人力资源HR的“独木桥”与“阳关道”
那些习惯在工作上“埋头拉车”的HR是在过“独木桥”，而那些善于“抬头看路”的HR才是在走“阳关道”。下面yjbys考试网小编为大家整理了人力资源HR的“独木桥”与“阳关道”，欢迎浏览。
作为企业管理顾问，在过去的十几年中，我跟无以数计的企业HR打过交道。说句不怕得罪人的话：在我看来，80%的HR只是任正非先生所说的“普通劳动者”。这部分HR们并不奢望在职业上有什么大的作为，工作对他们来说不过是赚钱养家糊口(尽管他们也总是希望拿到更多的工资和奖金);如果可以不工作的话，他们会选择呆在家里或者去做那些与职业可能没有一毛钱关系的事情;他们中的一部分人偶尔也会产生想要发展自己的职业的念头，但那通常只是昙花一现的冲动而已，因为当他们的思维一回到现实之中，他们便会发现并感叹发展职业实在是会面临太多的不确定、充满太多的艰辛、需要付出太多的代价，于是他们会“明智”地选择放弃;他们不会担心正在做的工作将会在某一天被更年轻、更聪明、更适应新生事物的年轻人所取代，或者说他们偶尔也会有所担心、有所迷茫、有所怅然，但他们最终会回到“车到山前必有路”的思维模式之中……
所以，本文不是写给这80%的HR看的。
余下来20%的HR才是本文的读者定位。这20%的HR，无不梦想在职业领域有所斩获：他们或是希望长期保有当下的工作，或是希望顺着某个“职业阶梯”往上攀爬，或是希望找到更好的职业发展平台，或是希望做出让老板满意的工作业绩，或是害怕自己到了40岁以后会被年轻的竞争者淘汰……总之，他们是不甘平庸的，是要求上进的，是有危机意识的。
然而我想说，尽管这20%的HR无不希望自己在职业上有更大的造化，但他们中的许多人在职业发展的过程中却只是在“盲人摸象”：他们十分勤奋地、加班加点地工作，但却依然逃脱不了即将被淘汰的命运;他们一直在小心翼翼地努力满足老板和直线主管们对他们的种种要求，但实际得到的却往往是被指责、被批评、被诟病;他们真心想要为企业的发展尽职尽责、尽心尽力，但他们的观点、意见和建议却往往不被尊重和采纳;他们承担了许多本该由老板和直线主管承担的责任，但却不能获得应有的理解、同情和支持……为此，我想给这20%的HR们一些意见和建议。
HR的.职业命运很大程度上由企业决定
一位HR能否获得自己希望得到的职业发展，在极大程度上取决于他所工作的企业是否能够给他提供发展职业所需的机会。
企业给HR提供的职业机会一般体现在两个方面。一是，企业如果发展势头好，HR在公司里的地位就会水涨船高，在这样的企业中工作，即便自己的职位并没得到升迁，但工作岗位的价值实际上也会有所提高;反过来说，如果一位HR工作的企业没有前途，即便他在公司中拥有“HR经理”、“HR总监”、“HR总经理”这样的头衔，也不意味着他取得了职业成功，甚至可以这样认为，在没有前途的企业做HR，职位越高，对自己后续的职业发展越是不利，因为在企业“很滥”的情况下，职位越高越是会被外界评价为无能。
二是，在有前途的企业工作，即便某一位HR因为公司的人才济济而暂时获得不了职位升迁的机会，但只要他有足够的能力和耐心，并愿意以积极的心态等待，他终将获得职业发展机会。因为随着企业的进一步发展，新的职务层级、细分专业岗位和众多的分支机构或业务部门会派生出来，这便给他的职业发展拓展了空间。退一步讲，即便他由于缺乏耐心不愿意等待升迁机会，他到其他公司去谋职，也会获得更多的青睐。
一个公司有无发展前途在极大程度上是由公司老板的人格、愿景、胆识、胸怀和格局所决定的，公司员工的能力素质只有通过老板这个“前提条件”才可能转化为组织的生产力。因而，同是高能力、高素质的员工，在有的公司会有较大的作为，而在有的公司则不会有什么作为，甚至会被埋没或成为“废物”。可见，老板是员工发展职业的十分关键的外在条件。
大致说来，好的老板一定是重视公司人才发展的，一定是敢于在人才管理上不断投资的，一定是能够公平地评判人才的能力和贡献的，并且一定是愿意与公司里的人才们分享权力和利益的。那些推行了真正意义上的合伙人制度的企业老板基本上属于这一类型。换言之，HR追随这样的老板，才可能获得职业发展;老板本身没有干大事业的愿景、能力、胆识、心胸和气度，只是把员工当成自己当下赚钱的工具，HR的能力和愿望再强，也只能是对牛弹琴，只能是浪费自己宝贵的职业生命。
我想说的是，想要获得良好职业发展的HR，首先应慎重选择企业和老板。
“埋头拉车”与“抬头看路”
在选择“正确”的企业和老板的前提下，HR在企业中怎样工作将是决定自己的职业命运的首要的内在因素。
有经验的HR应都有这样的认知：在职场上，同样尽心尽力、加班加点、胼手胝足地工作的人，若干年后，