怎样提高面试技巧

　　篇一：如何提高你的面试技巧

怎样提高面试技巧

　　如何提高你的面试技巧？

　　面试前：

　　面试的成功，取决于你面试前的精心准备

　　表达能力、思维判断能力、与人沟通能力、责任感和情绪控制能力、应变能力、合作精神和自信心等是重点考察的范围

　　彻底地了解你将要应聘的公司，你应聘的岗位，深入地分析你个人的特长、罗列出自己适合于应聘职位的优点、劣势，弄清你为什么要应聘该公司?你能为公司做什么?

　　了解面试中考官会考察什么?

　　了解招聘者会问哪些问题?你将如何回答

　　常见问题：

　　请你谈谈你自己。

　　你对我们这个行业了解多少?

　　你为什么对我们公司感兴趣?

　　为什么你认为这个职位适合你?

　　你最引以自豪的成就是什么?

　　学校中对你最有帮助的课程是什么?为什么?

　　如果你的观点和他人发生冲突时，你怎么办?

　　你碰到的最大困难是什么?你如何克服的?

　　你认为你的朋友评价你时会怎么说?

　　问题常涉及：学习情况、专业特长、实践工作、职业选择、性格倾向、待人接物等

　　面试时：

　　带好简历、推荐表等有关资料。申请表中填写的内容要熟记，面试中可能会讨论到

　　不要忘了带上纸和笔，不要忘了记录下重要的信息或关键数据请不要带人同往，会给用人单位留下不自信不独立的印象

　　不要迟到，最好提前5—10分钟到达，作好心理和仪表的充分准备

　　对方谈话时要认真聆听，不要打断。回答问题时要热情、坦诚、谦虚，以对方感兴趣、可以接受的方式表达。回答要简明扼要，每次回答最好不要超过2分钟

　　涉及多种观点时，先肯定他人的观点，哪怕是部分的，然后再陈述自己的观点，这样易于被人接受

　　用数据来说明，会使你的论述更有说服力

　　涉及对学校、老师及同学的看法时，多谈他人的优点以及他人对你的帮助，包括你的竞争对手，能够表现你的素质修养，会给别人好印象

　　不要过分夸耀自己，描述自己时，少用评价性语句，结合具体事例更有说服力

　　你必须提问题，不提问题是面试中一个致命的错误!提问可以让你更多地了解公司，同时切题、有针对性和深度的提问可以让考官看出你对公司及职位情况的准备情况以及你所具备的能力和素质

　　要注意回应面试官提示给你的信息

　　谦虚有礼貌，包括接待员，往往门口的接待员就是考官之一。落座后保持良好的坐姿，不要左顾右盼，结束时请道谢和再见

　　要保持与面试官的目光接触，证明你的自信

　　面试时的着装

　　公司员工穿什么你穿什么

　　职业装是个不错的选择

　　整洁大方是基本准则

　　女性切忌浓妆艳抹、迷你裙、无袖上衣，男性切勿穿短裤、凉鞋、运动鞋

　　面试后：

　　不管成功与否，做一个小结，对你会有启发和帮助的

　　不要忘了感谢公司给了你面试的机会，你可能有意想不到的结果

　　如何处理求职过程中遇到的紧急情况？

　　如何识破职场骗子？

　　毕业生求职过程中有时会碰到一些打着招聘幌子进行诈骗甚至是犯罪的行为，如何识破这些伎俩，保护自身的合法权益，是每个毕业生在求职过程中必须时刻留意的问题。

　　招聘诈骗行为通常利用毕业生求职心切的弱点，以虚假的招聘信息吸引毕业生，在招聘过程中收取报名费、押金等不合理费用。更有甚者利用招聘引诱毕业生到某地，再以强迫甚至是暴力行为对毕业生进行侵犯。

　　毕业生在求职过程中应提高警觉，接到某公司的面试通知时，应问清楚公司的联系地址、电话及联系人，同时运用一切手段详细了解改公司的情况，这样既有助于面试，也对该招聘的真实性有所把握。此外，政策规定禁止向求职者收取押金、报名费等费用，毕业生在求职之前应详细了解相关政策和法规，以保护自身的合法权益。

　　精心准备，提高警觉，做个精明的应聘者！

　　篇二：如何提升面试技巧(人事部)

　　提升面试技巧（人事部）

　　一、基层员工

　　1请谈你的工作经历？

　　A、从说话语气方面（叙述工作经历上有没有条理性）

　　B、自信方面

　　2你的血型？

　　A、虽然血型和个人的性格息息相关，但很多的时候只是一种外在的体现，因此一般我会作为一种参考的

　　3你的爱好？

　　A、通过个人的爱好可以了解到对某些事物的认识

　　B、能明确的确定下来适合对内（除一线外的工作岗位）还对外的工作（前线） 4请说出自身存在的两个缺点和优点？

　　A、有助于确立自己的位置

　　B、改变自己的缺点，发扬自己的优点，对自己有一个正确的评价和认知 5学历重要吗？

　　A、学历是对个人的基出知识的一个评价，并不代表个人没有实践的工作能力

　　B、21世纪的今天文盲是什么？不是没有文凭而是没有找到学习的方法 6您是怎样看待销售行业的？

　　A、是当今市场经济不可缺少的重要部分，只有做好了销售才能在各行业中立于不败之地

　　B、空间大，有机会施展自己的才能

　　C、压力大，有压力才有动力，慢慢与自己的人生目标逼近

　　7您认为怎样才能做一个优秀的营销员？

　　A对产品要有自信并认可自己经营的实物

　　B、对产适应人群要撑握推销技术和学会揣测对方心理学

　　C、要了解本企业的战略发展目标与个人的目标是相辅相成的

　　D、要搞好潜在客户的存在

　　8一个优秀的营销员应具备哪些素质和技能？

　　A、明确企业的战发展并认同此发展

　　B、对客户的服务意识要强

　　9如果你在销售行业中得了奖，你的感想是什么？

　　A、激动

　　B、感谢企业对自己的信认和鼓励

　　C、感谢各位领导及同事们的支持和大帮助

　　D、希望下次能获得更高的奖励在这里与大家见面

　　10请给我一个你认为公司必须要聘用你的理由？

　　A、忠诚

　　B、责任心

　　C、进取心

　　D、激情

　　E、经验丰富

　　F、适应能力强

　　11如果我们聘用了你？你会给我们公司带来什么效益？

　　A、管理：团队做风上的提高（工作做风，思想做风，高效率团队做风）

　　B、销售: 陈安之老师说：成功是靠30％的文化知识，70％的人脉来完成的 12五年后，你在哪里？

　　A、对自己的人生态度问题

　　B、有没有自己的人生定位和规划

　　13目前你认为你需要提高哪方面的技能？

　　A、对自己能力的一个认识

　　B、自我考核

　　C、自我进取

　　14就业绩竞争而言，你在其他业务员中排列第几？

　　A、是对他人的业务能力的一个评价(通过他人的叙述就能大概得知他人在某企业的一个基本的概况，和个人的能力如何)

　　15你的座右铭是什么？

　　A、体现了个人信仰问题

　　B、是从个人对工作和人生的认识态度方面的看法来谈的

　　16谈一谈你的一次失败经历？

　　A、从对失败的认知以及对事物合理的判断能力方面来考虑的

　　B、总结失败的原因方面（经验不足，水平不够，考虑不周全，不够细心等）来提升自己

　　17与上级意见不一致进你会怎么办？

　　A、如果我的意建与实际相符，并正确无误的话，我会建议领导采纳，且会保留意建

　　18你希望与什么样的上级共事？

　　A、具有一定的水平的

　　B、能够带领公司有长远发展的

　　C、对下属有个人魅力和亲和力的

　　D、知识面较广的

　　E、思维敏锐的

　　19你在上一家公司离职的原因是什么？

　　A、企业原因（企业的破产，倒闭，亏损，停止营业等）

　　B、个人原因（不喜欢此工作，对企业的管理等方面不满，想挑战自我的，或是想换换环境等）

　　20你的`学历？有什么专业技能在？来北京多长时间了？想得到一个什么样的发展？请问你有没有兴趣？

　　A、个人素质和能力方面

　　B、人生奋斗目标

　　C、企业销售理念认同程度方面

　　21如果你加入了我们公司，你的生涯规划应该是这样的，你首先要学习的知识有3个方面1产品知识2销售技巧3培训能力的提高

　　A、在待遇问题认同

　　B、对内要聘用郊率比较高人

　　C、办公技巧不错的

　　D、文字功底好的

　　E、组织能力强的

　　F、办公礼节到位的

　　G、且具有一定的组织协调能力

　　22你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

　　A、有一定的进取心

　　B、干于创新

　　23平面设计人才招聘

　　A、在以前的企事业单位有哪些成就是自己独自完成的，对该企事业单位有什么重要意义？

　　B、当场实操

　　C、具体的考核点由内部专业人员来考核

　　二、中层经理

　　1发展对你意味着什么？

　　A、个人并不是为了更大的权力，而是对公司的发展做出更大的贡献的（公司的利益与自己的利益息息相关）

　　B、和的企业理念相适应

　　C、一个人的成功，与一个企业和公司的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力

　　2你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

　　A、要和企业理念达成一致

　　B、与整体目标相符

　　C、部门目标达成一致

　　D、具有领组织能力

　　F且具有一定的管理艺术性（处理问题时得对方的认同和协作）

　　3为了完成任务你发现每周必须要工作几小时？

　　A、能不能利用自己的业余时间为公司多做贡献

　　B、能不能高效率工作

　　C、对企业的工作时间的安排是不是认同

　　4你认为工作中哪些方面是至关重要的？

　　A、管理方面（是否能够使团队更团结，并带领大家去做企业达到目标的事情）

　　B、对上级制定的目标是否能够带领大家共同完成（上传下达的作用）

　　C、是一个纽带

　　5你现在的上司认为你现在对他们最有价值的是什么？

　　A销售员：对外的社交能力问题（能和陌生人在及短的时间内产生共鸣，能和自己的同事和协共处）

　　B、忠诚度

　　C、有活力

　　D、有激情

　　E、有追求

　　F、有思想

　　G、有主建

　　6你最富有创造性的结果是什么？

　　A、应变能力,维护公司荣益

　　B、创造与企业的发展是有关的

　　7你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

　　A从管理（规章制度要明确，奖罚要分明，及要有较强的执行力，）

　　B、流程（以精干为主，删除不必要的环节）

　　C、人员流失（对人才要重点培，并给予发展空间）

　　D、销售技巧

　　E置位相适应等方面

　　8在你最近的工作中，你做了些什么来增加们企业的收入？

　　A、高郊工作

　　B、团队协作

　　C、在发生问题后多总结，来提升自己的个人能力方面的问题，以免造成同样的错误再犯

　　9你最喜欢和最不喜欢的工作是什么。老板在你的工作中起了一个什么样的角色？

　　A、是不是适合我们所招聘的人

　　B、老板是否启到了一定的指导方针

　　10请描述一下你职位的晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

　　A、通过业绩

　　B、从管理

　　C、工作郊率

　　D、人员素质

　　E团队文化精神等方面是否促进了公司的发展

　　11你目前有何种指导风格的培训？

　　A、培训针对性要强（能够解决企业实际存在的问题，并能举出实际工作当中发生的问题和取得的成果的实例）

　　B、要具备务实性

　　C、对新员工有一定的指导意识

　　12在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”还是反之？

　　A、检查要多于期望

　　B、人不会做你期望的，但他会做领导要检查的

　　C、大M就是领导层装扮成旅客，客户来检查下属的工作

　　13你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

　　A、对能看重事业发展的人要首先使用

　　B、当遇到这样的事情时能不能站在工作角度去考虑问题

　　C、要学会正确处理工作和生活矛盾

　　14你是如何评价自己与上层管理，客户和同事进行交流的能力？

　　A、和下属说明上级这样做的理由

　　B、对领导所要求的对下级要有一个正确的达到目标的解释（如：企业的目标，利益与个人的目标，利益息息相关，为了使自己能有一个更好的发展，要与配合好上级的工作）

　　C、对老顾客也合理的沟通，要站在顾客的角度去出发去解释（如：现在对我们来说，健康是最重要的，不要为了眼前这点小利而造成以后更大的损失等方面来解释）

　　篇三：面试技巧如何克服面试紧张

　　【面试英语】

　　Always remember you're braver than you believe, and stronger than you seem, and smarter than you think. ----Winnie the Pooh

　　永远铭记：你比你认为的更勇敢，比你看起来更坚强，比你想象的更聪明。 ----小熊维尼

　　Try to think that it's not that important: there will be other interviews in future and it's not the end of the world if you don't get this job.

　　尝试不要把它看得那么重要：未来还有其它面试机会，没有得到这个工作并不意味着世界末日。

　　Preparation is key - the more preparation you have done, such as working out answers to common interview questions, and doing careful research on the organisation and job, the more relaxed you will feel.

　　准备是关键：准备工作做的越多，面试的时候才会感觉越轻松，例如想好常见面试问题的答案，仔细搜寻关于这家机构和工作的相关资料。

　　Some people swear by visualisation. The night before, visualise yourself undergoing the whole interview, step by step, and imagine everything going really well, you answering questions confidently, and ultimately getting the job.

　　一些人通过想象来保证第二天的面试。面试前一天晚上，设想自己正在经历一场面试，一步接一步，想象一切进展顺利，自信的回答所有问题，最终得到这份工作。 Dress smartly but comfortably. If you look good, you will feel good.

　　穿着漂亮整洁并且舒适。如果你看上去很棒，你也会感觉很棒。

　　Adopting power poses beforehand can make you feel more confident at interview. Standing upright with hands on your hips, leaning over a desk with hands firmly on the surface, or steepling your hands can increase testosterone,decrease stress, and make you feel more in control, more confident and more assertive. Practicing power poses right before an interview can also increase performance. Research at Harvard Business School found that holding power poses for two minutes before interview led candidates to be evaluated more favourably and increased their chances of a job offer by 20%. So if you’re worried about a job interview or presentation, strike a power pose a few minutes beforehand (not of course at the interview!) but in the washroom, or before leaving home.

　　在面试前摆一个充满力量的姿势能让你在面试中更加自信。手放背后站直，斜靠桌子把手紧紧的放在桌子表面或者手指与手指接触形成一个金字塔，这样能增加体内睾丸素的分泌，降低压力，让你更加感觉到一切都在掌控之中，更加有自信，更加果断。在面试之前，练习充满力量的站姿也会提高现场的表现。哈佛商业学校一项研究表明：

　　在面试之前，保持充满力量的姿势保持两分钟，这将会让考官们对候选人的评价更高，使得到这份工作的机会提高20%。因此，如果你很担心一场面试或者一个报告，只需提前几分钟在洗手间或者在离开家之前摆一个充满能量的姿势（当然不是在面试中）。 Start the interview in a positive manner - smiling, eye contact, a firm handshake at the start will help a lot.

　　以积极的态度开始面试 - 微笑，眼神交流，开始时一个坚定的握手会有很大帮助。 Don't worry too much about making a mistake: nearly everyone fluffs one question and research suggests interviewers prefer candidates who come across as human to those who appear "plastic perfect".

　　不要太担心犯错：几乎每个人都有回答错的时候，研究表明面试官更喜欢那些犯一点小错的人而不是看起来“假完美”的人。

　　Professor Sian Bellock investigated why our performance reduces under pressure. "Getting people to write about their worries beforehand ... can really help...so they are less likely to pop up and impact your performance.".

　　沙恩?贝洛克教授研究了我们在压力下表现会变差的原因。“让人们事先写下他们事先担心的事情能够有所帮助。这样在面试时这些担心就不会突然出现影响到你的发挥。”

　　篇四：事业单位面试技巧：结构化面试中的学习框架(七)

　　事业单位面试技巧：结构化面试中的学习框架（七）

　　三、交流：体验层面。

　　“体验式教学”是由大卫·库伯在20世纪80年代初提出的，他认为：有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。也就是说体验式教学是以一定的理论为指导，有目的地创设教学情境，激发学生兴趣，并对学生进行引导，让学生亲自去感知、领悟知识，并在实践中得到证实其理论的有效性和正确性的一种教学方法。其核心是“体验”，它既是一种活动过程，也是活动结果。作为活动过程，体现在主体对亲历某件事获得一定的认知和情感;作为活动结果，体现在主体从亲历中获得经验总结，并指导以后行为的学习和实践，这也正是体验式教学与传统授课式教学的区别所在。

　　交流需要场景，面试本身就是一种交流场景。通过对面试场景的还原，进行体验式认知和学习，是目前来讲学习效果最佳的教学方法。

　　四、思考：反思层面

　　参与“体验式教学”的学习者最大的问题是，场景结束，学习结束。如果说面试交流体验是“行”的过程，那么体验之后的思考过程则体现的是“知”的层面，只有“知行合一”，才能真正掌握面试知识和面试技能。

　　无论是从“体验”中获取的经验知识，还是从书本中获取的间接知识，都需要深度分析、再次归纳，“思考”就是对既有知识进行深入分析和详细总结，做到“举一反三”，实现知识拓展与升华的过程。

　　学习知识和学到知识严格来讲是学习的两个阶段。学习是学到的前提，学到是学习的目的。要想将学习的知识变成学到的知识，需要在学习过程之外进行更加深入的思考和分析。这是一个自我反思的过程，并非需要他人教授。同时这也是将外化知识进行自我内化的过程。因此，由“学习”到“学到”，“思考”是其必经之路。

　　虽然面试学习属于体验式学习，更多的是靠面试经验的迁移，达到学习的目的。但要将学习经验真正转化成面试技能，则需要对学习的知识进行归纳、加工、总结，并全部融入“思考”的过程中，尤其要提升对问题的思考分析能力，这样才能承上启下，进一步巩固知识，掌握技能。

　　江苏公务员考试网

　　篇五：面试技能培训(个人精心编制)2012.05.17版@teliss

　　面试技能培训

　　一、面试概述............................................................................................................................... 1

　　（一）面试的定义及目的.......................................................................................................... 1

　　（二）面试的过去与未来.......................................................................................................... 1

　　（三）面试的类别概述 ............................................................................................................. 2

　　（四）面试官的素质要求.......................................................................................................... 3

　　二、面试的误区与原则................................................................................................................. 3

　　（一）误区......................................................................................................................................... 3

　　（二）原则......................................................................................................................................... 4

　　三、素质模型及面试问题 ............................................................................................................. 5

　　（一）素质模型........................................................................................................................ 5

　　（二）面试问题................................................................................................................................. 7

　　四、面试的过程及技巧................................................................................................................11

　　（一）面试前 ..........................................................................................................................11

　　（二）面试中 ......................................................................................................................... 12

　　（二）面试后 ................................................................................................................................. 14

　　一、面试概述

　　（一）面试的定义及目的

　　常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。

　　面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。

　　（二）面试的过去与未来

　　中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。

　　【我国古代有名的面试例子】 ? 公元前21世纪，尧对舜的面试； ? 周文王对姜子牙的面试；

　　? 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； ? 宋太祖对寇准的面试； ? 朱元璋对解缙的面试；

　　面试的发展趋势：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。

　　（三）面试的类别概述

　　1、按面试的标准化程度来分类

　　按面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的

　　面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

　　结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

　　2、按面试实施的方式来分类

　　3、按面试的进程来分

　　按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试由人事经理或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍；复试由用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。

　　当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天再安排，也可以紧接着就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。

　　4、按面试题目的内容来分

　　按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。在经验性面试中，主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。

　　（四）面试官的素质要求

　　选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。

　　因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。

　　对面试官的主要要求有：

　　? 较为丰富的工作经验和人生阅历；

　　? 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；

　　? 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； ? ? 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； ?

　　? 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；

　　? 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。

　　二、面试的误区与原则

　　（一）误区

　　自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？

　　1、疏于准备，仓促上阵。既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者则只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合于招聘岗位的人。

　　2、不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。

　　3、角色模糊，说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。 4、不能够以平等的态度对待求职者，面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？

　　5、“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）

　　6、反弹效应。如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。

　　7、晕轮效应。又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。

　　8、以貌取人。《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。

　　9、草草做出决策或轻易给予薪酬/福利承诺。面试本身就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”掉对方，因为你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。

　　10、过分依赖他方推荐。这种推荐其实很多时候是不可靠的。 11、寻找超人。要求太高，不切实际。

　　（二）原则

　　基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：

　　①要充分尊重求职者。尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。因此，要充分尊重求职者，给予亲切的关怀和真诚的问候，态度要谦和有礼，万不可给人盛气凌人的感觉。

　　②必须要充分准备、准时开始、规范操作。这样，一是做足了准备工作，知己（岗位职

　　责和任职资格）知彼（应聘者的简历），才能按既定的标准去选人，并按照事先准备好的问题去测试候选人，这样才有效。同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。

　　③要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。

　　④不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。

　　⑤面试要专心。应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。

　　⑥要对应聘者的求职动机、意愿和个性特征做出深入挖掘，尽量少用封闭式问题（以是或否回答）。一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”是应聘者的知识和技能决定的，而“愿意做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

　　⑦不要过早谈论薪酬。初试绝不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

　　也不要对公司的实际情况夸大其词。特别是不能对薪酬方面给予任何自己无法做主或不能实现的承诺。原则应该是对公司实际情况实事求是，甚至略为差一点。如果只为招进人而不切实际，人来了发现情况不属实最后走人，造成的成本会更高。

　　⑧面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。

　　三、素质模型及面试问题

　　（一）素质模型

　　请试着回答以下两个问题：①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？②社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？

　　1、任职资格（Qualification）

　　什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质（Competency）。一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的录用意向。

　　但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是“先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。

　　2、素质（Competency）

　　1）素质的定义

　　企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质。素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

　　2）素质的特征

　　素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我们通过胜任素质模型来选人是可靠的。但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。

　　3）素质判断的难度

　　素质比工作业绩抽象，更不容易把握；素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大；个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地述说，或者将自己的理想和希望与实际工作相混淆。

　　4）怎样了解素质

　　通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等；了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。

　　3、胜任素质模型（Competency Model）

　　1）胜任素质模型的定义

　　胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动机”等因素。这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度：专业知识（k）、专业技能（S）、综合能力/通用能力（A）、个性特征（P）、求职动机（M）、价值观（V）（注：价值观即决定态度）。

　　2）选择什么类型的人

　　我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

　　①内层特征更重要

　　无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱头模型”，外层或表层是外显的特征，内层或深层是内在的特征，其重要是后者大于前者。我们往往迫于时间压力，在选人时不一定会坚持选人标准，很多时候会被候选人丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽，而不做更多深层次的考察就决定录用。其实选适合的人，最重要的是要看文化，看价值观，看求职动机。

　　注意：这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外层特征是底线，内层特征是根本”来概括二者之间重要性的区别。

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