探讨员工招聘中结构化面试
引导语：面试是指在特定的时间和地点，由测评人员对被测人员按照预先设计好的目的和程序，进行面对面的观察、交谈、相互沟通，收集相关信息，从而了解被测人员的素质状况、能力特征以及求职动机的一种人员测评技术。以下是百分网小编分享给大家的探讨员工招聘中结构化面试，欢迎阅读!
面试是指在特定的时间和地点，由测评人员对被测人员按照预先设计好的目的和程序，进行面对面的观察、交谈、相互沟通，收集相关信息，从而了解被测人员的素质状况、能力特征以及求职动机的一种人员测评技术。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评形式，是现代化人员素质测评中的重要的方法之一，也是招聘过程中较关键的一个环节。它以谈话和观察为主要形式，具有明确的目的性，是一个双向沟通的过程，要求对应聘者做出较全面、客观、公正地评价，为人员录用提供决策依据。
结构化面试是面试方法中的一种，又称标准化面试，其中一项主要要求是对应聘相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。整个面试的实施，提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。此外，由于所有申请某个职位的应聘者都是应试同样的问题，采用同一标准，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，故对候选人的评价可以做到客观、公正;同时还有利于提高面试的效率。目前结构化面试被广泛应用于人员招聘活动中，成为面试的主流。
香港某集团控股公司在广州开发区新上一个项目，于2011年5月上旬投产，需要于2011年4月底前招聘一批管理人员和生产人员。其中销售经理等中层管理职位由集团安排给控股的广州某公司人力资源部完成。广州某公司人力资源部接到任务后，马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作。其中在人才测评上，如何从通过初步筛选的10多名应聘者中挑选出1名符合录用标准的应聘者呢?人力资源经理通过分析比较，综合考虑测评的效度、公平程度、实用性和成本因素，最终采取了结构化面试，对这10多名应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分，组织了面试小组。通过2天紧张而有序的结构化面试后，终于从10多名应聘者中甄选出3名初试合格者，再辅助于其他人才测评手段，又从3名应聘者中选出1名合格者，其他2名进入公司储备人才库。录用的销售经理从公司半年多的销售业绩来看，公司新上项目的营销不仅打开了局面，并且根据按单生产现已达产70%以上，取得了良好的业绩。实践证明，这次招聘是成功的，所采用的结构化面试是正确的，为集团的发展作出了相应的贡献，也体现了广州公司人力资源部的价值。下面就以这次销售经理招聘录用过程中所采取的结构化面试的应用及实践情况进行介绍。
一、收集信息，确定岗位资格条件
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，招聘的成败对公司的发展起到了非常重要的作用，关系到企业的前途。因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则十分重要。当人力资源部接到招聘销售经理的任务后，首先要解决的问题是“什么是该岗位所需要的人”的问题。于是人力资源部经理组织了新项目公司招聘专员、新项目公司总经理等人员对新招聘的销售经理的任职资格及素质要求的信息进行搜集，分别从责任范围和责任程度、对该岗位人员的技能水平要求、工作条件和环境、劳动强度及对身体的要求、对心的理要求等方面进行分析，通过设计调查问卷组织同行业的相关岗位人员填写，与高层领导交流确认信息的真实性，了解高层对该职位的要求。通过对掌握的信息进行分析，制订该销售经理的岗位说明书，对该职位工作的人员所必须具备的专业知识和技能、生理要求和心理要求给予分析说明，同时还对同行业和集团其他关联公司业绩较好的销售经理中的胜任素质进行分析，以此为基础对年龄、性别、健康状况、学历、工作经验、业务知识结构、各项能力、素质及个性特征等进行归纳，制定了这次销售经理的岗位任职资格条件如下：
在岗位要求与素质分析的基础上，根据人岗匹配原理，按照人适其事、事宜其人的原则，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才、物尽其用，确定了录用应聘者的基本标准，对录用的匹配性重要程度排序如下：
第一，应聘者能够胜任销售经理这一岗位，符合招聘素质要求上的基本要求和知识、技能、经验要求;第二，应聘者能认同公司的企业文化，能与组织角色、上司、团队结构等方面匹配，使应聘人到企业后能够发挥，主动融入并带领新的团队;第三，当公司发展时应聘者能适应公司的发展，与公司一同进步，也符合应聘者个人的发展要求。
二、把握重点，设计结构化面试题目及实施步骤
在确定应聘者的素质任职资格要求和录用标准以后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计。结构化面试问题的类型有：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。设计面试问题时，多用开放式问题，少用封闭式问题;避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题和多项选择式的问题。结构化面试题目的设计更偏重于技能和职业素养的考核，结构化面试设计更多的是采取关键事件行为题和情景题，多采用基于关键胜任特征(胜任力)的行为性问题，通过探测应聘者过去的行为样本，了解他对特定行为所采取的行为模式，以预测其未来的行为，便于面试时能够测评应聘者各个素质的具备程度。
在进行结构化面试题目设计完成以后，对问题进行排列。原则上先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外还把问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
销售经理结构化面试的题目
考核内容面试问题评分标准
基本情况1.观察：衣着、精神面貌、个人礼仪、态度好：衣着整洁、正式;求职态度佳，彬彬有礼;精神风貌积极向上;面带微笑。
中：着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好。
差：着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。
2.学历、专业、院校、工作经历与岗位契合度
3.请描述一下您以往的工作职责，以及在工作中有何收获。好：完全与岗位要求相吻合。
中：基本与岗位要求吻合。
差：大部分与岗位要求不吻合。
岗位专业知识1.能否分析一下这个行业的行业状况(客户、市场容量、竞争对手分析、产品、销售能力)?在这样的市场环境下，您以前的公司选择了怎样的业务组合(要求详细分析，提供分析思路及工具)?您通过什么方式获得市场信息?好：对行业竞争状况有清晰把握，分析精辟;取得信息渠道畅通、准确性高。
中：基本了解行业状况，有一定方式取得市场信息。
差：不太了解行业状况，不能获取市场信息。
2.能否介绍一下您现在公司的产品系列，它们每一款如何定位?请举几个例子说明它们针对哪些细分顾客群?满足这些顾客群哪些独特的需求?如何定价?与竞争对手产品相比有哪些优劣势?如果您能到我公司工作，您对我们的产品线有何建议?好：对产品和市场知识有清晰的认识。介绍有重点，清晰流畅。
中：基本了解产品和市场的知识，分析得当。
差：不了解产品和市场的知识，分析思路模糊不清。
领导能力1.作为一个部门领导，您如何让您的下属尊敬并信任您?好：工作条理、原则性强，综合素质好，具有高超的指导、激励和授权技巧，领导能力突出。
中：能进行一般的指导、激励和授权，领导能力一般。
差：凡事大多自己做，缺乏指导、激励和授权，领导能力较差。
2.讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某项政策或制度，但是这个政策或制度还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工?提前多长时间通知?为什么?
3.你在调节员工间矛盾上起到了什么作用?请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要?好：对自己领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。
中：基本能给每位员工发出一致的信息。
差：缺乏对自己领导能力的信心，给每位员工接收的信息不一致。
计划执行能力1.您是如何准备这次面试的?
2.您如何计划和安排重要项目?好：准备充分，注重细节，具有可行性并付诸实施。
中：有准备，但细节安排不太完美，有部分实施。
差：事先明显准备不足，不能实施或实施有较多问题。
判断和决策能力1.当事情发展的结果与您事先做的计划有很大的偏差时，请问您如何处理?
2.在以前的工作经历中，对于做出重大决策您是如何实施的?请举个例子加以说明。好：对事情的变化敏感度较高，能主动发现问题，思考问题，提出解决方法。能及时做出准确判断和决策。
中：基本能发现事情变化，一般能做出判断和决策。
差：对事情的变化不能及时发现，判断和决策明显滞后。
目标管理能力1.经理是不是应该让他的下属订立工作目标?为什么?在订立目标方面，经理应该怎样做?
2.您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去?好：善于制定明确的目标，并将总目标细分为多个目标，从整体把控、纠正偏差的能力较强。
中：基本能根据总体目标分解、制定分目标，把控、纠正目标偏差能力一般。
差：不善于从整体把控、纠正目标偏差，不能有效分解目标。