该重视的招聘因素
引导语：招聘就是一场博弈，能否取得最后的胜利，关键就在于对细节的把握。以下是百分网小编分享给大家的该重视的招聘因素，欢迎阅读!
招聘计划要合情合理
制定一份切实可行的招聘计划需要注意以下几个方面：
a、计划的制定目的是解决人才需求问题，需求可以通过归纳法和演绎法去获取，归纳法就是我们要做用人部门人才补充需求调研，掌握用人部门需要什么任职要求的人才，需要多少人才;演绎法就是人力资源部门通过公司战略演绎和高层访谈了解企业未来需要什么样的前沿人才，战略演绎获取需求解决是人才储备问题，通过当前人才需求与战略人才储备制定招聘计划才能短期和长期相结合，真正做到未雨绸缪。
b、招聘计划书应涵盖招聘需求岗位、任职要求、需要数量、招聘渠道、广告设计、测评工具选择、时间进度表、费用预算、工作人员安排以及突发情况预案等关键内容。
C、明确相关指标：
人均招聘成本=(招聘广告代理费+人才推荐费+差旅费+猎头费+人才测评费)/新招聘的员工数。
岗位及时满足率=岗位按时到岗人数/岗位空缺人数。
招聘信息要宣传到位
认同公司使命、远景和价值观的人才是企业渴望获取的，优秀的广告设计可以实现宣传公司的使命、愿景和价值观，让人才和企业实现信息对称。在广告设计中，企业的使命、愿景、价值观不能简单的用文字去描述，而是用一些实际行动照片剪辑、第三方机构信息报道等客观信息去公布，比如，公司的价值观是忠诚、勤奋、创新、激情，那我们就要从四个维度去获取一些公司提倡和激励员工认同价值观的事件，这样的事件描述更贴近现实，让应聘人员信服。
同时要配合广泛全面的招聘渠道：
A、与专业的劳务派遣公司长期合作，实现互利共赢。
B、与政府用工管理部门定期保持联系，参加政府组织的各类公益招聘活动，在降低招聘成本的.同时实现用工需求。
C、施行老员工带新员工政策，并给予一定奖励。
D、内部需求的一些岗位及时通过班组晨会、公司网站内部公开招聘。
E、与行业人才网站、地区人才网站、全国主流人才网站合作。
F、与猎头公司合作。
G、通过供应链合作，定向获取相关人才信息。
简历筛选要精准有效
A、工作履历信息的连续性、时间长短性，工作经常变动的简历一般不予考虑。
B、提供每个供职单位的直接领导以及单位联系方式，如果无法提供的，这些简历要仔细鉴别真伪，
C、离职原因的判别。
D、网上获取的简历，让应聘人员在不看手机情况下重新进行登记，如果网上简历与重新登记信息有较大差异，可以考虑简历存在虚造成分。
PS：简历筛选效率可以通过面试通过率指标衡量。
薪酬谈判要攻守得当
A、面试初期进行薪资打压，在面试初期，求职者一般希望进入复试环节，所以在这个阶段对薪资一般是避而不谈。比如初期告知应聘人员，要求应聘人员提供原单位收入证明。
B、面对应聘人员提出的高薪要求，我们要及时进行薪酬分解，了解应聘人员原来的薪酬结构，找出原薪酬结构中比较稳定的部分，按照稳定的部分去和应聘人员谈判。
C、心理上弱化应聘岗位的重要性，比如，我们可以虚构目前已经有很多人员应聘这个职位，通过强化这个岗位竞聘激烈程度去降低应聘人员心理预期。
D、宣传公司特色优势和平台重要性，找出本公司与其他公司差异点，提高公司职位在应聘人员心中价值性。
试用期管理要及时跟进
A、在新员工引导期，对新员工实施的由公司统一组织的培训(如：企业文化、政策、礼仪、职业素养等)和部门内部组织的培训(一般由入职引导人负责，帮助新员工了解团队成员、工作标准、掌握作业流程、分享必要信息，布置完成一些基本工作任务)。
B、实施“1:1:1:1跟踪4个1政策”，安排专人在新员工入职第一天、第一周、第一个月、第一季度，召开员工座谈会等形式了解员工工作和生活中存在的问题，通过现场解决或提交公司解决，让新员工心理感到被重视，不会因为无人关怀而选择辞职。
C、组织新员工拓展，通过拓展活动，有效降低新老员工直接隔阂，加强沟通交流，提高团队凝聚力。
D、安排师傅带徒弟，专人专带，及时解决工作生活中遇到的问题。
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