2017三级人力资源管理师考前模拟试题

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2017三级人力资源管理师考前模拟试题

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2017三级人力资源管理师考前模拟试题

　　一、单选题

　　1、企业职工行使民主管理的基本形式是( )

　　A.民主协商制度

　　B.职工会议

　　C.职工代表大会制度

　　D.工会

　　2、对事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生等做出同意或否决，是职工代表大会的( )

　　A.审议建议权

　　B.审议通过权

　　C.审议决定权

　　D.评议监督权

　　3、企业民主管理制度的两种形式是( )

　　A.职工大会和集体合同

　　B.职工代表大会制度与平等协商制度

　　C.劳动合同和集体合同

　　D.平等协商和集体合同

　　4、( )信息载体具有亲切感和双向沟通的优势。

　　A.表单

　　B.通报

　　C.刊物

　　D.例会制度

　　5、交通、铁路、邮电、航空等工作性质特殊、需连续作业的职工，适合( )的工作时间

　　A.计件工作时间

　　B.不定时工作时间

　　C.综合计算工作时间

　　D.标准工作时间

　　6、劳动者患病或非因工负伤，在病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资的( )

　　A.70%

　　B.80%

　　C.50%

　　D.30%

　　7、劳动者发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自发生之日或者被诊断鉴定为职业病之日起( )日内向劳动保障行政部门提出工伤认定申请

　　A.30

　　B.10

　　C.60

　　D.15

　　8、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的停工留薪期一般不超过( )个月

　　A.60

　　B.24

　　C.12

　　D.10

　　9、非因劳动者本人原因造成单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当( )

　　A.按照提供正常劳动支付劳动者工资

　　B.按照双方新约定的标准支付

　　C.按最低支付

　　D.按最低工资的70%

　　10、职工因工伤残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，支付一次性伤残抚恤金的标准为( )个月的本人标准工资

　　A.12

　　B.20

　　C.24

　　D.22

　　【参考答案】

　　一、单选题

　　1、C 2、B 3、B 4、D 5、C 6、B 7、A 8、C 9、A 10、C

　　二、多选题

　　1、属于劳动关系的是( )

　　A. 劳资关系

　　B.劳工关系

　　C.雇用关系

　　D.产业关系 E 、因劳动而产生的相互之间的分工协作关系

　　2、劳动法律关系的特征是( )

　　A.劳动法律关系的内容是权利和义务

　　B.劳动法律关系是单务关系

　　C.劳动法律关系具有国家强制性

　　D.劳动法律关系是双务关系

　　E.劳动法律关系不是强制性法律

　　3、劳动法律行为应当符合的基本要求是( )

　　A.行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图

　　B.意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容

　　C.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别

　　D.劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移

　　E.劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移

　　4、公务人员不是雇员，原因是( )

　　A. 他们的服务条件，工资报酬由法律专门规定。

　　B.不属于雇主、雇员

　　C.此类人员是通过公法行为而建立起来的聘用关系

　　D.待遇由他们与政府协商确定

　　5、关于雇主与雇员的关系，以下表述正确的是( )

　　A.在经济关系上，企业高层管理者是企业财产的最终所有者。

　　B.所有者与经营者之间所处地位不同，但利益目标相同。

　　C.中层管理者更为关心雇员的生产率问题

　　D.人力资源管理部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置

　　6、属于劳动法律关系的客体的是( )

　　A. 休息权

　　B.工作时间

　　C.工资

　　D.工会

　　7、下列属于劳动法律行为是的( )，属于劳动法律事件的是( )

　　A.企业破产

　　B.双方签订合同

　　C.仲裁机关仲裁

　　D.死亡

　　8、我国职工参与管理的形式有( )

　　A.合理化建议

　　B.法律规定

　　C.职工代表大会

　　D.平等协调制度

　　9、劳动争议处理的非强制性特点表现在( )。

　　A.申请调解自愿

　　B.调解过程自愿

　　C.达成协议自愿

　　D.履行协议自愿

　　10、属于集体合同的关系人的是( )

　　A.工会会员

　　B.新来的员工

　　C.经营者

　　D.老员工

　　E.工会

　　11、企业的劳动争议调解委员会的构成( )

　　A.劳动行政部门

　　B.职工代表

　　C.用人单位代表

　　D.工会代表

　　E.工会

　　12、职工民主管理的直接形式是( )

　　A.组织

　　B.岗位参与

　　C.民主协商

　　D.个人参与

　　13、劳动争议处理制度中的调解，其基本特点是( )

　　A.群众性

　　B.自治性

　　C.国家性

　　D.强制性

　　E.非强制性

　　14、集体合同与劳动合同的区别是( )

　　A.主体不同

　　B.内容不同

　　C.功能不同

　　D.法律效力不同

　　E.集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式

　　15、订立集体合同应当遵循的原则是( )

　　A.不得采取过激行为

　　B.诚实守信、公平合作

　　C.兼顾双方合法权益

　　D.相互尊重、平等协商

　　E.遵守法律、法规和国家有关规定

　　16、集体合同的意义是( )

　　A.有利于协调劳动关系

　　B.加强企业的民主管理

　　C.维护职工的合法权益

　　D.有利于企业约束员工

　　E.弥补劳动法律法规的不足

　　17、可以作为集体合同的主体的是( )

　　A.基层工会

　　B.半数职工同意的职工代表

　　C.法定代表人

　　D.法定代表人委托的下一级企业的负责人

　　E.首席代表

　　18、制定劳动纪律应当符合的要求是( )

　　A.劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为

　　B.劳动纪律是由用人单位和劳动者协商一致订立的

　　C.劳动纪律的内容必须合法

　　D.劳动纪律应当结构完整

　　E.标准一致

　　19、职工代表大会的职权是( )

　　A.审议建议权

　　B.审议通过权

　　C.审议决定权

　　D.评议监督权

　　E.推荐选举权

　　20、职工参与民主管理的形式有( )

　　A.组织参与

　　B.岗位参与

　　C.个人参与

　　D.全体参与

　　E.共同参与

　　21、平等协商与订立集体合同程序的主要区别是( )

　　A.主体不同

　　B.目的不同

　　C.程序不同

　　D.内容不同

　　E.法律效力不同

　　22、信息载体有( )

　　A.沟通制度

　　B.标准管理表单

　　C.汇总报表

　　D.正式通报

　　E.例会制度

　　23、员工满意度调查的内容( )。

　　A.薪酬

　　B.工作

　　C.晋升

　　D.管理

　　E.环境

　　24、员工满意度调查方法有( )

　　A.问卷调查法

　　B.访谈法

　　C.选择法

　　D.目标型调查法

　　E.描述型调查法

　　25、确定和调整最低工资应考虑的因素( )

　　A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

　　B.社会平均工资水平

　　C.劳动生产率

　　D.就业状况

　　E.地区之间经济发展水平的差异

　　26、确定最低工资标准的通用方法( )

　　A.比重法

　　B.因素法

　　C.占附加值法

　　D.恩格尔系数法

　　E.物价指数法

　　27、工资支付的一般规则( )

　　A.货币工资

　　B.直接支付

　　C.按时支付

　　D.全额支付

　　E.特殊情况下的支付

　　28、编制费用预算的方法有( )

　　A.固定预算法

　　B.直接人工预算法

　　C.滚动预算法

　　D.分类预算法

　　E.弹性预算法

　　【参考答案】

　　二、多选题

　　1、ABCD 2、ACD 3、ABC 4、AC 5、CD 6、BC 7、BC 8、CD 9、ABCD 10、BCD

　　11、BCD 12、BD 13、ABE 14、ABCD 15、ABCDE 16、ABCE 17、ABCD 18、ACDE 19、ABCDE

　　20、ABC 21、ABCDE 22、BCDE 23、ABCDE 24、AB 25、ABCDE 26、AD 27、ABCD 28、ACE

　　三、简答题

　　1.简述衡量劳动定额水平的方法。

　　【解析】

　　(1)用实耗工时来衡量。实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

　　(2)用实测工时来衡量。实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

　　(3)用标准工时来衡量。标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

　　(4)通过现行定额之间的比较来衡量。与现行定额之间的比较，是指与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。

　　(5)用标准差来衡量。定额水平不仅要具有先进合理性，还要具有平衡和统一性。

　　因此，对定额水平还需要作横向的综合考察。

　　2.简述员工招聘成本效益评估的指标。

　　【解析】

　　(1)成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别如下。

　　总成本效益=录用人数/招聘总成本

　　招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用

　　选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

　　录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用

　　(2)招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

　　3.某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票款的收取;微笑服务，礼貌用语;注意仪表，形象良好;熟悉相关线路的中转情况;熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

　　【解析】

　　(1)设计表格时考虑行为发生频率。

　　(2)设计表格时考虑权重。

　　(3)计算总分。

　　(4)设计总分所对应标准。

　　4.简述应用笔试方法时应注意的问题。

　　【解析】

　　(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效度。

　　(2)确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。

　　(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

　　5.考评者与被考评者在绩效目标追求不同时会产生哪些矛盾?如何解决?

　　【解析】

　　(1)可能产生三种矛盾：

　　1)员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向。员工另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

　　2)主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快;主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

　　3)组织目标矛盾。矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

　　(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

　　1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳;以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

　　2)在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。(3分)

　　3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。(2分)

　　6.简述集体合同的概念。

　　【解析】

　　1)集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

　　(2)集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

　　7.简述5S活动的目标。

　　【解析】

　　(1)工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。

　　(2)整顿现场时，不良品为零。

　　(3)努力降低成本，减少消耗，浪费为零。

　　(4)缩短生产时间，交货延期为零。

　　(5)无泄漏危害，安全整齐，事故为零。

　　(6)各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

　　8.简述企业定员的原则。

　　【解析】

　　(1)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。

　　(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作。

　　1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精简、高效、节约。所以，在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。

　　2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对于挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有现实意义。

　　3)工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。

　　(3)各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。

　　(4)要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才、人事相宜。要做到这点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。

　　(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系;同时还要建立劳务市场，使劳动者有权选择职业，企业有权选择劳动者。

　　(6)定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以，企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应作相应的调整，以适应不断变化的情况。

　　9.某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D为本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。

　　【解析】

　　(1)每位员工本月应缴存的住房公积金金额。

　　A员工应缴纳：1500×0.08=120(元)

　　B员工应缴纳：1800×0.08=144(元)

　　C员工应缴纳：2000×0.08=160(元)

　　D员工应缴纳：2000×0.08=160(元)

　　E员工应缴纳：1200×0.08=96(元)

　　(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额。

　　1)购买、建造、翻建、大修自住房的。

　　2)离休、退休的。