组织改变评估一般国内企业还无法做到，讲课人及会议主持人水平如何，如果你会那么你会介绍谁来参加，通过培训基本都能适应岗位要求，由于内容紧贴岗位实际效果较好，继续教育没有系统的规划培训针对性需要进一步提高。
培训有效性评价
培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。按照柯式理论分为四级：
1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）
2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）
3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）
4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到
对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类
有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；
其次按照培训师资来分：
有内部培训还外部培训。
按照课程体系分
有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了
为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有：
1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例
2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数
3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例
因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。
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培训有效性评价记录
培训有效性评价记录
核心提示：姓名____________________日期________________参加的培训__________________________________日期________________地点____________________费用____________________实施此项培训的单位__________________________1该计划宣传广告中对计划实际内容的介绍的准确
姓名____________________日期________________
参加的培训__________________________________
日期________________地点____________________费用____________________
实施此项培训的单位__________________________
1该计划宣传广告中对计划实际内容的介绍的准确性如何？
□非常准确□准确□不准确
主题内容与你的需要及兴趣相符程度如何？
□很符合□比较符合□基本不符合
3讲课人及会议主持人水平如何？
□优秀□很好□良好□一般□不好
4设施、饮食等如何？
□极好□很好□良好□一般□不好
5你觉得己得到了那些收益？
□有关其它公司业务的知识
□有关的新理论和原理
□可用于本人工作的概念和技术
□其他（请说明）________________________________
6根据时间和成本你如何评价这个计划？
□极好□很好□良好□一般□不好
以后你还愿意参加这个单位实施的教学计划吗？
□愿意□可能□不愿意
8你是否会介绍你公司的其他人参加这个单位提供的计划？
□会□不会□说不准
如果你会，那么你会介绍谁来参加？
9其他意见：
人员培训有效性评价报告2002
JL-18-06
一汽无锡柴油机厂
人员培训有效性评价报告
编制部门：管理保障部审核：华士钟
编制人：钦国章批准：
二00三年三月二十五日
人员培训有效性评价报告
虽然我厂率先在同行中通过QS9000认证，确立了质量保证体系与国际接轨的领先地位，但在当前科学技术飞速发展的知识经济时代，面对国内外同类企业的激烈竞争与挑战，我厂的人才队伍无论从数量或质量上与实现一汽锡柴永远站在同行业领先地位的目标还不很适应，必须紧紧抓住提高素质这一紧迫的选择，促进企业培训的有效性。
去年锡柴的职工教育培训工作，本着“为生产经营发展服务，为技术进步服务，为企业进步服务，为企业走向市场服务”的指导方针，大力培养“三高”人才，即高级管理人才、高级科技人才、高级技术工人的培训，并取得了可喜的成绩。锡柴领导干部中，已有多人获得或即将获得工商管理（MBA）硕士研究生学位或MBA进修班结业证书。64名企业一般管理人员完成了无锡轻工大学企业管理大专课程的学习，提高了现代企业的管理水平和驾驶市场经济的能力。全厂30名科技骨干将于年内完成由华中科技大学设点的工程硕士教育课程，提高了锡柴科技队伍整体水平，增强了科技发展的后劲。今年以来，103名优秀青年技术工人参加了高级技术工人培训班，并通过应知理论课程的学习，到目前为止，高级技工人数已达到389人，占技工总数的19.6%，在无锡地区名列前矛。职工培训为工厂解决紧缺人才和专门人才，为工厂经营发展，新产品上马，技术改造等提供了人力资源的保证。
一、多层次、多方位开展职工教育，努力提高教育效果。
去年我们根据不同层次和不同领域对职工教育的不同要求，有针对性地开展了教育培训工作。
一是岗前培训，岗后帮带
1
对新接受的大专院校毕业生，根据集团公司人事部门的要求，结合我厂的实际情况，制定培训计划，安排了有效的培训。除学习企业规章制度外，主要学习生产、技术、经营管理及质量管理办法、标准和要求，使他们初步了解企业经营管理的基本概况。新生分配后，采劝以老带新、开展一带一、一带二”的帮学活动；要求他们半年写一份小结，作为转正定职的依据之一。通过培训，基本都能适应岗位要求。
二是派出去学，请近来教
结合企业的生产和发展目标，特别是面临人员断层的岗位，本着干什么、学什么；缺什么，补什么；急用先学，学以致用的原则，学习新技术、新材料、新设备和新工艺。
派出去学
为了加快新品开发提高制造技术及检测手段，今年已先后派出21批64人次去美国、奥地利、瑞典等国进行培训学习，为提高产品档次和确保产品质量创造了前提条件。
请进来教
近年来，我们先后与华中科技大学、无锡轻工大学、无锡机械技术学院携手办班，举办工程硕士班，企业管理及现代财务会计岗位大专班、工段长岗位培训班，通过学习，较好地解决类科技队伍骨干力量相对薄弱的问题，30名硕士研究生班的学员绝大多数已经在各课题组挑起大量，成为越来越重要的角色。
为进一步提高我厂技术供热队伍的素质，我们邀请了一汽总部十多位在全国或集团公司技能比赛获过大奖的精英们来厂传授车工、铣工、磨工、焊工、钳工等操作技能。同时也在全称范围内竞赛选拔了十位技术能手进
行交流表演，并组织车间职工观看与学习。通过相互交流，我厂职工领略了高超的技艺，开阔了眼界，看到了自身的差距，明确了努力方向。机动、冷焊等车间在交流会结束后，当天就召开青工学技术攻坚克难座谈会，请车间的老师傅对交流会的项目进行讲解，并决定以后要定期培训青工技能，鼓励青工们向技术能手学习，攻克生产难关。不少观看表演的同志表示：“今后一定苦练基本功，掌握过硬本领。这次是操作交流会的观摩者，下次要成为交流会的表演者”。
二、结合生产实际，开展适时培训
结合生产实际，开展适时培训，是确保生产顺利进行，产品质量得到有效保障的手段之一。这已成为我们今年培训工作的重点。如装配车间进口了啊特拉斯双轴、单轴拧紧机和DURR机体、气岗盖清洗机，这对于原来靠体力的辅助工人来讲，要操作好这样的昂贵、先进设备，具有一定难度，但我们抓早、抓好适应性培训，使操作拧紧机的职工全部掌握了扭矩调节规程和操作规程，懂得了操作面板上指示灯，按钮的功能，学会了如何处理各类紧急问题和拧紧机的保养。培训使清洗机操作工系统学会并掌握了清洗液的温度，浓度的调整设定，及时判断机器运行中的各类故障，使以上进口设备从年初运行至今一切正常。
去年我厂陆续进口了一批数控机床，为适应形势，我们今年举办了三个数控培训班，有26名工艺人员参加的数控编程培训班；46名数控机床操作工参加的数控技术培训班；25名电气工程师及电气修理骨干参加的数控机床维修培训班，通过培训，使工艺人员从只会编制工艺不会编程到既能编工艺又能编程，避免了原来操作人员各自编程，既浪费时间又不能保证质量的弊端。46名操作工通过培训，取得了省数控网络培训中心考核合
格上岗证。邵涌源、荣宪影等职工通过培训，成功改造了CJK6150车床数控系统，解决了进口易损件改用国产件，光更换德国内铣减压阀一只就能节支7100元。肖庆虎通过培训，用国产件组装树脂泵来代替西德进口泵一项，就节约资金24万元。
我们针对部分车间检修人员中钳工电工忙闲不均，劳动积极性不能得到充分发挥的弊病，举办了钳电复合培训，使维修钳工学会了电气维修，维修电工学会了机械修理。培训结束后，又与车间一起制定钳电互教合同，并进行考核。现装配车间等部门在日常生产中已取得了效果。
今年年初以来，我们根据营销部的实际情况，对在营销战线上工作的同志进行了系列培训，共举办了十期培训班，参加人员达379人次。其中93人参加了省经委的统考，全部合格，平均成绩达83.4分，取得了岗位资格证书。通过对营销人员的职业道德教育，营销策略和技巧等全面培训，产生了明显的效果。随着产量的不断提高，去年我们对四批用户81名同志进行了6110柴油机装试维修业务培训。由于培训方法的改进，使新聘特约维修站的人员均表示，锡柴培训方法好，使我们对维修锡柴机心中有了底。
三、教材、教师聘用及教学方法的改进提高了教学质量
由于前几年我们对教材建设重视程度不够，在对工厂关键工序、特殊工序及其它工种的培训中基本使用国家统编制、教材，使培训在一定程度上脱离了实际，效果不明显。我们及时组长了部分科技人员、专家与领导，自编了一系列的培训教材，包括《6110柴油机装试及维修》、《加工车间关键工序培训教材》、《铸造车间关键、特殊工序培训教材》、《一汽无锡柴油机厂仓储管理》等。由于内容紧贴岗位实际，效果较好。加工车间参加培
训的职工反映，这才是我们要学习的内容。
在选聘教师过程中，我们坚持聘请既要有较高的专业理论水平，又要有一定动手能力的高素质教师。在选聘三个数控培训班的高校教师时，分别安排他们下车间，了解我厂数控机床的型号、结构、特性，要求他们在讲课中结合实际，并安排一定时间到现场授课。机动车间精修科到现场旁听的职工和学员一致反映，这种教育方法有效果，看得见，摸得着，理论联系实际。在厂部领导的大力支持下，我们与销售公司共同筹建了柴油机实训基地，室内安放了各种类型的6110柴油机，供各类培训学员装拆、调试检修，并派经验丰富的技师到现场讲解，改变了原来培训带装配车间流水线看的办法。山西、青岛及淮阴等维修站培训学员反映，我们参加同行业柴油机厂的多次培训，都没有锡柴厂这样培训方法有效果。
四、存在为题及改进措施
1．对高层次人才及领导的培训重视不够。
2．对职工的职业道德教育不能贯穿到日常培训中去。
3．继续教育没有系统的规划，培训针对性需要进一步提高。
4．教材建设及教育队伍建设仍跟不上工厂发展形势的需要。
5．对培训的有效性还缺乏科学、合理的评价模式。
针对以上问题，我们将通过加强自身学习，转变观念，深入部室、车间调研，针对差距，确定措施，力争在短期内改变上述状况，使我厂职工教育有一个质的飞跃。
管理保障部
二00三年三月二十日
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