企业如何才能招聘到最出色的员工

　　创业公司经常会听到这样一条建议：一定要招聘那些最出色的员工，无论你的公司有多大，都不能降低招聘员工的标准。这条建议没错，因为只有由出色员工组成的优秀团队才能够将一个好的想法转化成伟大的产品。

企业如何才能招聘到最出色的员工

　　有关这条建议，思来想去，总感觉哪里不对。我们总是口口声声说要招聘全世界最出色的员工，事实上，我们做的仅仅是雇到我们周围那些还不错的员工，而非全世界最出色的员工。如果我们真想做到雇到全世界最出色的员工的话，我们应该真正的努力那样去做，而不是仅仅说说而已。为此，我们就必须摒弃这个想法：招聘的员工必须能够来公司上班。

　　当我和另外一位联合创始人 Joel Spolsky 在 2008 年联合创立问答网站 Stack Overflow(现在的 Stack Exchange)时，我当时的办公地点在伯克利，而 Spolsky 的办公地点在纽约，当时我们每周主要通过电话沟通工作方面的事宜。后来又陆陆续续加入了来自北卡罗来纳、德克萨斯和俄勒冈州、英国和德国等地的开发者，加入公司后他们依然在原先所在的地方办公。我现在已经不在这家公司了，据我了解，现在这家公司的员工近 150 位，分别在全世界的不同地方办公。

　　从在 Stack Overflow 的经历中，我学到的最宝贵的经验之一便是：很多出色的软件工程师其实并非来自硅谷，只有在全球范围内进行招聘，而非仅局限于旧金山湾区，才能让你真正有资格说你只招聘最出色的员工，并且说到做到。

　　Discourse 是我新创立的公司，它是一个能够让全球的.客户、粉丝和观众围绕某一个大家共同感兴趣的话题进行讨论交流的论坛平台。我认为，公司内部的架构应该能够反映自己的用户情况。如果你想让全世界的用户都来使用你的软件，你应该让全世界都来帮助你开发这个软件。

　　实践时间

　　以 GitHub 为例，它的至少三分之二的员工都在全世界的不同地方办公。再看看 WordPress，它的大部分员工也都是异地办公。这些都是深深影响了互联网的成功公司的典型，它们为何能取得如此大的成功，我认为让异地办公成为公司 DNA 的一部分在其中起到了至关重要的作用。

　　最理想的情况是，公司最初就是在异地办公这种理念模式下创立起来的，异地办公已成为公司的内在文化基因。

　　展示你的工作成果 VS. 仅仅是人出席露面

　　一个员工按时上班并不能说明他在有效地开展工作。这是在公司，不是在学校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。

　　以工作成果来考核员工更为科学：

　　(1) 一位员工本周开发出了几项功能？

　　(2) 他一周修复了几个 bug？

　　(3)他一周和客户进行了多少次有效的交流？

　　(4)他的编程速度有多快？

　　在 Discourse，我们通常依据员工提交的工作日志来判定他工作做的是好是坏，这样你就能对员工的工作有准确的了解。在这个过程中，你可以使用一些工具，如 Asana 和 Basecamp。总之一点：

　　“让员工记录下自己已经完成的工作。记录的不是‘待办事项’，而是‘完成事项’”。

　　我不在乎员工何时来上班，不在乎他们的工作安排是怎样的，不在乎他们在地球的哪个角落里办公(前提是网络畅通)，也不在乎他们是如何开展工作的。如果你招聘的真的是最出色的员工，那么这些员工是能够以自己的工作成果来证明自己的。

　　你怎么知道这是否行得通呢？当你雇的员工发现产品有个问题，并自己主动将问题解决的时候;当你能够放心地充分授权员工让他们自行对产品做出改变，虽然你知道过程中他们可能会犯一些错误的时候。在这些时候，你就知道这是行得通的。

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