简析如何培养大学生在企业中快速成才

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简析如何培养大学生在企业中快速成才

　　成才大学生人才是企业立于不败的根本保障，企业在引进大学生以后，如何让这些大学生能够在企业中迅速成才是广大企业重点关注的问题之一。煤矿企业也是如此，小编带来的简析如何培养大学生在企业中快速成才。

简析如何培养大学生在企业中快速成才

　　论文摘要：

　　人才是企业立于不败之地的关键，企业引进统配生以后，如何使他们尽快扎根企业并快速成才是需要关注的问题。结合旗山煤矿现状，在管理形式上大胆创新，通过各种途径进行尝试，取得了较好效果。

　　论文关键词：

　　大学生；企业；成才

　　21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。

　　一、企业中的大学生现状分析

　　1.大学生自身存在的问题

　　近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有

　　自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。

　　2.企业存在的问题

　　一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。

　　二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台

　　1.启动职业生涯设计，让大学生想干事

　　对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。

　　职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年为一个评估阶段。职工职业生涯设计按不同年龄段初步划分为“走好人生第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。

　　针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。

　　2.实施“双师”培养制，让大学生能干事

　　对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。

　　自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。20xx年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。

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　　一是导师指导到位。根据大学生所学专业，把他们分配到基层单位后，选择专业对口、责任心强、业务技术熟练、创新能力较强的基层主管领导为导师，负责提高他们的理论知识和业务技术水平。这样有利于导师及时发现大学生暴露出的不良思想苗头，提前做思想工作，引领他们朝着健康的方向发展，有利于观察他们的现实工作能力，为其安排有挑战性的工作，使大学生在工作与行动中得到锻炼，激发创造力。二是师傅传帮到位。选择责任心强、业务技能高的技师或班长为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于师傅手把手传授实践操作技能。履行职责中，以“定期跟踪评价、实现绩效挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的绩效挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保“双师”培养制扎实有效。三是分管领导点评到位。选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，分析存在的问题，安排下一步“双师制”工作重点，便于企业领导及时掌握大学生的成长进程。

　　3.实施年度“双考”，让大学生肯干事

　　有压力才有动力，有动力才有作为。20xx年10月，旗山煤矿印发了《〈专业技术人员年度考核“双考”制办法（试行）〉的通知》，实施“双考”和评聘分开等办法，建立了竞争机制，为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制，建立一支结构合理、素质较高、保障有力的专业技术人才队伍，要求把获得专业技术职务任职资格作为竞聘专业技术职务、进行人才交流等活动的依据，聘任专业技术职务后可享受相应的工资待遇。大学生可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门（机构）提出申请，获取专业技术职务任职资格；该矿根据各单位专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职资格条件的大学生担任相应的专业技术职务。同时，为促使专业队伍形成一种赶学赶超的学习氛围，极大地激发统配生钻研业务的热情，通过采用理论考试和年终考评从各专业中各淘汰5%专业技术人员的方法，调动新入矿统配生紧紧围绕企业生产经营中的难点，积极开展技术攻关，为企业创造可观的经济效益。该矿每年还进行大学生技术措施编写比赛，以此来提高大学生对生产技术的管理能力。与此同时，该矿还印发了《关于进一步加强高校毕业生“双师”培养的意见》、《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》等政策性文件，形成了一套系统的培养模式。

　　4.营造和谐氛围，让大学生干成事

　　对于大学生来说，良好的企业环境就是吸引力。为此，旗山煤矿着力从两个方面优化大学生的工作生活环境。

　　一是提供优质的服务，构建良好的生活环境。新分配来矿的大学生所住的“集贤楼”宿舍里夏天有空调、冬天有暖气，可以上网、看电视，生活日用品一应俱全。着力打造“大学生情感家园”，设立“青春温情广场”，通过举办专业讲座、青春舞会、专题报告会、交谊舞培训班等方式，丰富大学生的业余文化生活，同时为适龄大学生的恋爱婚姻牵线搭桥。开展生日送贺卡、结婚（生子）送相册、难事送真情等温情“三送”活动，增强了他们的归属感，坚定了他们奉献煤矿的信心和决心。

　　二是依靠领导的重视创造浓厚的人文环境。该矿不定期为各类大学生召开座谈会，选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，了解他们生活和工作上的需求和困难，让他们感到家的温暖。该矿还根据他们的学历状况，两年内每月给予400至600元的学历补贴待遇。每年对被评为优秀的“双师”、大学生给予一定的物质奖励，不断激发他们工作和学习的热情。

　　三、成果

　　1.精准执行能力明显增强

　　经过引导、教育以及企业文化的熏陶，大学生在思想上有了很大转变，执行矿和工区各项决策时能做到有令必行有禁必止，无论遇到多大困难都能迎难而上，坚决执行命令，高质量高标准完成各项工作任务。近年来，由于旗山煤矿“走出去”创业发展的步伐不断加快，在异地项目部需要一大批大学生。20xx年参加工作的大学生刘乡乐坚决服从矿党政安排，到贵州容光项目部创业，20xx年参加工作的大学生李卫，孩子不到1岁，他便远离家乡赴山西大同项目部创业。目前因工作需要外出创业的大学生有36名。

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　　2.安全管理能力明显提升

　　通过“双师”培养，实习技术员期满以后，大学生对生产现场的各项标准能够准确把握，对技术措施的编写针对性都比较强，有利于工人在工作现场正确操作及对措施的落实兑现，从而促进了煤矿的安全生产。20xx年新进大学生武星春目前担任安全监察科技术主管，20xx年新进大学生陈顺惠担任矿总调度室矿压组技术主管，20xx年新进大学生袁磊担任采煤组

　　主任，等等，他们负责安全技术措施的审批，对全矿的安全生产起着举足轻重的作用。

　　3.生产管理能力明显提高

　　近年来引进的大学生经过综合培养，能够扎根矿山安心工作，大部分大学生已经安家落户。他们基本掌握了生产工艺、安全管理、技术管理，实习期满转正后已能独立带班作业，能够有效、合理地配置生产要素，提高生产效率，抓好现场精细化管理，完成当班生产任务，同时协调能力、应急处理问题的能力也不断增强。旗矿党发[20xx]28号《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》中明确提出了提拔任用高校毕业生的目标和方向，使他们工作有奔头，一些表现突出的大学生已经走上了领导岗位。2004年至20xx年引进的107名大学生中，被聘为矿级领导干部的1人，担任科级以上职务的21人，担任首席专业技术职务的9人。其中，被国家安全总局选用1人，被重庆安监局选用1人，被集团公司选用5人。20xx年统配生王红亮因工作出色，20xx年被聘为矿长助理，20xx年统配生宋坤经过一年的努力就被矿聘为区长助理。

　　与此同时，他们不断钻研科学技术，仅20xx年就完成科研项目5项，均通过了徐州市科技局组织的科技成果鉴定，其中两项被认定为具有国内领先水平。同时，完成小改小革、合理化建议160余项，取得直接经济效益二百余万元。在讨论重大问题时，很多实习期满的统配生还能够提出一些建设性的意见和建议，为领导决策提供参考。

　　简析如何培养大学生在企业中快速成才

　　任何决策都需要人去执行，事情能不能做，能不能做好，关键都在于人怎么样。最近几年流行于各大企业间的执行力培训，也正是因为企业家看到了目前发展的一个问题所在。对于营销工作来说，人的问题更是重中之重。一个好的业务人员每天两小时的工作可能比一个新手工作一周的效率更高。但是如何提高营销团队的工作效率一直困扰企业领导人。特别是茶业企业，整体营销水平相对较弱，人员素质偏低，对业务人员快速培训的实际需求更为明显。其实对于新人的培养来说，只要能做好以下五个步骤，新人就能变为熟手了。

　　1、全面的职前培训。

　　在实践中，我们发现多数企业在招聘业务人员的时候对职前培训做得很不够，一问三不知，企业的情况不知道，产品的情况不知道，竞争形式不知道，客户拜访要求不知道，销售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索着学习。这样前期学习的过程就相当长，工作效率自然也就低下了。茶业企业应该尽可能的缩短这个基本信息的的学习过程，磨刀不误砍柴功，要对新员工进行全面的培训。培训内容包括：企业发展历程，企业文化，企业发展规划，企业营销模式，产品知识及卖点，企业流程和管理制度，行业发展及区域竞争，销售技巧等。在对新员工进行了培训后还应该对基安排考试，以确保培训的效果，对于不能理解的部分至少也应该让员工记住，待其在工作过程中不断去加深体会。

　　2、科学的工作计划。

　　目前多数企业对营销人员的工作计划相当不重视，一般来说只有一个销售计划，但是没有具体的工作计划，其实对于新业务人员来说，具体的工作计划比年度或者月度的销售计划更重要。因为对新业务人员来说，他们更应该知道怎么去，而不是去哪里。所以业务人员一定要做好月计划、周计划和日计划。在计划中不仅要体现销售目标的分解，同时应该体现客户开发数量，客户拜访频率，市场调查情况及个人学习计划。一个好的计划能让业务人员对目标更为清晰，同时也能反映业务人员作业路径。对于企业来说，能帮助新员工做好科学的工作计划，是提高工作产效率一个非常好的手段。

　　3、师傅的言传身教。

　　我们在执行力不好，团队建设较差的企业中经常可以听到这样的说法：“这些人素质太低，水平太差，不听从管理”。其实每个人在说这个话的时候都应该好好想想，这种现象出现的原因所在，辞退书。俗话说“没有不好的员工，只有不好的上司”，员工的表现通常都是领导行为的另一种表现。我们要反思是不是以身做责了，能不能对员工进行言传身教。日本人是出了名的执行力强，他们的模式就是师傅带徒弟的方式。通过师傅在日常工作生活中的言传身教来影响徒弟。实际上对茶业企业来说也是如此，在行业整体水平较为低下，个人学习能力不强的情况下，以师傅带徒弟的方式去培养新员工，是一个比较理想的方法。

　　4、及时的工作总结。

　　很多人都期望对员工的行为进行全程监控，以为这样可以确保作业行为不走样，这种行为也许有一定的道理，但是对于营销人员来说，要掌控作业过程几乎没有任何可能，这也是为什么营销人员难以管理的根本原因所在。实际上，我们对于业务人员工作的过程管理更多应该体现要工作总结会中。对于新人，每天都会遇到很多问题，有些问题是可以解决的，而大多数问题是自己无法解决的。如果我们每天都能开一个工作总结会，对团队中每个人的工作进行分析，每个人都说说自己有哪些做得好的，有哪些做得不好的。做得好的团队其他成员可以借鉴，而做得不好的地方领导也可以告诉如何解决，那下次遇到这个问题所有的人员都会处理了。所以工作总结会在从菜鸟到老鸟的过程中是相当重要的。

　　5、完善的考核体系。

　　不管花多少心思去培训新员工，但是总会有一些人员因为自己的惰性，不具备积极上进的心态，所以学习效果差，工作效率低下。这种情况是难以避免的。为了确保新人在工作过程的按要求作业，完善的考核体系是必须的。例如要求业务人员每天必须跑拜访二十个客户，每个客户必须有客户完整的客户资料，拜访记录也应该完整。同时不定期对业务人员的拜访过程进行抽查，如果信息不真实，则对相关业务人员进行处罚，并予以公示。当然考核的方式很多，但是主要还是通过目标(业绩目标、过程目标)进行考核，各企业可根据自己的实际情况进行调整。

　　通过这样五个步骤，可以建立一个良好的新人培训体系，新人在较短的时间就可以成为老手，业务人员的工作效率可以得到一个明显的提升，企业的业绩增长也就指日可待了。

　　简析如何培养大学生在企业中快速成才

　　【摘要】：

　　人才是企业生存和发展的动力，企业在引进各种专业的大学生之后，如何让他们尽快融入企业并快速成才需要进行探索。结合YL公司多年的经验，在管理方式上大膽创新，制定了培养制度，搭建了各种平台，取得了较好效果。

　　【关键词】：

　　大学生企业快速成才

　　1.前言

　　“择天下英才而用之””这一凝聚全党全社会价值共识的人才思想新论断，是整个中华民族价值观的总宣言。YL公司坚持“人人都是人才”的理念，积极引大学生，营造了“事业留人、待遇留人、感情留人”工作氛围，快速培养大学生们想干事、能干事、肯干事、干成事，推进了公司的持续稳定健康发展。新入职大学生的理想主义情况严重，都期望找到符合自己想法的企业，往往这个是不现实的。在出现这种情况时候，YL公司作了一些有益探索和尝试，取得了一定成效。

　　2.YL公司所招录的大学生现状分析

　　一是身份和角色不能快速转变。二是眼高手低，自认为是大学生，在校学到了很多理论知识，不愿意到生产一线去锻炼学习，即使勉强到生产一线去不能沉下去心去学习实践。三是不能客观看待问题，缺乏责任意识和主人翁责任感，过多强调待遇和工作环境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，参加工作一两年后，不能达到自己所期望的职位或走上管理岗位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生满足于现状，不主动钻研和学习，缺乏与上级和同事的请教的精神，一心只满足做好本职工作即可。

　　3.结合存在的问题，YL公司建立了相应的保障机制，为新入职的大学生快速成才搭建了一定平台

　　3.1紧抓思想工作

　　知人方能善用，对于新招录大学生的了解不仅仅限于档案中基本信息，还要对他们的个人情况进一步详细摸底。通过正面交谈、侧面观察等方式，大致把握其特长爱好、性格、思维特征以及思想认识水平甚至于价值观念等，看出个别差异用共所长，关心并给予压力，使其增强信心。这既是互相了解、统一思想的过程，又是引导他们尽快融入企业、适应环境、熟悉业务的过程。也为以后因材施教，针对不同对象设位定岗，分别制订相应的培养方案打下基础。

　　3.2精准宣贯企业文化

　　在大学生工作初期的熟悉过程中，明确认真地向其介绍本行业、公司的发展现状、远景规划和竞争环境。一是要让他们心中有底，树立远大的职业规划目标，满怀热情地投入到未来地工作学习中来;二是要让他们认清形势，准确自我定位，从一开始就塑造其踏踏实实，认真负责的工作作风;三是企业文化是企业长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活、工作习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到新招录的大学生中，启发他们充分发挥主观能动性，不断自我调整，适应并改善环境，自我塑造迅速成公司所需要的员工。

　　3.3合理分配工作、制定计划

　　各单位在布置任务时需要将大的任务做定量分解，下达计划工作条目，尽量细化，提高工作的可操作性。比如在每月初以书面形式布置月作业计划，对每个人分别提出该拟完成工作的数量、种类、方式、时间，每周开一次集中讨论，反馈工作进度，让他们提出疑点和所需的帮助，并在任务履行过程中给予的关注与支持。

　　3.4沟通能力的培养

　　沟通交际能力对刚步入社会的大学生来说至关重要。要在对其的锻炼和培养中引导大学生们对沟通过程的足够重视，关注三个层面沟通：一是部门内部之间的沟通;二是部门之间的沟通;三是与外部相关单位的沟通。要认识到沟通能力的好坏直接关乎业务的衔接配合，良好的沟通不仅可以增进了解、相互学习;还有益于提高自身素质修养、建立良好部门形象、快速解决问题。

　　3.5传导一定的压力

　　当代大学生的普遍特点是专业基础好、接受能力快、可塑性强，但同时自觉性差、实践动手能力不足、吃苦精神不够。正所谓“玉不琢、不成器”，因此我认为现阶段对其行之有效的改造方式就是加大训练强度，稳妥成分施加压力。以企业“高效精干”的用人理念为标准，催促、强迫他们从事高强度、高难度、跨领域的学习与实践，使其不断自发地扩充知识面，开拓新领域。

　　3.6理论联系实际

　　结合现代大学生具备的一些优点，要把着眼点放在综合能力的培养上，特别注重理论联系实际，既给予实践机会、合适的工作平台，又要在日常工作学习中特别加强理论素质的提高。包括分析能力、写作概括能力等，内外兼修，与企业共同成长进步。

　　3.7帮助大学生们设计职业生涯规划，促使大学生想干事

　　大学生们进入企业三个月且熟悉基本情况后，人才管理部门应主动结合大学生所学专业及所在岗位情况帮助其设计今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划，引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质。YL公司自2003年起实施了具体工作三个月的“师带徒”制度，但随着YL公司发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，“师带徒”制存在的问题不断显现：师傅理论指导与实践操作结合不紧密、动态跟踪反馈不及时、大学生不积极主动问等。在实行“师带徒”培养模式相关问题的基础上，实行了“双导师”培养制，即选择责任心强、业务技能高的骨干为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，以“定期跟踪评价、实现薪酬挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的薪酬挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保培养制扎实有效。

　　作者简介①：杨洪斌，男，汉族，云南大姚人，1982年12月生，大学本科学历，中共党员，经济师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部副部长。

　　作者简介②：罗昌富，男，汉族，1984年8月生，云南富宁人，大学本科，中共党员，政工师，现任云南铝业股份有限公司纪委副书记、纪检监察审计部副部长（主持工作）。

　　作者简介③：向思音，女，汉族，四川宜宾人，1983年1月生，大学本科，中共党员，经济师，高级政工师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部组织主管。

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