HR你真把招聘做好了吗
导语：作为一名HR，你真的有能力把你自己手头上所有的事情都做到完美了吗?你认真分析了职位的招聘需求吗?你知道自己要什么吗?下面我们一起来看看吧。
一、你真把招聘做好了吗?
首先，你要会做年度的招聘计划。
招聘计划应该是人力资源规划的一部分，人力资源规划的目的是让人才的数量和质量满足企业发展的需求。
招聘只是满足人才需求其中的一种方式，考虑清楚哪些职位是通过招聘的方式来完成的，哪些是通过晋升、调岗或其他的方式来完成的。要从人力规划的角度去
考虑招聘计划，这样会更加全面。
其次，在某个具体职位的招聘上，需要关注以下几点：
你认真分析了职位的招聘需求吗?
知道自己要什么。
很多招聘人员往往直接根据老板或业务部门的需求找人，但是你拿来的信息往往是片面的。比如Boss说我要一个HRD，但是这个HRD来是做什么的，解决哪方面的问题?是人才配置，还是绩效管理，是塑造文化，还是降低离职率?因为不同的企业、不同阶段，人力资源工作的侧重点不同，候选人不可能经历过所有的人力资源项目，你不搞清楚企业需要解决的问题，招聘工作的展开就犹如买彩票，结果只能是看运气。因此你需要重构需求，要搞清楚要解决的问题是什么，其次思考需要候选人对应该做哪些工作，再考虑需要怎样的能力素质，这对于提升你对于业务的理解是非常重要的。
知道人才需要什么。
真正的人才，能去的企业应该不止你一家，作为小公司，更需要考虑靠什么来吸引人才。
你需要考虑的是你的薪酬策略，如何能吸引和激励人才?你需要了解你的客户群体、产品的优势，商业模式和竞争对手有什么不同?职位的发展空间是怎样的?老板的管理风格和公司企业文化上的特点和优势是什么?工作内容有怎样的吸引力?这些都是候选人会关注的，也是候选人会选择你的重要原因之一，所以你要能非常清晰的把候选人想要的信息传递给他们。
是否能整合资源，来帮助你找到人才?
关于常规的三大网站，以及目前很多新的社交及招聘网站、各种微信群这里就不赘述了，关于招聘渠道，你应该搞清楚行业中的标杆企业及核心岗位的人才在哪里，即企业的人才地图，你可以去参加行业的展会，相关的活动;你可以看行业APP、行业网站去寻找行业中的千里马。这是一个淘宝和积累的过程。
学会整合资源，如何借力完成招聘，而不是自己傻做。
你需要把内推做好，如果大家的认同感比较强，内推就相对好做，你需要考虑制订怎样的激励制度，怎样发动员工愿意内部推荐，让推荐制度成为公司的一种文化。
内推不是你在公司内网或宣传栏发个通知就可以的，如果以前缺乏内部推荐的习惯，你可能需要经常找员工聊，获得他们的认可，才有可能要到推荐。
你还可以借助猎头、人才外包公司以及各种合作方的资源，但是你需要懂得如何筛选，懂得换位思考，你需要思考用怎样的方式可以让他们愿意全力帮助你招募人才。
学会管理你的供应商和合作方，共同成长，而不是利用，也许你能收获更多。
学会整合资源，学会借势，学会站在合作方的角度考虑问题，不管你未来做什么工作，做什么职位，都是非常重要的能力。
如何选择适合企业的人才?
甄选人才是招聘环节非常重要的一环，如果选才失败对于企业的影响是非常巨大的。
在甄选环节上我们看的往往是专业能力，但甄选的维度包含知识、经验、能力以及动力适配性(组织适配性和职位适配性)，知识代表我知道什么，经验代表我做过什么，能力代表我能做什么，适配性能看出和企业和职位的融合度，我们如何综合考虑这些问题呢?
每一次面试，你可以看出候选人的优势和不足吗?如果看不出来，说明我们的专业能力还不够。我们还不会问问题，我们还不具备识别的能力。
每一个问题我们要评估的是什么，是知识还是经验，是能力还是特质，对方提供的案例是什么，你都能说清楚吗?如果对方回答的不好，是对方能力的问题，还
是这个问题设计的不好，难以让人回答呢?就算是对方回答的不好，是不是专业就一定不好呢，你有考虑过吗?我们如何评估他是否具有潜质呢?
面试中你是否在用一些错误的方法。
比如问一些引导性的问题。
如：“你觉得你能胜任这样的职位吗?”这样的弊端是引导别人往你要的答案进行回答;
还有一些理论性的问题。
如：“你对招聘的理解是怎样的?”，造成的结果是知道不代表会做，候选人可能缺乏成功案例。
还有可能问一些很大的问题。
如：“你怎么看待人力资源工作”，造成候选人一下子无所适从。
甄选环节测评什么?提什么问题?通过哪种形式测评?是需要不断的练习的，只有好的提问，才有可能会有好的回答。
要做好招聘还需要考虑以下几个问题
我们是否可以变被动招聘为主动招聘?
除了主动和部门沟通，还有哪些好的方法?
如果离职率较高的职位，我们是否能分析原因，拿出建议，通过管理改善而减少招聘量呢?
如何推进公司整体招聘选才能力的提高
衡量招聘是否做好，不仅是看招聘完成率，更重要是让大家学会共同运用招聘的语言，包括如何分析需求，如何发动全体员工的资源找到人才，如何科学的人才决策，这样公司的人力资源管理水平才会进步。
招聘工作是公司的门面，是企业提高雇主品牌形象的重要环节，一次失败的招聘过程对雇主品牌的破坏也是巨大的，因此招聘者的职业素养及价值观非常重要。招聘工作者在招聘环节要尊重候选人，面试中表达同理心，而不是因为自己是甲方高高在上，甚至奚落候选人;不虚假描述企业的各种信息做到诚信;能秉承共赢的价值观，当您认真考虑人才需要什么，如何帮助他们职业更好地发展，才会有更多更好的人才愿意加盟。对于招聘工作者来说不仅完成的是招聘工作，更是在传播公司的雇主品牌。
说到底招聘要做好，首先你要从整个人力资源管理的角度去考虑招聘，而不是单单从招聘单一模块的角度考虑问题，甚至你要跳出人力资源的范畴来看招聘的事情，如：通过机器来代替人工，通过流程优化来调整岗位职责，从而减少招聘量。
二、招聘与其他模块的关系
HR的各个模块之间都是息息相关的。
招聘能做好，其他模块也不会差，因为你能理解问题的本质，你能看得比较全面。有些招聘HR认为单做招聘模块会遇到职业发展的天花板，想向其他模块发展。其实在招聘模块中会涉及到很多其他模块的内容。做好招聘单模块是向全模块演进的一个跷板。
招聘与人力资源规划：
如果在做招聘计划是以人力资源规划为基础的，不是仅仅看缺什么职位，而是要看从人才配置的角度，用哪些方式来完成人才配置，是招聘、还是晋升、还是轮岗，还是把一些职位合并。招聘只是其中的一种方式而已，如果你考虑问题是以如何从数量质量上来满足公司人才配置的要求，那你思考问题的角度已经超越了一个招聘经理的视野。
招聘与绩效、BP：
在招聘的需求分析环节，目的是为了招人，但实际上需求分析的过程是绩效咨询的过程。因为招人的目的是为了达到某种绩效，了解绩效的问题是什么，这个问题是用招人就能解决的吗?除了招人我们还需要做什么，来满足绩效的要求，用什么样的方式来评估绩效，如果这些问题你都搞清楚了，基本上能抵得上大半个绩效经理了。同时你用这样的思维方式来思考，已经是站在BP的角度看问题了。
招聘与薪酬：
把招聘做好，要准确定义该岗位的薪酬。这关系到是否能招到人，招到什么样的人，怎样利用薪酬激励候选人。在考虑所招聘职位的薪酬时，要灵活运用薪酬设计的原则：对外的竞争性、对内的公平性、薪酬的激励性以及需要考虑成本。招聘时我们要了解外部的薪酬水平，从而确定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎样的，我是领先还是跟随，为什么?固定薪酬和可变薪酬的比例应该怎么定才更有激励性?其中可变薪酬的设计又涉及到绩效评估的问题。
招聘与培训或OD：
首先招聘的需求分析和培训的需求分析的方法是一样的，都是源于战略，源于绩效，源于素质模型。你会分析招聘需求，也就会分析培训需求;不同的是一种通过招人的方式来达成目标，一种是通过培训提升的方式来达成目标。这一部分是相同的。很多做培训的虽然面上能建体系，讲授某些课程，但是往往需求是错的，培训的内容不贴近企业的实际需求，所以了解绩效的问题，需求就不会跑偏。
OD的工作包括核心岗位的建模、盘点、发展、继任，在建模方面的方法有一部分与招聘需求的分析是相通的，具体盘点的技术不管你是用360还是情景模拟，或用行为面试或通过其他工具，如果你是一个合格的招聘官，平时注重甄选的技术，你可能会比那些OD做得更好哦。
招聘与员工关系、企业文化：
招聘的时候，对于离职补缺的.职位，需要了解离职的原因，了解员工的价值观和诉求，在招聘中注意筛选与公司文化相适应的员工，避免因为同样的原因招到不合适的人才。如果总是出现同一职位经常离职的现象，我们需要了解原因，提供相应的解决方案，从而构建和谐的员工关系，提高员工敬业度。
所以说招聘是和其他模块分不开的，如果在做招聘的时候你都能结合其他模块考虑怎么这些问题，你已经是一个很强的BP了;或者说你应该初步具备了做人力资源总监的能力。招聘只是人力资源管理其中的一环，在这个过程中，可以看到公司人力资源管理方面很多的不足，因此在招聘过程中不断的发现问题，思考并解决问题，你的专业能力会突飞猛进。
三、招聘人员的职业发展
招聘的职位，在企业里一般最高可以做到招聘总监，但是企业里对招聘总监这个职位有很大的误区，我认为总监是策略层，经理是实施层，招聘总监的工作目标是基于对外部人才市场的了解，结合企业的优劣势，制订针对性的招聘策略，达成招聘结果，并逐步推动公司整体招聘选才能力的提升。
如果你希望向其他模块发展，不局限于某个具体模块的操作，工作中贯彻“以终为始”的思想，致力于解决问题，这样向其他模块过度会比较容易，同时也说明你已经以人力资源总监的思路在考虑问题了，你应该可以成为公司的高潜人才了。
四、招聘人员怎么写简历
道理上，招聘工作者应该是简历写得最好的，每天自己看这么多的简历，应该知道企业要什么，怎样突出自己的优势，但实际情况却不太乐观，我们看到大家的简历雷同的多，描述职责的多，能抓住人眼球的却不多，这里我谈一谈我觉得比较好的简历是怎样的。
简历中看到整个招聘体系中的主要元素
作为招聘负责人，你是招聘体系的构建者。不要只是罗列职责，要让目标企业HR从简历中看到你对招聘工作全局的了解，而不是片段，很多招聘的HR对于招聘工作的理解是片面的，要从你的简历中看到招聘体系构成的重要元素，这样能让HR感受到你做招聘的全局观和完整性。
从前端的人力资源规划，到具体的招聘计划，到具体招聘工作的亮点，到制定招聘的薪酬策略，雇主品牌建设，到试用期管理及入职人员的职业生涯管理等，用一两句话概括清楚;
体现工作业绩
如一年完成××人员的招聘量，招聘完成率，其中完成的核心职位高管层包含哪些，专业职位包含哪些;
体现与专业度相关的特色
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