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关于面试中高端人才技巧分享
前面我们了解了高管面试怪现状，那么那些有着高能力的人员要怎么样在面试中凸显出来呢？下面小编带我们去看一下高端职位的面试技巧，希望这种面试技巧分享会对您有帮助。
面试中高端人才技巧分享 1
随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。
内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？
所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的.发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。 因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。
除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。
第一． 时刻保持自信。尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。
第二． 回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。
面试中高端人才技巧分享 2
一、招聘面试技巧之尊重
尊重，不只是态度上的尊重，还包含时间、专业、能力等多方面的尊重，具体分类可参考以下几点：
1）尊重候选人的时间：时间及流程安排，
2）尊重候选人的专业：恶补岗位、行业、专业知识
3）尊重候选人的个性：要有礼仪，避免晕轮效应
4）尊重候选人的能力：自我提升即尊重
5）尊重候选人的职业规划：引导和营销
二、招聘面试技巧之营销
招聘的整个过程都是在做雇主品牌营销。雇主品牌营销能激发高端候选人的入职意愿，缩小高端候选人的选择范围。同时扩大企业的选择范围，提高复试人员的质量，甚至可以迫使高端候选人自降身价。那么作为HR应该怎样做雇主品牌营销呢？这里就需要我们以自身为切入点，打造成雇主品牌营销。
1、HR的形象代表企业文化：在这个看脸的社会，当然要看着装更得体，待人接物更具礼仪的标准了。
2、HR的谈吐代表企业的用人标准：谈吐也是形象的组成部分。候选人可能会因为不喜欢一个人而不喜欢整个企业，谈吐礼仪和说话的频率已经和企业形象深深地关联在了一起。
3、面试的物理环境安排和整理比什么都重要：候选人的等待时间、面试体验和环境也是影响候选人的印象的重要因素之一，HR应该有标准规范的面试流程。
4、从高端候选人的职业规划找切入点：雇主品牌营销的目的就是把企业品牌打造成实现候选人职业生涯规划的平台.
5、对企业核心竞争力烂熟于胸：让候选人对企业雇主品牌产生记忆的核心要素。HR必须知道并且能熟练表达。
6、到位的利益和周到的关心收获众多“回头客”： 指候选人虽然没有通过本次面试，但对企业有了非常良好的'认知，愿意再接再厉，再找机会进行面试。
三、招聘面试技巧之提问
建议招聘专员使用结构化面试方法面试高端候选人，这里建议使用结构化面试方法的原因有以下几点：
1、提前设计结构化面试问题，更能让HR从容不迫。
2、严谨和学习的态度让候选人忽略你的“怯场”
3、根据简历情况提前设计的问题，更具“专业感”
4、来不及恶补行业和岗位知识，结构化面试让你更容易控制局势，避免“露怯”
5、根据面试进步不断修订结构化面试题库，是难得的学习机会。
四、招聘面试技巧之判断
这里的判断是指对高端候选人的面试评估，想要达成对高端候选人的面试质量和面试结果达到评估的能力，我们有五个阶段的路要走。
第一阶段：只做描述不做建议
不清楚候选人在岗位上具备什么样的专业能力时，不要做任何关于候选人的复试建议。
只需要公正透明地把我们在初试听到的答案进行记录和描述，忠实的做一个转述者即可。
第二阶段：只做建议不做评价
当对岗位认知有一定程度的专业性，并在某些领域的专业评估具备了一定资质时。可以把候选人面试的某些表现中，判断结论，以建议的形式告知复试官。建议复试官在哪些模块展开更深度的提问等等。
第三阶段：客观描述，客观评估
当自己具备初步的评估能力的时，要保证在评估的资料认知上具备客观性，学会避免晕轮效应，首因效应等基本面试误区。
第四阶段：初步评估，提供意见
第五阶段：确定意见，付诸实施
具备对高端候选人的能力认知以及岗位匹配的认知，需要HR斩钉截铁地提供评估意见。并以这样的意见来进一步影响对高端候选人的面试安排
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