人力资源规划范文

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人力资源规划范文

　　引导语：您知道人力资源是做什么的吗?下面是百分网小编搜集的人力资源规划，供大家参考。

　　人力资源规划

　　一、人力资源规划的概念从狭义来说，是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

　　从广义来说，是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。

　　二、人力资源供需预测

　　(一)供给分析

1、内部供给：预测方法：①人力资源信息库：技能清单(非管理人员)、管理能力清单 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法：根据过去人事变动规律推测未来变动趋势

　　2、外部供给：(1)供给渠道：①大中专应届毕业生;②复员转业军人;③失业人员等;

　　(2)影响因素：

　　①人口政策及现状;②劳动力市场发育程度; ③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)

　　(二)需求分析

　　1、集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期趋势预测。

　　2、回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。

　　3、劳动定额法：N=W/q(1+R)：W：任务总量;q：定额标准;R：劳动生产率变动系数

　　4、转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。

　　5、计算机模拟法

　　(三)解决人员过剩的方法

　　1、长期过剩：(1)辞退;(2)合同到期不再续签;(3)鼓励提前退休;(4)长期租借

　　2、短期过剩：(1)短期借调;(2)缩短劳动时间;(3)培训：提高素质，为扩大再生产准备

　　(四)解决人员短缺的方

　　1、短期不足：(1)加班;(2)工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷);(3)租赁员工

　　2、长期不足：(1)对外招聘;(2)富余人员调往空缺岗位;(3)转包(4)机器代人力

　　三、组织结构设计

　　(一)直线制：最简单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。

　　1、优点：

　　(1)结构简单，指挥系统清晰、统一;

　　(2)责权关系明确;

　　(3)横向联系少，内部协调容易;

　　(4)信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。

　　2、缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，不利于集中精力研究重大问题

　　3、适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

　　(二)直线职能制：在直线制基础上，设臵相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

　　1、优点：是一种集权与分权相结合的`形式，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一

　　指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于提高管理效率。

　　2、缺点：

　　(1)随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂;

　　(2)企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题;

　　(3)当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多分权

　　3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。

　　(三)事业部制：也称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”的原则。

　　1、优点：

　　(1)权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务;

　　(2)各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经营适应能力;

　　(3)各事业部实现高度专业化;

　　(4)各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。

　　2、缺点：

　　(1)容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;

　　(2)各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。

　　3、适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业

　　(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。

　　1、优点：

　　(1)横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的协作，及时沟通;

　　(2)在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人集中，组建方便;

　　(3)解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，加强综合、专业管理。

　　2、缺点：组织关系比较复杂

　　(五)子公司和分公司：子公司是独立法人;分公司是分支结构，不是独立法人。

　　四、工作分析

　　(一)概念：收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任务和内容，以及哪种人可以胜任的过程，工作分析用于撰写工作描述和职务规范。

　　(二)内容

　　1、岗位名称分析;

　　2、岗位任务分析;

　　3、岗位职责分析;

　　4、岗位关系分析;

　　5、岗位劳动强度和劳动环境分析;

　　6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析

　　1-5项构成岗位描述的主要内容，第

　　6项侧重岗位对员工必备条件的分析。

　　(三)方法

　　1、观察分析法：到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行分析、归纳和总结。

　　(1)优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解情况

　　(2)缺点：

　　①干扰正常工作;

　　②无法观察特殊事件;

　　③若工作偏重心理活动，成效有限

　　2、工作日志法：工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按时间顺序如实记录

　　(1)优点：

　　①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈;

　　②避免遗漏，收集详尽数据

　　(2)缺点：

　　①收集描述性资料，分析性较弱;

　　②需要进行较长时间的资料收集

　　3、访谈法：面谈法，应用最广泛，形式主要有个别访谈、群体访谈。

　　(1)优点：

　　①　完整数据;

　　②员工和管理者沟通;

　　③问话内容有弹性;

　　④方法简单

　　(2)缺点：

　　①因防谈对象原因造成信息扭曲;

　　②项目繁杂时费时费钱;

　　③占用员工时间

　　4、问卷调查法：最常用，普遍性问卷(各种职务)，特定问卷(特定工作职务)

　　(1)优点：

　　①最便宜，且迅速;

　　②容易进行，可同时分析大量员工;

　　③员工有参与感

　　(2)缺点：

　　①很难设计能够收集完整数据的问卷;

　　②员工不愿花时间，且很少正确填写

　　5、关键事件法：关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件

　　(1)优点：

　　①深入了解工作的动态性;

　　②行为是可观察的，记录的信息应用性强

　　(2)缺点：

　　①花费大量时间收集、整合、分类资料;

　　②不适合描述日常工作

　　(四)目的：

　　可用于招聘、绩效考核、薪酬设计、培训开发等人力资源管理活动。

　　(五)作用

　　1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础;(招聘)

　　2、为员工的考核、晋升提供了依据;(绩效考核)

　　3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;

　　4、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提;

　　5、是岗位评价的基础。

　　(薪酬设计)

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