,却并不能帮助员工改进绩效。

  (8)优点与缺点并重。任何一个员工,在工作中都会有亮点,也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点,两者都要关注,一般遵循先谈优点,再谈缺点的顺序进行。

  (9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩,这也是员工最关注的一方面,但经理要切记一点,绩效面谈的重点是改进绩效,切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈,员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话,绩效面谈的初衷就被改变了,达不到预期的效果。

  (10)以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈,在最后结束的时候,都要表达对员工改进绩效的信心,鼓励员工提升自我,表达对员工改进绩效的期望,并落实到具体的行动措施上去。

  绩效面谈的技巧

  (1)支持。当经理用一种平和的心态,鼓励员工对自己的绩效进行分析,帮助员工着眼于前瞻性,多看到可能性,以及未来转变带来的好处时,经理对员工绩效的反馈才容易被接受,面谈才能产生实质性的效果,达到帮助员工转变提升的目的。

  (2)直接。面对员工的不足,直接指出,会更容易被员工接受。相反,如果在一个问题上绕圈子、旁敲侧击,会让员工感觉不舒服。

  做出负面的绩效反馈经常让人不舒服。因此,很多经理在面对问题绩效的时候经常绕弯子,找出很多的理由和借口,通过各种比喻和暗示,希望能让员工自己发现问题所在。面对问题绩效,经理表达的越直接,越明确,员工越容易受到反馈信息,做出改变。而且,当经理对员工反馈负面的绩效时,不但要指出问题所在,还要附带说明问题的事实,在事实面前,员工也愿意接受。

  (3)具体。当反馈的信息越具体,而且包含了很多数据和事实描述,反馈的效果最好。“你对客户的态度不友好”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出员工是在哪一次和客户沟通中表现出不友好的事实效果就会好得多。要做到这一点,需要经理在日常工作中注意观察员工的表现,做一些绩效记录。

  (4)描述行为。绩效面谈要侧重于员工做的具体的事情,避免谈及员工的性格。如果你觉得员工的工作态度有问题,需要做出调整,那么先谈谈和这种态度相关的具体行为,以及这些行为带来的影响会比较好。

  (5)考虑时间安排。在绩效面谈中,时间的选择是一个重要因素,很多经理喜欢随时通知员工,或者在快下班的时候留下员工谈话。随时通知员工的坏处就是员工没有心理准备,甚至有时候很疲惫,心情很烦躁,这时候员工就容易产生反感情绪。而对于那些以家庭为重的员工,显然下班时间的面谈是个“灾难”。为了保证效果,经理在准备和员工面谈的时候,最好提前通知员工,双方都把时间预留出来,并做适当的准备。

  (6)分享控制权。绩效面谈不是经理的独角戏,而是经理和员工双方共同的事情,只有双方都有意愿参与才能取得好的效果。特别是当员工掌握主动权,主动征询经理建议的时候,员工的接受度最高。因此,经理在面谈中要注意给予员工适当的主动权,让员工感受到尊重。

  (7)共同规划行为。绩效面谈的根本目的是帮助员工发现改进的方法,因此在面谈结束前,双方最好谈一谈具体的改进措施和时间计划,并且用书面的形式记录下来,规定好双方的责任和下一次面谈回顾的时间。

  绩效考核面谈的原则

  (一)相互信任原则

  绩效考核面谈是管理者和员工双方沟通的过程,目的是要对绩效结果达成一致性意见,因此相互信任是沟通能顺利进行的前提。没有信任,就没有交流,缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话,充满冷漠、敌意。管理者应多倾听员工的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实,多站在员工的'角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。

  (二)鼓励员工说话

  面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,管理者应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点,借助绩效考核面谈的机会,一定要让员工将自己的真实想法说出来。对于比较害羞或不善言谈的员工,管理者鼓励员工主动发表看法,对于比较健谈的员工,管理者也不能轻易打断和压制他们。

  (三)评价的是工作绩效,而不能评价员工的性格特征

  绩效考核面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,如员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何等等,而不应过多讨论员工的个人性格特征。员工的优点与不足都是在工作中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特征可以出于真诚关注员工发展的考虑指出来,但不能把他做为指责的焦点。

  (四)避免对立和冲突

  绩效考核面谈中管理者和员工难免会有不同的观点,但管理者要避免和员工造成对立和争吵的场面。要想达到充分沟通,消除分歧,达成一致见解的目的,首先管理者不要伤害员工的自尊心,要就事说事,而且谈论考核期内的工作绩效,不能用“你总是怎么样”这类的语言;另外要适度的表扬员工,在评估面谈开始时对员工的优点进行表扬对于面谈的顺利进行非常有益;当管理者和员工对某方面存在较大分歧时,可以换个思路,着重探讨解决问题的方式方法。

【管理者和员工面谈绩效时的原则和技巧】相关文章:

最有效的绩效面谈的技巧08-12

科目四考试答题原则和技巧09-23

网页设计中色彩搭配的原则和技巧09-28

英语阅读理解解题技巧和命题原则08-26

税务师考试各科备考原则和技巧09-27

C语言函数设计的一般原则和技巧03-23

注册税务师考试各科备考原则和技巧09-18

浅谈离职面谈技巧08-08

科目一答题原则和规律10-07