八大激活人才的方法

　　导语：人才是公司中重要组成部分。如果员工没激情，没动力，我们应如何激活人才使之重焕生机?以下是小编为大家整理的有关八大激活人才的方法，希望对大家有所帮助。

　　八大激活人才的方法1

　　如果人才被激活，他们为公司带来的价值是无限的。企业可以从以下8大方面入手：

　　1、提高管理层的领导效能。

　　有使命感、充满激情的领导，敢于担当创新变革的风险，企业有这样的领导才能充满活力和创新。

　　2、优化组织人员配置

　　全面对人力资源效能进行优化，减员增效涨工资，简化组织结构，让最少的人干最多的事，当然工资也要匹配。

　　3、承认人力资本价值

　　建立一个共享共担的人才机制，使人才的价值创造真正得到回报。创建合伙人制度，让人才参与到企业的利润共享中。

　　4、关注人才潜能

　　选对人远比培养人重要，现在企业需要的人才趋于高端化，要精准选人，打造高效的人才供应链。

　　5、推进认可激励

　　员工只要做了有利于企业和客户的事情，要适当进行认可鼓励，激发员工的参与感，提高员工的体验价值。

　　6、自我批判

　　从上层开始剔除阻碍公司发展的毒瘤：山头主义、为官主义、惰怠，确保企业积极健康发展。

　　7、扁平化组织

　　把公司的金字塔结构转向倒三角，扁平化管理，提高一线的综合作战能力，面对客户和市场一体化运作。

　　8、提高人才管理的战略地位

　　创新人才资源产品与服务，人力资源部的设置不再按照单一专业功能，而是按照如何去服务战略，服务业务体系和员工。

　　八大激活人才的方法2

　　设计支撑企业发展目标的适应性组织架构，明确部门职能职责，撰写岗位职责说明书，搭建岗位任职资格体系，确定岗位的工作量，招聘与配置适合的员工，进行岗位价值评估，推动薪酬体系再设计，确定职位的工作目标，设计考核指标，助力企业发展目标的顺利达成。　　

　　一、组织架构设计

　　1.设计方法

　　以家居建材全屋定制型企业为例，以服务客户为中心，分析全屋定制终端客户服务流程，以“营销-渠道-设计-安装-售后”为主线，设计相关部门承接销售、设计、安装等相关职能，分别设计销售、设计、渠道、售后部门承接相关职能。

　　2.组织架构的作用

　　1）支撑企业发展目标的实现。价值链理论给了我们划分组织架构的基础，我们可以将企业价值分为核心价值创造职能和辅助的价值创造职能，以支撑企业发展目标的实现。

　　2）清晰岗位职责，避免推诿扯皮。避免由于组织职能不能清晰，工作职能职责交叉重叠，导致部门员工之间互相推诿扯皮，提升企业运营效率。

　　3）为薪酬、考核等提供基础资料。方便后期岗位的价值进行评估，推动确定岗位人员的编制、设计薪酬体系、推动员工绩效考核等。

　　二、岗位职责设计

　　在企业组织架构设计的基础上，遵循业务流程，梳理企业主要职能，为招聘、培训、薪酬、考核、工作流程等提供基础材料。一般比较大的企业如央企国企领袖民企中大型企业，要对在梳理公司主业务流程的基础上，梳理划分部门职能职责，在部门职能职责的基础上，设计部门的组织结构，设计岗位承接部门的职责。

　　对于小企业和微企业，我们在主业务流程基础上，直接设计岗位职责承接主流程划分的职能即可，就十几个人几十人人，谁干啥，在大家的脑海里都是比较清晰的，直接撰写岗位的职责即可。

　　1.岗位关系撰写

　　岗位说明书的内容包含职位名称、隶属部门、上下级隶属关系、岗位具体可以决策的事项、岗位汇报对象、内部联系部门、外部对接机构等。还要说明一点，有的还会包含工作的流程、主要的工作目标等。当然，我们做岗位说明书的时候不要生搬硬套，要符合企业的实际。　　

　　2.岗位责任撰写

　　这里我着重强调，撰写岗位说明书的要求，最好按照岗位工作任务完成的流程进行撰写，例如：计划、组织、领导、控制、协调、沟通、协助等词语，从事情完成的流程和需要和外界的沟通以及协助其他部门岗位完成工作的角度，撰写岗位的说明书。避免以“负责......”开头，"负责"到底这样动词。以下是我们服务的客户，旗下的直营店经理的岗位说明书，供大家参考。　　

　　3.任职资格体系搭建

　　搭建任职资格体系的目的是让我们能更好的知道岗位需要什么样的人，方便我们招聘时能选择能胜任岗位的人员，同时也为岗位人员培训等提供相应的依据。　

　　三、薪酬设计

　　企业人数少于30人的，可以采取价值排序的方法推动企业薪酬的.设计，企业人数大于30人，在岗位职责明确的基础上，采取岗位价值评估的方法推动企业职级体系的管理和岗位价值的评估，为薪酬设计等做好准备。

　　1.营销团队薪酬设计

　　营销团队的薪酬设计是企业经营的核心秘密之一，以下是企业建设营销团队薪酬的超级经典案例，我们接触的非常多的行业顶尖优秀企业都在用这套薪酬体系。同样，这些企业很多都是因为有了这套薪酬体系，才确保了企业能存活十几年。

　　“三级”营销体系设计三级包含：员工级、经理级、总监级

　　“九岗”如何设计：员工级：初级销售顾问、销售顾问、高级销售顾问；经理级：预备销售经理、销售经理、高级销售经理；总监级：预备营销总监、营销总监、高级营销总监

　　设计薪酬的时候，要根据员工的工作年限、同岗位工作经验等，匹配相应的职级岗位待遇，并且设置相应的考核目标。以我们之前设计的薪酬体系为例：（本薪酬只含有岗位人员目标设计部分，这段销售店长和销售经理的团队业绩提成，这里没有给出）

　　营销团队薪酬体系

　　以上的目标和低薪仅供参考，岗位的名称根据自己喜欢的情况去填写，您可以看到我上边的三级九岗的岗位名称和下边的是不一样的，这个根据自己的实际情况调整。

　　2.提成如何设计

　　3.薪酬问题解决

　　我们在做薪酬体系设计的时候，会发现存在很多问题，有的不成体系，有的朝令夕改、有的就是老板拍脑袋决定员工的工资等等，这样的薪酬设计，使得我们企业内部公平问题存在很大问题。因此，我们在做企业薪酬设计的时候，要考虑企业薪酬的内部公平和外部公平，做不好容易产生两个问题，薪酬高了企业成本受不了，员工留不住没有动力。内部公平方面我们要做岗位的评估，外部公平要对标外部同行业、同地区、同岗位薪酬，选择适当的薪酬策略，推动企业基层、中层、高层薪酬的体系设计。

　　4.薪酬策略制定

　　针对企业不同的战略发展方向，我们针对性的设计相应的薪酬策略。根据迈克尔波特提出的低成本、差异化、聚焦战略，我们同样可以将对应的薪酬的策略分为领先型、市场滞后型、跟随型战略。针对不同的战略，我们采取不同的薪酬策略组合，以支撑企业的战略目标达成。

　　当然，对于我们企业来说，特别是中小民营企业，资源是有限的，要想来维持企业的经营和市场竞争地位，一般采取混合性薪酬策略，这样既降低企业的薪酬成本，又能留住核心管理层和人才。我也建议企业采取混合型的薪酬策略，推动企业的薪酬改革。即，高层高于75分位，中层50分位，基层25分位。有的老板可能很奇怪，为什么要采用混合性薪酬策略，原因有两个，一个是留住核心人才，另一个降低企业成本。

　　5.目标设定与分解

　　企业目标的设定，根据企业过往业绩、市场容量增量、竞争对手等情况，综合考虑设计年度的总体目标，对总体目标进行分解，渠道多少、各个营销团队、分公司、大区分别多少、大客户多少，然后按照当地销售平均水平、企业过往业绩，配置相应的销售管理层和销售人员，确保销售目标的达成。

　　当然，我们确定的目标下边的分公司和大区会申诉目标设计不合理问题，遇到这样的问题，我们如何解决那？通过公司内部竞聘上岗等形式，可以解决类似问题，今天在这里我就不做过多的阐述。

　　6.错误薪酬设计再思考

　　我总结了11种薪酬设计的困局和错误方法，其中的10个，请参考我的文章《薪酬设计十大困局，附有解决方案！》。

　　第11种错误的薪酬发放方法我把他总结为薪酬被倒挂：以10000元吸引来员工，然后过三个月降低员工的薪酬，从10000元降低到8000元，我敢肯定，这个员工要是有一定的能力你肯定留不住，感觉被骗了。因此，我们需要设计一整套科学的、适合企业自身情况的薪酬体系，明确员工的入级薪酬标准、晋升标准、降级标准等，让薪酬体系自运转，推动实现企业业绩持续逆势增长。

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