IT企业九大裁员招式及专家称要善待裁员心理问题

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　　7月16日，英特尔向全球公布了2002年第2季度业绩报告，同时宣布“公司将自然减员”。英特尔中国公司解释说，所谓“自然减员”，就是因公司总体战略的调整，一些工作的重要性相对减弱，促使员工选择自动离职。该公司公关部经理刘婕告诉记者，英特尔计划在全球范围内“自然减员”4000名，并在今年年底结束此项工作。当问到中国地区减员比例时，她说，中国市场要好于其他地区，比例会小一些，但具体多少，现在也说不好。

　　自去年以来，裁员风暴席卷全球。如全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减1.6万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉7.5万名员工；戴姆勒·克莱斯勒汽车公司3年内将在全球裁员2.6万人，在国内，以联想为代表的IT企业也期待通过裁员“瘦身”增加效益、促进发展，实现新联想战略。

　　九大裁员招式

　　对于裁员，企业各出奇招，方式也不尽相同，归纳起来大致有九类。

　　●“一小时走人”型

　　去年新浪裁员可谓“快刀斩乱麻”。从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，被裁的员工是被电话通知到的，然后与相关人士约一个时间到办公室进行短暂的面谈。“当员工被通知已经被裁掉后，有一个小时时间收拾自己的物品。”有关人士分析，这样既可以动静小，又可以防止公司的资源外泄。

　　●“先赠书后裁人”型

　　北京一家系统集成公司给每个员工发了名叫《谁动了我的奶酪？》的书。故事告诉人们“一个在工作或生活中处理变化的绝妙方法”。得到此书的第二天，公司的400名员工就突然接到裁员的通知。《谁动了我的奶酪？》成为去冬北京IT圈的精神教科书。

　　●“不当面告知”型

　　英国一家高科技公司召集全体员工开会，宣布要裁减15名员工，让大家开完会后回到办公室，那些收到电子邮件的人就被解雇了。公司发言人称，他们考虑了好几个星期才想出这个办法，他说：“我们想出好几种通知被解雇人员的方法，但都无法恰当地安抚每一个人。我们认为最合适的方法就是使用电子邮件。”

　　●“人员优化”型

　　联想裁员使其成为中关村最后一个被攻破的堡垒。联想在新浪网上就企业裁员一事发表声明。声明中避而不谈裁员，而代之以“人员优化”。此次“优化”的幅度为5%，全年“优化”幅度将达到10%。而联想旗下的FM365网站，则大幅“优化”达30%。联想进一步解释说，这是每年都会进行的末位淘汰和“人员优化”，属“正常调整”。

　　●“树倒猢狲散”型

　　“找到啦”网站的裁员最具戏剧性。起初由原来的40多名员工裁至4人，又从4人裁至1人，总经理成了“光杆儿司令”，到最后连总经理也不承认自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒体采访。因裁员引发的纠纷，“找到啦”员工将公司推上仲裁庭。这位原CEO说：“我觉得我们不是裁员，裁员表明企业还要再做下去，而‘找到啦’已经不打算再做了。”

　　●“自然减员”型

　　本文开篇提到的英特尔裁员计划就属于“自然减员”型。因公司业务的转型而在人力资源上做相应的调整。北京一家软件公司研发部总经理张刚告诉记者，原先在公司发展计划中，不仅做企业资源计划(ERP)，同时还做政府这一块(即OA)，随着业务的开展，公司发现做政府不是强项，需要集中做企业和行业，于是最终砍掉OA业务，分拆给另一家分公司去做。业务方向的调整必然就涉及到人员的去留问题。另外，在公司的并购和整合过程中也会淘汰一部分人。

　　●“换血”型

　　这几年银行大幅裁员使银行的“金饭碗”从此打破了。其实，银行大幅裁员的同时都在不同程度地输入新鲜“血液”，要求新员工的学历都在本科以上。工商银行的一名员工这样阐述他们的人力资源计划：“工商银行计划在三四年内完成人的置换，即在不断裁员的同时适当地接受高学历的新成员，使银行的人才结构、学历等有一个大的提升，但‘裁员’还会一直进行下去。”

　　●“带薪离职”型

　　其实，在国内还在操作着种种生硬的裁员方式时，国外已经有了各种更好的裁员新招。例如，美国一家知名的顾问公司试行一种“自由离职”措施，按照规定，员工可以自由选择6至12个月的长假期，在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，等经济好转时，员工可再回到工作岗位。思科公司还推出一个裁员新招，让其加州总部的被裁人员到公司相关的慈善机构工作一年，工资及各项奖金照发不误。

　　●“提前退休”型

　　日本企业纷纷设立鼓励提前退休和自愿退休制度，对响应者在经济上予以一定的补偿。松下公司从去年9月起开始接受具有10年以上工龄、58岁以下的职工提前退职报名，据说到目前报名人数已达8000人。

　　裁员不要硬邦邦

　　裁员无论对企业还是员工个人来说都是一次考验和较量。对于被裁员工，人力资源部门一般要走三个步骤”，朗讯人力资源总监林钢说：“首先是经济上的补偿，其次是为被裁员工寻找再就业的机会，最后是要对被裁员工通过他们的直线主管给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦。”种种迹象表明，作为实施裁员的公司，正尽力在冷酷的裁员中融入情感的一面。人性化的裁员被越来越多的公司采用。零点调查公司董事长袁岳认为，做好裁员工作不仅是企业的良心问题，也是企业的一种责任，如果我们从一个长期的消费观点看，老板要求员工每天不要玩，而且最好是看到员工一个人干三个人的活，因为老板是处于消费劳动力的状态。但企业不仅应该消耗人力，也应当注意适当地培植人力，即使裁员，也应当多从提供适当的再培植的角度，帮助被裁员工。裁员对于企业发展的作用是巨大的，但要发挥好这种作用，还得考虑裁员的艺术，同样是裁员，如果没处理好裁员中的问题，其结果是适得其反。

　　看看摩托罗拉是如何裁员的。

　　摩托罗拉先把员工召集起来，告诉他们需要裁员多少，最后落实到每个部门需要几个离职。整个过程让大家知道，离开的员工相当无奈，但也很感激摩托罗拉对他们的照顾。随后，人力资源部单对单再进行沟通，沟通的过程中会提到工作的交接、职位被削减的原因等情况。一个部门削减，这个部门可能会推荐人到另外的部门去，先内部消化。把公司内部所有的空缺拿出来，如果有吻合的员工，就让他来面试。还要建议员工准备一份简历，内外部两条腿走路。对于那些有出国深造打算的员工，公司还会给他们安排相关咨询服务。

　　善待裁员中的心理问题

　　就裁员中遇到的心理问题，本报日前采访了北京师范大学心理学院讲师、北京易普斯企业咨询服务中心高级顾问张西超先生。

　　记者：裁员对人的心理会产生什么影响？

　　张西超：裁员对个人信心是一种打击，甚至产生自卑心理。因为企业裁员一般都跟绩效有关，虽然限制裁员的部门，但实际上还是裁那些表现相对不佳的员工。被裁员工通常会认为：我还是不行，不然公司不会裁我。

　　记者：这种情况是不是表现得很突出？

　　张西超：表面上不是很明显，但在心理上肯定是存在的，而且对人的影响会很大。被裁员工往往表现出愤怒的情绪，还有些人采取否认的行为，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受这个事实，第二天照样出门上班，下班时间再回家，至于去哪儿他自己也不知道。面对被裁的打击，通过否认找到一点心理平衡。

　　记者：有没有出现一些过激的行为？

　　张西超：有的采取报复行为，在裁员过程中一些执行者不懂得说话技巧和心理上的沟通，直来直去，比如说：“你干得不怎么样，你走人吧。”这种粗暴的裁员方式让被裁者很难接受。

　　记者：如何做好裁员工作对国内企业来说是不是一个新课题？

　　张西超：从心理学角度来讲，在裁员方面我觉得现在国内做得很不够，有些方面甚至是空白，也有一些企业做了相关工作，但做得不够专业。我们的工作就是教会裁员执行者怎样去跟被裁的人沟通，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

　　记者：裁员对留下的人是不是也有影响？

　　张西超：那当然。毕竟裁掉的只是一小部分，更多的是对留下员工的消极影响，整个心理一下变得沉重了，士气也受到影响。所谓感同身受，并直接会对组织的信任和工作的安全感产生怀疑。

　　记者：被裁员工在得知自己被裁时需要注意什么？

　　张西超：我觉得被裁员工要注意以下几点：第一，眼界要放得开阔一点，不要做一些简单的逻辑推理，不要认为自己不行了。第二，在这个过程中，你无论否定什么也好，但千万不能否定自己。人生下来都是有价值的，而且有潜能的。有些人痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。第三，在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无所谓，那你就继续去找工作。如果这件事对自己还是有影响，那你就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。更有效的办法是求助于“员工帮助计划”(EAP)，我参与了朗讯去年在中国的裁员工作，“员工帮助计划”在其中起到很大的作用。第四，在裁员之后，不一定马上去找工作，不要有“没有工作就是一个失败的人”的想法。可以重新整理一下自己。第五，尽量去找一些心理专业人士沟通，如EAP专家、心理医生等。

　　记者：像这种心理辅导真的有帮助吗？

　　张西超：其实，除了帮他再找一份工作外，在被裁员的过程中，最有力的帮助就是心理咨询。因为很多问题都是跟自身的心态有关系，让他调整好心态，怎样去看待这个事情，怎样重新获得自信，这里也包括积累的很多有害的情绪怎么样去宣泄，这些都是心理咨询可以提供的帮助。

　　记者：在心理方面，裁员单位要注意哪些问题？

　　张西超：裁员单位要做好与心理有关的各个环节的工作，比如裁员沟通，如何告诉他才好。这是企业面临的一个突出问题。说得好，裁员就很顺；说不好，可能会出问题。在这个环节当中还要注意时间的安排、谈话的语气，以及如何面对各种各样的反应等。我们会教给执行者反复讲这样一句话：“我知道这对你来说非常困难。”另外，在房间的布置上，会放点纸巾，给被裁者倒一杯水等，然后运用一些如同感、促进、鼓励等心理技术，同时告诉他这是一个最后的决定，是不能改变的事实，不能表现出恻隐之心给被裁者希望。因为我们也对执行者做过心理分析，发现有的执行者心太软，拖泥带水。

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