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公司员工激励方案
为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的公司员工激励方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工激励方案1
海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。
海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？
有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%
作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。
那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。
一、畅通的多轨制晋升通道
海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。
同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。
二、全面而独特的考核体系
海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。
在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。
三、多层次的薪酬与福利体系
海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的.服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。
薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。
四、多期股权激励计划
从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。
比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。
从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案
由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。
公司员工激励方案2
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的`员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条 定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小
型户外活动或比赛。
第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人
每月不少于一次的员工培训。
第九条 工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴
工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算
(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)
第十条 企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力
十一条 创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条 绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章 附则
本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!
公司员工激励方案3
第一章 总则
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第二章 一般规定
第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（三）中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：
（一）向激励对象发行股份；
（二）回购本公司股份；
（三）法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：
（一）股权激励计划的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；若分次实施的，每次拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；
（四）激励对象为董事、监事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；其他激励对象（各自或按适当分类）可获授的权益数量及占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件；
（八）股权激励计划所涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格或行权价格的调整方法和程序；
（九）公司授予权益及激励对象行权的程序；
（十）公司与激励对象各自的权利义务；
（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；
（十二）股权激励计划的变更、终止；
（十三）其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中，激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的，应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第三章 限制性股票
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第四章 股票期权
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权，但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的'有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：
（一）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（二）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第五章 实施程序和信息披露
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）股权激励计划是否已经履行了法定程序；
（三）上市公司是否已经履行了信息披露义务；
（四）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；
（五）其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）公司实行股权激励计划的可行性；
（三）对激励对象范围和资格的核查意见；
（四）对股权激励计划权益授出额度的核查意见；
（五）公司实施股权激励计划的财务测算；
（六）公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响；
（七）对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见；
（八）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形；
（九）上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性；
（十）其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。
上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件：
（一）董事会决议；
（二）股权激励计划；
（三）法律意见书；
（四）聘请独立财务顾问的，独立财务顾问报告；
（五）上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，有关批复文件；
（六）中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决：
（一）股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划中董事、监事各自被授予的权益数额或权益数额的确定方法；高级管理人员和其他激励对象（各自或按适当分类）被授予的权益数额或权益数额的确定方法；
（四）股权激励计划的有效期、标的股票禁售期；
（五）激励对象获授权益、行权的条件；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）股权激励计划涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格及行权价格的调整方法和程序；
（八）股权激励计划的变更、终止；
（九）对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权；
（十）其他需要股东大会表决的事项。
股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜，到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权，上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的，应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：
（一）报告期内激励对象的范围；
（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；
（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；
（四）报告期内授予价格与行权价格历次调整的情况以及经调整后的最新授予价格与行权价格；
（五）董事、监事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授和行使权益的情况；
（六）因激励对象行权所引起的股本变动情况；
（七）股权激励的会计处理方法。
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第六章 监管和处罚
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚；在责令改正期间，中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易，获取不正当利益的，中国证监会依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施，并移交相关专业机构主管部门处理；情节严重的，处以警告、罚款等处罚；构成证券违法行为的，依法追究法律责任。
第七章 附则
第五十一条本办法下列用语具有如下含义：
高级管理人员：指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日：指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权：指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。
公司员工激励方案4
一、总则
（一） 目的：
为提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
（二） 范围：
公司全体员工
（三） 职责：
行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
（四） 签署生效：
本制度自总经理签署之日起生效。
二、奖励类别与要求
（一） 工龄服务奖：
员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。
（二） 年度“优秀团队奖”：
1、评选标准：
①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；
②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；
③候选部门年度考核业绩必须是80分（含）以上。
2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）
3、评选流程：
年度考核业绩在80分（含）以上的.部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金3000元 。
（三） 年度“优秀员工奖”：
1、评选标准：
①保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议；
③全年无警告以上惩处；
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；
⑥工作满一年（含）以上员工；
⑦个人年度业绩考核必须是85分（含）以上。
2、评选对象：公司全体员工；
3、评选流程：
由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
（四） 特别贡献奖：
1、评选要求：
①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；
②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；
③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
2、评选对象：全体员工
3、评选流程：
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
（五） 特别荣誉奖：
1、评选标准：
在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。
2、评选对象：公司全体员工
3、评选流程：
个人依据自己所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励金额：
①国家级评选：一等奖 15000元，二等奖10000元，三等奖 5000元，入围（选）奖 1000元 ；在国家级刊物发表文章 3000元。
③省部级评选：一等奖 10000元，二等奖8000元，三等奖 3000元，入围（选）奖 1000元；在省部级刊物发表文章 1000元。
④市（厅）级评选：一等奖 5000元，二等奖3000元，三等奖 1000元，入围（选）奖 500元；在市（厅）级刊物发表文章 500元。
⑤公司内部评选：一等奖 1000元，二等奖500元，三等奖 300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
（六） 创作奖励：
1、评选标准：
①积极创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；
②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；
③所创作作品必须为员工本人原创作品。
2、评选对象：全体员工
3、评选流程：
员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。
4、奖励金额：
符合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。
（七） 奖励要求：
1、公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，则可空缺。
2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：
①根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；
②根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。
7、获奖名单由行政人事部负责公布。
8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。
公司员工激励方案5
一、引言
工程公司的成功离不开员工的努力和贡献。为了激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，公司需要建立一个科学合理的员工激励方案。本文将从设定目标、奖励制度、培训计划和团队建设等方面，提出一套可行性的员工激励方案。
二、设定目标
1.明确目标
公司应与员工沟通并明确公司的整体目标，以及每个员工的具体工作目标。目标要具体、可衡量、有挑战性，能够激发员工的工作热情和动力。
2.制定阶段性目标
公司可以将目标分为短期和长期目标，每个阶段都设定具体的目标，并与员工进行定期的目标评估和反馈。这样可以使员工有清晰的方向和期望，更好地投入到工作中。
三、奖励制度
1.奖励
公司可以根据员工的工作表现和达成的目标，设立绩效奖励制度。奖励可以包括年度奖金、晋升机会、股权激励等。同时，公司还可以设立月度或季度的'绩效奖励，以及其他形式的奖励，如旅游、员工活动等，以激励员工的积极性。
2.荣誉奖励
公司可以设置一些荣誉奖励，如员工月度之星、优秀团队奖等，以表彰员工的卓越表现和贡献。这样的奖励不仅可以激励员工，还可以增强团队凝聚力和竞争意识。
四、培训计划
1.制定个人发展计划
公司应根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个人发展计划。计划可以包括培训课程、参加学术研讨会、外派交流等。通过培训和学习，员工可以不断提升自己的专业能力和技术水平，为公司的发展做出更大的贡献。
2.提供培训资源
公司可以与专业培训机构合作，提供员工培训的资源和平台。同时，公司还可以组织内部培训，邀请专家和行业精英进行培训，提高员工的专业知识和。
五、团队建设
1.鼓励合作与分享
公司应鼓励员工之间的合作与分享，可以通过组织团队活动、定期组织员工交流会等方式促进员工之间的沟通和合作。同时，公司还可以建立一个员工分享平台，鼓励员工分享经验和最佳实践，促进团队学习和进步。
2.建立良好的工作氛围
公司应营造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。可以通过组织员工关爱活动、提供良好的工作环境和福利待遇等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
通过设定目标、奖励制度、培训计划和团队建设等方面的员工激励方案，可以有效激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展。工程公司可以根据自身情况和需求，结合以上方案进行定制和实施。
公司员工激励方案6
在任何一个企业里，事业的发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的'团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。接下来小编搜集了公司员工激励方案，欢迎阅读查看，希望帮助到大家。
公司员工激励方案一
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的`喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
公司员工激励方案7
一、拾金不昧奖
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和
优秀员工。
评定条件：
A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B（含B）级以上的。
B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B（含B）级以上的。
C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的`。
三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A．二星服务员：连续2个月考核等级在B（含B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
B．三星服务员：连续3个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
C．四星服务员：连续4个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
D．五星服务员：连续5个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
公司员工激励方案8
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心
2、用共同目标引领全体员工
3、把握“跳一跳，够得着”的原则
4、制定目标时要做到具体而清晰
5、要规划出目标的实施步骤
6、平衡长期目标和短期任务
7、从个人目标上升到共同目标
8、让下属参与目标的制定工作
9、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”调动员工的积极性
4、“重要任务”更能激发起工作热情
5、准备充分是有效授权的前提
6、在授权的对象上要精挑细选
7、看准授权时机，选择授权方法
8、确保权与责的平衡与对等
9、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇
4、责难下属时要懂得留点面子
5、尊重每个人，即使他地位卑微
6、不妨用请求的语气下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱责，也不要质问
8、不要总是端着一副官架子
9、尊重个性即是保护创造性
10、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝
2、沟通带来理解，理解带来合作
3、建立完善的内部沟通机制
4、消除沟通障碍，确保信息共享
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说，而是听
9、正确对待并妥善处理抱怨
10、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
1、信任是启动积极性的引擎
2、用人不疑是驭人的基本方法
3、对业务骨干更要充分信赖
4、信任年轻人，开辟新天地
5、切断自己怀疑下属的后路
6、向下属表达信任的 14 种方法
7、用人不疑也可以做点表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提
2、宽容是一种重要的激励方式
3、原谅别人就是在为自己铺路
4、给犯错误的下属一个改正的`机会
5、得理而饶人更易征服下属
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心
8、容许失败就等于鼓励创新
9、要能容人之短、用人所长
10、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、 最让人心动的激励是赞美
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
4、懂得感恩才能在小事上发现美
5、摆脱偏见，使称赞公平公正
6、赞美到点上才会有良好的效果
7、当众赞美下属时要注意方式
8、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水，却能无坚不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”，别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下属撑腰，他就会更加忠心
6、不可放过雪中送炭的机会
7、乐于主动提携“看好”的下属
8、付出一点感情，注意一些小事
9、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气
2、不妨偶尔在工作中打个赌
3、让员工永远处于竞争状态
4、建立竞争机制的 3 个关键点
5、活力与创造力是淘汰出来的
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
7、用“危机”激活团队的潜力
8、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向
2、企业文化是长久而深层次的激励
3、企业文化也是员工的一种待遇
4、用正确的企业文化提升战斗力
5、用企业价值观同化全体员工
6、激励型组织文化应具备的特点
7、强有力的领导培育强有力的文化
8、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆
2、随和并非任何时候都有意义
3、适时责惩以表明原则立场
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
5、对于奸邪者要做到除恶必尽
6、实施惩罚时不要打击面过大
7、惩罚要把握时机、注意方式
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
9、少一点惩罚，多一些鼓励
公司员工激励方案9
一、引言
随着以股份支付为基础的股权激励制度的兴起，各个国家相关部门也开始致力于相应会计准则的研究。其中最具有里程碑意义的是20xx年分别由美国和国际会计准则制定委员会颁布的股份支付准则，之后的20xx年我国在充分参考借鉴国际准则的基础上，也颁布实施了适用于上市公司的股份支付准则，相关准则的出台为我国股份支付交易的会计处理提供了理论依据。对于上市公司的股权激励尚有准则可以遵循，但是对于进入IPO程序的拟上市公司就没有对应的规则可以遵循，这是由于我国股份支付准则的制定历程相对简单，当时并未充分考虑我国的实际经济环境情况，缺乏具体规范的指导细则，为企业留下了自主选择的空间，但这样不仅会造成实务操作的混乱，还会扭曲企业的经营业绩。拟上市公司是指处于首次公开募集股票（简称IPO）阶段的公司，具体的时间范围是从申报报表年度开始至上市当年为止。拟上市公司在申报期实施的股权激励一般以直接授予股票的方式为主，按照股份来源的不同具体可以分为以下两种方式：一是授予老股，由拟上市公司的大股东以低于市价的价格转让给公司高管等被激励对象；二是授予新股，由高管、核心技术人员等被激励对象以较低价格向拟上市公司增资，即发行新股。因此本文试图对拟上市公司在上市前这一特殊时点实施的以股份支付为基础的交易进行实质剖析，对其价格的确定、是否适用费用化处理、费用的摊销等情况进行深入分析，从会计确认、会计计量、会计信息披露的角度提出建议，以达到规范拟上市公司股权激励会计核算的目的。
二、我国拟上市公司股份支付交易会计处理案例分析
（一）花王股份上市前股权激励案例
（1）花王股份上市前股权激励方案。花王股份截止到首次公开发行股票招股说明书预披露为止，总股本为10072万元，公司为激励人才、吸引人才、留住人才，决定由大股东、实际控制人向郑顺利等30位核心管理人员低价转让股份，实施股权激励。这30位自然人均为公司的高级管理人员，大部分为公司各个地方分公司的总经理、公司各部门总监等。公司股权激励具体的股份授予情况为：20xx年4月27日，公司控股股东花王天正将其所持有的109万股股份转让给郑顺利等30位自然人，转让价格为4元/股。其中这30位自然人，大部分为公司各个地方分公司的总经理、公司各部门总监等。此外，在相隔不久的时间里，20xx年4月18日，公司实际控制人之一陈辉与和泰投资签订了股权转让协议，约定以15元/股的价格转让其持有的花王股份80万股股份；20xx年6月17日，公司控股股东花王天正与磐石投资签订了股权转让协议，约定以15元/股的价格转让其持有的花王股份150万股股份；同日，公司实际控制人陈辉和杨劲、控股股东花王天正与祥和投资签订了股权转让合同：陈辉将其持有的花王股份20万股股份、杨劲将其持有的花王股份100万股股份、控股股东花王天正将其持有的花王股份30万股股份都以15元/股的价格转让给祥禾投资；同日，花王天正与生源投资、生泉投资签订了股权转让合同，将其持有的花王股份85.2万股股份转让给生源投资，将其持有的花王股份64.8万股股份转让给生泉投资，转让价格均为15元/股。在本次股权转让中，为了激励高级管理人员，能使其更好地为公司的长期发展服务，采取较低价格向30位自然人转让股份，以达到激励的目的。因此，公司以截至20xx年12月31日公司账面净资产为基础，加上一定的溢价作为定价依据，以4.00元/股作为向高级管理人员转让股票的价格。而同期公司引进机构投资者和泰投资、磐石投资、祥禾投资、生源投资、生泉投资等的价格是由双方协商确定的，为15.00元/股。
（2）花王股份上市前股份支付交易的会计处理。根据前述的股权激励方案，也正如花王股份在首次申请公开发行股票并上市招股说明书中披露的一样，公司在20xx年度对部分员工实施了股权激励。公司大股东花王天正向公司高管转让股份的价格远低于同期引进外部机构投资者的价格，公司将这种行为按照股份支付准则进行了会计处理，把实施股权激励发生的成本费用计入当期损益，增加了“管理费用”，同时增加“资本公积”。公司按照实际转让给30位员工的股份数量109万股，再考虑实际控制人以及控股股东花王天正转让给外部机构投资者的价格每股15.00元和转让给公司内部员工的价格每股4.00元之间的价格差额。
（二）红墙股份上市前股权激励案例
（1）红墙股份上市前股权激励方案。红墙股份截止到申报期最后一期期末，总股本为4200万元，自然人张力新为控股股东、实际控制人，持有公司20xx.30万股股份，占比为49.77%。为了减少员工的流动性，留住核心技术人员，公司决定由公司的高管、核心业务骨干等70位自然人对公司进行增资。在确定每人认购股份数量时，参考每位自然人在公司的工作年限、工作岗位、在公司发展过程中为公司做出的贡献等因素加以确定。20xx年11月8日，公司召开20xx年度第一次临时股东大会，决定由70位自然人按照1.28元/股的价格向公司增资200万股，这70位自然人分别在公司财务部、事业部、技术开发部、市场部、机械设备部、质量部、生产供应部、办公室等部门任职，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一个月的时间里，20xx年12月2日，为了补充公司发展中流动资金的不足，同时为了改善公司的股权结构和股东治理结构，公司与机构投资者信捷和盛经过自由协商签订增资协议。同时公司召开20xx年度第二次临时股东大会，决议通过了由机构投资者信捷和盛按照3.5元/股的价格认购公司200万股新增股份。此次机构投资者的认购价格远高于公司内部员工的认购价格。内部70位员工向公司增资的价格是在参照公司改制后的总股本3800万股和公司截至20xx年6月30日经审计净资产值的基础上确定的，为1.28元/股；而公司引进外部机构投资者的增资入股价格是按照公司20xx年度经审计后的净利润和改制后的总股本计算的每股收益以及不超过8倍市盈率计算确定的，为3.5元/股。
（2）红墙股份上市前股份支付交易的会计处理。红墙股份此次于20xx年度实施的股权激励方案，初衷是为了吸引、激励人才，而且在前后不到一个月的时间里，公司内部员工认购公司新股的价格低于外部机构投资者的入股价格，但是公司却未将此次股份支付交易行为按照股份支付准则的要求进行会计处理。公司没有确认股权激励的成本费用，没有将其计入当期损益，也没有对外披露。
（三）两家公司股份支付交易会计处理的对比分析
通过对花王股份和红墙股份股权激励方案会计处理的对比分析，可以发现拟上市公司股份支付交易的会计处理中存在以下的难点和问题。
（1）股份支付准则执行不统一。两家公司均在上市前的申报期内实施了股权激励，但在针对股权激励进行会计处理时却出现了执行股份支付准则不一致的现象。其中花王股份的.股权激励表面上是发生在大股东和被激励对象之间的行为，但实际上是企业作为接受服务方，大股东代企业支付服务对价，公司将其认定为股份支付行为，按照会计准则要求进行了处理，将股份支付费用计入了当期损益。另一家公司红墙股份同样是出于激励的目的实施了股权激励方案，而且是直接发生在企业与被激励对象之间的行为，公司却并未对此行为进行任何会计处理。通过对比两家公司的会计处理，可以发现由于对于拟上市公司适用股份支付准则的范围界定不清晰，导致了实务中出现了各拟上市公司执行股份支付准则不统一的混乱现象。
（2）股份公允价值计量方法不完善。两家公司的股权激励方案里，呈现出的对于股份公允价值的计量方法也不统一。虽然两家公司在实施股权激励方案前后不久的时间里都引入了外部机构投资者，但是两家公司对于外部机构投资者入股价格的确定方法却不一致，其中花王股份是通过双方协商确定，红墙股份是按照公司上一会计年度经审计的净利润和改制后的总股本计算的每股收益以及不超过8倍市盈率计算确定。由于拟上市公司没有上市，无法取得公开市场的活跃报价，而实务中各家公司采取的计量方法又参差不齐，近期引入外部机构投资者的尚有参考价格可循，对于没有战略投资者加入的公司又该如何计量。
（3）对外列报项目及金额的合理性。花王股份将股权激励费用1199万元一次性计入当期管理费用，同时将其作为非经常性损益项目对外披露列报，使得当期非经常性损益占净利润的比例达到了-22.35%。授予高管股权是属于职工薪酬的范畴，将发生的股权激励费用归属为非经常性损益的合理性有待进一步探讨。同时，相应的股权激励费用应该一次性计入当期损益还是应该按照高管等被激励对象的后续服务期限分期进行摊销也有待探讨。
（4）入股价格的确定方法不明确。案例中花王股份是以上一年度公司账面净资产加上一定的溢价作为股份转让价格，红墙股份是参照改制后的总股本和上一会计期间经审计的净资产值确定被激励对象增资价格的。拟上市公司股权激励的入股价格（无论是大股东股份转让的价格还是被激励对象的增资价格）应该采用合理的方法予以确定，这个价格一方面不应使得原有老股东的利益受到损害，另一方面应该使被激励对象能够感受到激励的力度。
三、我国拟上市公司股份支付交易的会计处理探讨
（一）拟上市公司股份支付的适用范围根据新企业会计准则下股份支付准则的规定，股份支付是企业为了获得员工或是其他方所提供的服务而付出权益性质的工具或者承担以权益性质工具为基础的负债交易。因此，股份支付需要满足以下条件：一是交易是发生在企业和员工或向企业提供服务的其他方之间的；二是交易是以获取员工或其他方的服务为目的，旨在实现对员工或者其他方的长期激励，使其长久地为企业服务；三是交易支付的对价是以权益工具为基础的。
（1）拟上市公司授予股份主体的界定。拟上市公司是指处于首次公开募集股票阶段的公司，具体是从申报报表年度开始至上市当年为止。前述案例中花王股份和红墙股份的股权激励方案代表了拟上市公司实施股权激励的两种主要方式：一是大股东转让老股，具体表现为拟上市公司的大股东低价将其持有的股份转让给高管等被激励对象，比如花王股份；二是定向增发新股，具体表现为拟上市公司高管等被激励人员以较低价格向拟上市公司增资，比如红墙股份。在第二种激励方式下，很明显股份支付交易是发生在企业和被激励对象之间的，完全符合股份支付准则的规定。而在第一种激励方式中，表面上分析，交易是发生在股东与高管之间的行为，未涉及到企业这方主体。但是这种交易的实质是企业接受了被激励对象的服务，并由股东代付了所接受服务的对价，实质上属于发生在企业和被激励对象之间的交易。本质上拟上市公司在上市前实施股权激励的双方主体是企业与员工，对于该行为产生的股权激励费用在会计处理上应该予以确认。
（2）拟上市公司授予股份目的的探讨。拟上市公司通过授予高管股份实施股权激励，一方面是为了保留人才能使其长久地为公司服务，另一方面也有对期职工的奖励，对初创人员过去在公司成长过程中所付出的一种回报。但是不能否认，也存在这样的情况，大股东低价转让股份给高管只是一次性无条件的，并不是兑现员工过去工作的绩效，也不与员工未来继续为公司服务相关，这种低价转让股份的行为不以换取员工未来服务为目的，只是对这些高管在企业所处地位的一种认同，这种情况下的授予股份行为更类似于一种赠与行为，而与股权激励无关。除这种情况之外，虽然各个公司授予职工股份的方式和目的不尽相同，但其初衷都是希望职工能长久地为公司服务，以更加积极的心态投入工作，都含有换取员工服务的意思。而且授予员工股份的价格低于市价，本身就含有激励。综上所述，除非有确凿证据表明授予员工股份是出于换取员工服务之外的目的，一般情况下，大股东本着激励的初衷以低于市场价格授予员工股份，就应当被认定为股份支付范畴。
（二）拟上市公司股份公允价值的计量
对于拟上市公司而言，确认股权激励成本费用的第一步就要解决股份公允价值的计量问题。拟上市公司还未上市，在公开资本市场上没有报价，没有参考价作为定价依据。因此，要对拟上市公司的股权激励进行会计确认，首先应解决股份公允价值的计量问题，有以下几种方法可供参考：
（1）近期机构投资者的入股价格对于拟上市公司，在上市前会引入战略机构投资者，一般指私募股权投资（简称PE）。PE的入股价格是由战略机构投资者和企业在熟悉双方情况的前提下，自由协商达成的交易价格，是市场上真实的交易价格，也是相对符合公允价值定义的价格。尽管这样，在实务操作中还是会面临一些难点。首先，如果PE进入拟上市公司的时间与实施股权激励的时间间隔较远，比如半年甚至一年以上，在间隔的这段时间由于市场外部环境以及公司内部环境发生变化，最终导致PE的入股价格已经不能代表实施股权激励方案时公司股份的公允价值，这时PE入股价格就丧失了参考价值。其次，一般外部战略机构投资者进入拟上市公司，除了注入资金之外，还会有一些附加条款，有时会向被投资单位提供原材料、主要技术、咨询服务等，这时被投资单位可能在股价上做出一定让步，导致最终入股价格偏低；有时会附加对赌条款、上市失败退出、业绩承诺等降低风险的条款，导致最终入股价格偏高，偏离真实的公允价值。再次，若在拟上市公司实施股权激励的前后时间内，存在多个PE入股价格时，应该如何选择合适的计量方法对股份的公允价值进行计量，或者当期没有PE进入拟上市公司时，这一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在实施股权激励前后不到两个月的时间里分别引入了五家不同的外部机构投资者，由于时间间隔较近且机构投资者的入股价格相同，均为15元/股，公司也没有与机构投资者签订附加条款，因此公司就将15元/股的价格作为公司股份的公允价值。
（2）每股净资产的评估值在PE进入拟上市公司时间与股权激励实施时间间隔较远时，PE入股价格不具有参考价值时，公司可以考虑聘用独立的第三方对公司净资产进行评估，将评估值作为股份公允价值的定价依据。一方面评估是由无关联关系的独立第三方评估机构实施的，其对评估结果承担有法律责任，同时也可以保证结果的客观、公正。另一方面在实施评估的过程中会综合采取重置成本、收益现值等方法，不仅考虑了被评估资产的现行公允价值，也考虑了未来的收益，这使得评估结果更加具有综合性和可参考性。因此每股净资产的评估价作为对第一种方法PE入股价的补充和参考，也不失为确定股份公允价值的好方法。
（3）其他方法。除了上述两种确定股票公允价值的方法外，还有一些方法可以为确定公允价值提供参考，如股票估值模型法、每股净资产的账面价值等。对于股票估值模型法，我国股票估值技术尚未成熟，在实践操作时，对于估值模型、估值方法、各种参数的选择都带有很大的主观性，而且不同的选择对于估值结果也会造成很大影响，这样会大大降低计量的准确性，同时也会给企业留下人为操作的空间，不宜作为股份公允价值的计量方法。而对于每股净资产的账面价值，受到历史成本计量属性的限制，更多的是企业资产过去价值的反映，资产的现行价值以及未来的收益不能得到体现，与公允价值的定义不符，因此也不适宜作为股份公允价值的参考依据。综上分析，一般拟上市公司在上市前都会引入外部战略机构投资者，这时PE的入股价格为确认股份的公允价值提供了良好的依据，即使在不存在机构投资者的情况下，作为补充，评估机构对净资产的评估值也是确认股份公允价值的一个很好的选择。
（三）拟上市公司股份支付费用的摊销
对于拟上市公司在申报期内发生的股权激励费用是应该一次性还是分期计入当期损益，是确认股权激励费用面临的又一个难点。相比上市公司以授予员工股票期权的方式进行股权激励，拟上市公司一般通过授予员工限制性股票的方式来实施股权激励，这样一次性授予员工股票的方式属于可立即行权的权益工具。同时对于这种授予方式，股票一经授予便进行工商登记，即使员工后续没有按照约定的服务年限提供服务，想要收回员工股票也缺乏法律上的依据。此外，会计准则对于授予后立即可行权的工具，规定其将股权激励费用一次性计入当期损益，在实务中，发行部门也不支持对股权激励费用进行分摊。尽管拟上市在被授予股票后，存在一段时间的禁售期，但这只是股东应有的禁售义务，并没有强制要求员工在限售期内必须继续在公司服务。但若在制定时签订有附加条款，如股东与高管签订有补充合同条款，约定接受股权激励的员工必须在公司服务达到一定年限，在这种情况下，企业获取员工服务有了确切的期限，此时股权激励费用可以按照员工的服务期限分期进行摊销。具体会计处理为，在授予时先计入“长期待摊费用”，待后续分期摊销时，再分期计入“管理费用”。可以选用直线摊销的方法，这种方法下可以使企业获取的服务与支付的费用实现更好的配比，在约定的服务期限内均匀地分摊。除上述签订附加合同补充条款明确约定被激励对象服务年限的情况之外，拟上市公司在申报期内实施股权激励发生的股份支付费用一律在授予日一次性计入当期损益，无需分期进行摊销。在前述花王股份和红墙股份这两个案例中，公司并没有与被激励对象签订补充合同条款约定服务期限，因此两个公司均应一次性确认股权激励费用。
（四）拟上市公司股份支付费用的信息列报
类比准则对上市公司的要求，拟上市公司应该对外披露与股份支付有关的下列信息：当期授予的股份总量和总额，授予的股份在各被激励对象之间的分配情况以及授予价格，授予股份公允价值的计量方法，当期因股份支付确认的费用等。对于股份支付费用应该作为经常性损益还是非经常性损益进行列报在实务中是有争议的，由于准则未对其进行明确规定，实务中采取了不同的归类方式。因此，本文认为尽管股份支付费用属于职工薪酬的范畴，也是为了换取职工的长期服务，但是拟上市公司在申报期内发生的股权激励行为具有其特殊性，属于一次性授予的立即可行权的股权激励行为，具有一定的偶然性，且其发生与公司的生产经营业务无直接联系，但是会影响对公司盈利能力做出公允的判断，符合证监会对非经常性损益项目的认定。此外，将股份支付费用作为非经常性损益列报，这样投资者就可以参考扣除非经常性损益后的财务指标对企业价值以及盈利能力进行更加公允的判断，可以减弱股权激励费用对拟上市公司当期财务指标的冲击。如在前述案例中的花王股份就是将股权激励费用作为报告期内的非经常性损益项目进行列报的，公司将其归类为“其他符合非经常性损益定义的损益项目”。
四、结论
本文以花王股份和红墙股份两家公司为代表总结了实务中拟上市公司股份支付交易会计处理的现状，深入分析拟上市公司股权激励行为。可以发现，无论从国际财务报告准则的角度出发，还是从我国财政部、证监会颁布的各项文件出发，这一行为均属于股份支付的范畴，应该把产生的股权激励成本费用计入当期损益。对于股份公允价值的计量可以用近期外部机构投资者入股价格作为参考，并用评级机构评估的每股净资产作为辅助参考。股权激励费用应一次性计入当期损益，在授予股份时约定职工未来服务期限的情况除外。对外列报披露时，应把股权激励费用作为非经常性损益项目披露，这样有助于减少对申报IPO期间财务指标的影响。
公司员工激励方案10
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层薪资计算方案：
A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员
A.2、细则：
A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资
A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资
A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.3、加班费：
A.3.1、主任级别及以上无加班费
A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时
A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：
B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)
2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整
4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业
7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时
8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时
9、此方案采用产能转化工时计算工资
例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)
11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)
12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效
13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的'不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的规定进行处罚。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
公司员工激励方案11
一、设定明确的目标
公司员工激励制度的设立应该有明确的目标，即明确激励制度的目的和期望达到的效果。这个目标应该具体、可衡量，并与公司整体战略和员工个人目标相一致。同时，在设定目标时，需要考虑员工的不同层级和不同岗位的特点，以及公司的发展阶段和业务需求。
二、制定公平的奖励机制
1、建立公平的体系
评估是激励制度的核心环节，需要确保评估过程公正、客观、透明。可以采用多维度的评估方法，包括定性和定量指标，考察员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面。同时，员工应该参与评估标准的制定，以增加其对评估结果的认可度。
2、设定合理的奖励标准和机制
根据绩效评估结果，制定奖励标准和机制。奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升、福利待遇等多种形式，既能满足员工的物质需求，也能满足其精神需求。奖励标准应该公平合理，与员工的业绩和贡献成正比。
三、提供多元化的激励方式
1、薪酬激励
薪酬激励是员工最直接的激励手段。除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖、股权激励等，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
2、职业发展激励
公司可以提供培训机会、晋升机制、岗位等方式，激励员工在职业发展上不断进步和提升。同时，还可以设置员工发展计划，为员工规划明确的职业道路，让员工感受到公司对其职业发展的关注和支持。
3、工作环境激励
提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公场所、先进的工作设备、合理的工作时间等，能够提高员工的工作效率和满意度。此外，还可以组织员工活动、建立健全的团队文化等，增加员工的归属感和凝聚力。
四、进行及时有效的评估与调整
员工激励制度不是一成不变的，需要进行定期的评估和调整。通过定期的绩效评估和反馈，了解激励制度的实施效果，及时发现问题和不足，并进行相应的改进和优化。此外，还可以定期进行员工满意度调查，了解员工对激励制度的认可度和满意度，以及对改进的`建议和意见。
构建一个有效的公司员工激励制度方案是一个复杂的过程，需要综合考虑公司的战略目标、员工的需求和市场的竞争环境。通过设定明确的目标、制定公平的奖励机制、提供多元化的激励方式以及进行及时有效的评估与调整，可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和满意度，从而为公司的发展和竞争力提供有力支持。
公司员工激励方案12
一、背景介绍
随着公司业务的不断拓展和规模的扩大，为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度，我们制定了一套全新的员工分红股权激励方案。该方案旨在将公司的长期发展与员工的个人利益紧密结合，共同推动公司的持续发展。
二、方案概述
1. 对象：公司全体员工，包括管理层、技术人员、销售人员等。
2. 条件：员工需满足以下条件方可获得股权激励：
工作时间：在公司工作满一年以上
表现：过去一年内达到良好及以上
遵守公司规章制度：无重大违规行为
3. 股份来源：公司预留的股份，用于股权激励。
4. 股份分配：根据员工的职位、贡献、工作年限等因素进行分配。
5. 股份购买：被授予的股份，员工有义务按照约定价格购买。
6. 分红时间：每年度的净利润分配，一般在次年一季度完成分红。
三、激励效果
通过实施员工分红股权激励方案，我们预期能够达到以下效果：
1. 提高员工的工作积极性和忠诚度：员工将成为公司的所有者之一，共同分享公司的成长果实，从而激发他们更加努力工作，为公司发展贡献力量。
2. 吸引和留住优秀人才：股权激励将吸引更多优秀人才加入公司，同时也会留住现有的人才，降低人才流失率。
3. 提升公司凝聚力：员工将更加关注公司的长期发展，形成更加紧密的团队，共同为实现公司目标而努力。
4. 增强公司竞争力：通过激励员工，提高他们的积极性和忠诚度，公司将具备更强的竞争力，在市场竞争中取得优势。
四、操作细则
1. 授予时间：每年度末进行股权授予计划的审批，次年一季度完成股权的分配和授予。
2. 授予流程：员工填写股权激励申请表，经部门负责人审核，人力资源部复核，总经理审批后，进行股份分配和股权授予。
3. 股份管理：被授予的股份登记在员工的个人名下，由公司统一管理，员工可享受分红权，但不能转让或出售股份。
4. 分红支付：分红资金来源为公司的净利润，支付方式根据员工的.职务、级别和绩效等因素进行差异化分配。
5. 考核与调整：股权授予计划实施过程中，公司将根据实际情况对方案进行调整和优化，以确保方案的激励效果。
6. 法律与合规：实施股权激励方案过程中，公司将严格遵守相关法律法规，确保方案的合法性。
五、风险控制
1. 法律风险：确保方案符合相关法律法规，避免因违反法律法规而导致的法律风险。
2. 股份数量不足风险：预留股份不足以支持股权激励方案实施时，公司应提前做好预案，如从市场上购买等。
3. 员工离职风险：员工离职时，其持有的股份应按照约定进行处理，避免引发纠纷。
4. 财务风险：确保公司有足够的净利润用于分红，避免因分红资金不足而引发的财务风险。
5. 业绩波动风险：在实施过程中关注公司业绩的波动情况，必要时应调整激励方案以应对可能的风险。
6. 加强合规监督与内部控制体系建设以确保公司的长期稳健发展。我们致力于为员工提供一个公平、透明且充满激励的工作环境。
综上所述，公司员工分红股权激励方案不仅有利于员工的个人发展，更有助于公司的长远稳健发展。我们相信，通过实施该方案，我们将能够吸引更多优秀人才加入我们，共同为实现公司愿景而努力奋斗！
公司员工激励方案13
一、设立明确的目标
1.1 设立个人目标：公司应与员工一起制定明确的个人目标，帮助员工理解工作的重要性和对公司的贡献。目标应具体、可衡量和可达成，并与公司的整体目标相一致。
1.2 设立团队目标：除了个人目标外，设立团队目标可以激发员工之间的协作和合作精神，提高整个团队的绩效。
二、提供具体的奖励
2.1 薪酬奖励：建立公正的薪酬体系，根据员工的'绩效评估结果给予相应的薪资调整和奖金。薪酬奖励应与个人和团队的目标达成情况挂钩，激励员工积极主动地工作。
2.2 非金钱奖励：除了薪酬奖励外，公司还可以提供其他非金钱奖励，如员工表彰、荣誉证书、旅游福利等，以激励员工的积极性和创造力。
三、提供培训和发展机会
3.1 ：公司应制定全面的培训计划，为员工提供持续的职业发展机会。培训内容可以包括技术培训、管理培训、沟通技巧培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
3.2 岗位：通过岗位轮岗，让员工有机会接触和学习不同的工作内容和流程，拓宽视野，增加经验，提高工作能力和适应能力。
四、建立良好的工作环境
4.1 公平公正：公司应建立公平、公正的管理制度，确保每位员工都有平等的机会和待遇。员工应感受到公司对他们的关心和尊重。
4.2 激励文化：公司应树立积极向上的激励文化，鼓励员工发挥创造力和主动性。员工应有机会参与决策和项目，感受到自己的工作价值和成就感。
4.3 心理关怀：公司应关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持。员工应有机会平衡工作和生活，减少工作压力。
五、定期评估和调整
5.1 定期评估：公司应定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时发现问题和改进空间。评估过程应公正透明，并与员工进行有效的沟通，共同制定改进计划。
5.2 调整方案：根据评估结果和员工反馈，公司应对激励方案进行调整和改进，以确保激励措施的有效性和可持续性。
通过设立明确的目标、提供具体的奖励、提供培训和发展机会、建立良好的工作环境以及定期评估和调整，公司可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和绩效，实现公司整体目标的达成。这些举措将帮助公司打造一个高效、稳定和有活力的团队，为公司的发展注入强大的动力。
公司员工激励方案14
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的.态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
公司员工激励方案15
上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。
贷款申请门槛低
据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。
还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。
律师认为值得鼓励
在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的征信记录。同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。
公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。
北京市东易律师事务所律师熊希哲称：“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的'。另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。”
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