关于薪水谈判技巧

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关于薪水谈判技巧

　　一般公司列出的薪水范围都是参考范围,请不要太刻板的对号入座。请知悉薪水是谈出来,不是框框出来的。下面是小编精心整理的薪水谈判技巧，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。

　　在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

　　HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：

　　某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

　　此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认

　　识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

　　听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。

　　等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。

　　从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：

　　第一，适当打压

　　无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

　　在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

　　1、在初期就开始打压

　　在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

　　面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

　　2、对原薪酬结构进行拆分

　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

　　3、提前告知薪酬原则

　　针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并

　　非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

　　4、对应聘者的重要性加以弱化

　　即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

　　你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

　　又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

　　第二，强调优势

　　如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。

　　1、可以展现“全面薪酬”

　　在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、

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　　2、描绘发展前景

　　你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。

　　尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。

　　3、抓住对方需求

　　不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

　　要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼

　　机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。

　　第三，放慢薪酬谈判的节奏

　　薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。

　　1、从下而上分区间进行谈判

　　薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。

　　因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

　　2、安排冷却时间

　　如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

　　3、适时“最后通牒”

　　如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

　　其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

　　薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。

　　技面试人：你目前的工资是多少?

　　提示：记住!你的收入不仅包括你的工资,还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。求职者：我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。

　　面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？

　　提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。求职者：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

　　面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？

　　提示：面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

　　面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？

　　提示：通常,比较可靠的回答是:你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

　　面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？

　　提示：大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。

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　　面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？

　　提示：如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。

　　求职者：当然会。我愿意在您公司的任何分支机构工作。

　　面试人：你的薪资要求是多少？

　　提示：最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。如果没有这种途径，事先弄清楚公司的性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。对于你的最低标准做到心里有数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。求职者：我在这个领域已经有五年

　　的工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上也能马上得心应手。如果年薪能到60,000-90,000元将是比较理想的。

　　面试人：你期望月薪的最低标准是多少？

　　提示：虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！求职者：我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。

　　面试人：你认为你价值多少？

　　提示：这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不要说出具体的数额。求职者：我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。在仔细阅读了贵公司的目标后，我相信我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。我能具体解释一下吗？

　　面试人：能否告诉我，你的工资调整纪录？

　　提示：在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得到晋升的机会。所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。求职者：三年来，我一直在ABC公司工作，曾得到两次职务提升。ABC公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。

　　面试人：你上一份工作的收入是多少？

　　提示：有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住，在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求职者：我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

　　面试人：你希望的收入是多少？

　　提示：这是一个"危险"的问题！尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。你或许会因此而丢掉一份工作，或者（更坏的情况是）你将低估了自己的价值。在说出任何数字之前，尽量了解面试人员所认可的薪资范围。求职者：我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的一员。经过这三次的面试，我想，您已经很熟悉我的背景和经历，也了解我在以前公司做出的业绩。我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。不知你是否已有具体的想法？

　　面试人：你愿意降低你的标准吗？

　　提示：如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。另外，对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。求职者：由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢，比如说，在三个月后。

　　面试人：我想我们不能够接受你要求的薪水数额。

　　提示：这个问题中，面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。求职者：我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回报。

　　面试人：我们对这个职位不能支付更高的报酬。

　　提示：很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。这样规定有一定的原因：如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和和谐。求职者：我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限，也许我们可以找到双方都可以接受的薪资数额？

　　面试人：在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。

　　提示：如果该公司提供的薪水可以维持你的生活，接受下来。然后，询问一下什么时间可以给你调整工资。求职者：我理解你需要我证明我的价值所在。如果三个月试用期过后，我已经成功向您展示了我的价值，您是否会考虑对我的工资作适当调整？

　　面试人：对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。

　　提示：多数公司在薪资上有商量的余地，即使面试人员告诉你工资数已经订死了。但倘若你发觉他真的不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇，对你来说或许会更有利。求职者：我理解，对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

　　面试人：从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？

　　提示：最好能够了解到同行业的薪资递增幅度,当然能了解该公司内部的薪资增长幅度更好。你可以说出一个百分比或者一个浮动范围。求职者：我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入是每年80,000到100,000元之间。

　　面试人：你认为我们提供给你的薪水如何？

　　提示：在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的。求职者：这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围？

　　关于薪水谈判技巧[篇3]

　　第一，怎么谈薪水

　　1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。

　　如,“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？

　　公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。

　　2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。

　　3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱惑你的话，需慎重再考虑。

　　4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。”

　　5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。如果你真的让HR很欣赏，相差不多，都是可以接受的。

　　6.有些面试的时候，对方都是在招聘启示里把工资待遇都公开的情况。

　　基本的事项谈好以后，可问一下待遇的具体情况，比如奖金、保险、假期（事假、病假）

　　7.在面试的时候要充分展示自己不可替代的竞争力，以提升HR对自己的估值。

　　8.参考下这个行业的平均工资，自己如果掌握的熟练了可再往上加几百块，如果要求高工资，有些HR反而会觉得你有能力。

　　9.给自己定个价，怎么定，可以参照当年应届毕业生平均工资，当地最低工资标准，平均工资，行业差别，企业岗位等级差别，或者自己工作年限等等。

　　例子1：武汉平均工资2800，那么我给自己评价中上，那么就给自己来个底线3500。例子2：我工作3年了，还算个人才，给自己定个4000为底线等等。

　　例子3：因行业不同，垄断行业，IT等高新产业，建筑行业明显比一些正规服务行业薪资水平要高，那么给自己定价的时候就要调整下。

　　例子4：企业各岗位薪资各行业都有大体标准，文员—专员—主管—经理—总监，比如你应聘个主管，薪资在4000-5000左右，你非要开个8000-10000的，那就有难度了，除非特殊行业。当然，你开个2000-3000的，也不是不可以。

　　10.如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。

　　如果你再三周旋，还是被-逼到悬崖绝壁上，不得已得先要开口出一个价，牢记这一良策，勿将底线定得太低，给出一个大致和你心里想的相同范围。你要记住：老板往往会盯住你的底线，所以你不能把底线定得太低。给出的余地大一点，洽谈自然也就更灵活了。你可以这样说，根据我的工作经历及专业背景和目前人才市场的这个职位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3万元，不知道是否与贵公司的这个岗位的薪酬标准相吻合？这样一来，你又把球踢回到对手，主动权又牢牢地掌控在你的掌心了

　　第二，什么时候和HR谈薪资

　　忌讳1：电话邀约的时候就谈，开口就说低于多少我不会去的。

　　忌讳2：面试一开始就谈，也许有的面试者是不想浪费时间，我只想说，面试其实也是拓展自己的人脉，不管成不成，有些HR对你印象好，会给你介绍其他工作。

　　谈薪资，一般都放在最后，因为面试下来后，双方都有一定的了解，这个时候谈是水到渠成的。

　　第三，谈薪资，用什么方式

　　这个可能跟每个人的性格有关，但最好的方式还是直接告诉对方，不要扭扭捏捏，也不要说按公司说了算。

　　比如，你可以这么说：“我原来的薪资在5000左右，期望当然是不要低于这薪资，不然难以接受，这也是人之常情，当然，公司对我这岗位有不错的发展机会，5000的起薪也可以考虑的，毕竟公司用我也是有风险的。”

　　第四，谈薪资，礼仪

　　正式谈薪水的时候呢，务必身体后仰，眼睛不要眯起来像色-狼也不要瞪大了像白痴，然后用淡淡的语气说出一个比你的期望高的数字，然后停顿，盯着HR的两眼中间位置看3秒钟，再移开目光。（这是一种用来加深印象的催眠手法）然后你不要说话，正常来说对方已经完全被你催眠了，整个场面绝对在你的控制之下，如果你前面没做过什么自贬身价的白痴事儿的话。此时只要等HR同意你刚刚的报价就ok了。除非你报价超过了对方的权限范围。

　　第五，面试中其他注意事项

　　1．面试中，硬件是你的学历、工作经验、年龄。软件就是你的沟通技巧、仪容仪表。硬件不缺，软件不丢的情况下，找工作是很容易的。缺硬件，但软件不错，有些公司还是愿意提拔下，毕竟工作经验是需要积累的。但是如果缺软件，硬件不缺，往往容易碰壁的。

　　2．你的核心竞争力是什么？你的底气从何而来？你对你的行业了解多少？你对你想应聘的职位最起码也要有基本的了解吧？即使刚毕业，也懂这些。否则你去面试，一问三不知，用人单位为什么要录用你。

　　3．需要对你所求职的行业有些基本了解。必须提前做功课，了解所求职岗位需要的能力技能，甚至提前准备需要面试考试的内容，问题的回答，以及这个行业所需要的潜规则。比如，这个行业都需要的是吃苦耐劳的。那么你不愿意吃苦，就别去耽误双方的时间了。

　　关于薪水谈判技巧[篇4]

　　老板常常会感觉给员工的薪水发多了，员工又常常会觉得自己拿少了，所以谈判薪水的确是一件技术活，甚至连很多工作多年的老员工都不知道该如何与公司谈判薪水。有人曾经这样和公司谈判薪水：“我希望公司给我的工资不低于5000元，因为大城市生活成本高，我每月租房子花费2000元，生活吃穿花费2000元，交女朋友花费1000元……”这样的谈判只能让老板厌恶，因为谈薪水最重要的原则就是要展示你能为公司做什么，让老板明白你值得高薪水，明白你是潜力股，而不是你还没给公司创造价值，就向老板索取高薪，让公司满足你的要求。

　　小刚和小李从同一所学校毕业后，进入同一家公司工作，同样是职场新人，小刚的工资却比小李高，这让小李很困惑。

　　原来，在面试的时候，小刚对主考官讲，自己的适应能力很强，在大二的时候，有一次同宿舍的人聊天，说起学校附近批发店的衣服特别便宜，如果能够上网卖衣服应该收入不错。于是他就利用休息日，和学校附近的服装批发店一家一家地谈，最后终于谈妥了一家，可以无成本批发。小刚要做的就是将服装的图片上传到自己的个人主页。如果有消费者愿意购买，小刚就去拿货发走。就这样，小刚开起了网店，而且迅速了解了网站销售衣服的技巧，不到听起来这是个小小的事例，却透露出很多有效的信息：第一，小刚的行动力很强，有了想法就会立刻实施；第二，他的适应能力很强，能够马上摸清门道，并和提供货源的人进行了良好的沟通；第三，他的品质很好，赚到了钱并没有迷失自己，而是首先解决自己的学费问题，不耽误自己的主业。

　　站在公司的角度来看，一个有过“创业经验”的人比只是一张白纸的人要有价值；一个能马上进入工作状态的人，比实习很久还可能摸不着门道的人要有价值；一个已经和社会人打过交道的人，比在学校接触单一的师生关系的人要有价值。这就是说，在谈薪水之前，一定要做好适当的铺垫，找到能够反映自己优势的案例，坚定面试官对你的信心。

　　在谈薪水之前，你还要综合判断自己的表现，不要盲目地说“我觉得我表现很棒”“我觉得自己表达能力很强”等，要通过观察面试官的反应，来判断对方的态度是否积极。通常来说，面试官态度都很和蔼，这就要通过对方提问或介绍公司情况的频率，来判断对方是否对自己感兴趣。记住，滔滔不绝并不一定是自己表现好，很大一部分原因是对方引导得很成功。

　　如果以上环节都能顺利通过，就会进入谈薪水的阶段，这表明面试官已经对你有了基本的认可。有的面试官会主动聊自己公司的薪酬体系，你也可以给出自己期待的薪酬区间，前提是一定要结合行业标准和自己的实际情况，不能漫天要价。

　　如果谈不妥，一定不要让话题僵住，你不必明确表态，可以表示自己先考虑一下。这样就能赢得局面的好转，也能为自己和对方留下余地。

　　如果你是“职场小白”，不敢随意聊薪水，就可以真诚地询问对方的意见，如：“我想向您请教一个问题，以我现在的经历和您对我的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎样的水平？”对方就会透露给你一个大概的情况，当然这种方法容易使自己陷入被动局面，一般不建议使用。还是应该在面试之前，尽量多做调查，多了解这个职位的资讯，自己有个大概的判断，这样就不至于提太高或太低的要求。

　　做好准备，加薪不困难

　　谈薪水是门技术，不过连很多工作多年的老员工都不懂的是，如果能在谈薪水之前，做一件别人做不到的事，就能增加谈薪水的筹码。

　　举例来说，如果员工能够学会边工作边总结，为以后的工作提供一些可资借鉴的经验，这样再向老板提出加薪申请，成功的可能性就会很大。因为这样的工作一定会给公司带来效益，也会让老板心生期待。

　　做总结的时候，要善于观察数据，用数据对工作进行汇总，这样既简单明了，又能体现总结者的工作能力。而在工作中搜集、汇总、使用数据也是一项有难度的工作，因此要有意识地在日常工作中对工作进行记录，最好每月、每周、每日乃至每时的工作都要有总结。

　　三天就有了生意。后来他还靠开网店解决了自己的部分学费。

　　李渡是一名普通的设计师助理，当别的助理只做设计师安排的工作时，他会主动和设计师沟通，把设计师交代的工作做在前面，等设计师需要他工作的时候，他总有充足的时间和精力投入到工作中。

　　随着工作的得心应手，他开始以设计师的思路来学习和揣摩，并通过请教设计师，学到很多实用的技巧。甚至为了熟练掌握一些最新的软件技术，李渡还给自己投资充电，并不断吸收各个设计师的设计精髓。

　　就这样，他吸取的知识越来越多，在工作中发挥的作用越来越重要，设计出的产品也让人眼前一亮。他成功地完成了从助理到设计师的转换。

　　成为设计师的李渡依然坚持着总结的习惯，每周都要对自己进行一个深度的评析，并把在设计过程中遇到的难题一一记录在案。两年多后，他可以将常规设计容易犯的错误全部规避。

　　当然，从新员工到老员工，在设计思路上，李渡在公司中远远算不上最优秀的人，在他的周围还有很多比他优秀的人才。当公司的设计总监这个职位空缺时，李渡参与到了这一场与同事们的竞争。他发现自己唯一的优势就是擅长总结，于是他给领导亮出了自己用五年时间做出的“宝贝”，这和其他人“假大空”的报告完全不一样。

　　李渡的这份总结，能够让具备初步专业知识的大学应届毕业生在短期内找到设计的门道，同时，还有各种规避走弯路、探索客户需求的方法。老板对这份总结非常满意，认为运用总结中的方法和经验，公司很快就能培养出产生效益的设计师。对公司而言，并不需要所有设计师的作品都获设计大奖，也不要求所有的作品都与众不同，大量具备中等水平的设计师才是公司稳定发展最需要的。靠着这份总结，李渡从众多竞争者中脱颖而出，升职与加薪水到渠成。

　　攀比加薪犯大忌

　　当你发现同职位的人收入比自己高的时候，不要盲目找老板提加薪，而要调整自己的心态和策略。心理学家经研究发现了一个现象，那就是当一个人成功的时候，他的正常心理反应是感到自己有能力，承认并接纳自己；而当一个人失败的时候，就会试图把责任推诿给外界和他人。这样的心理反应对于人的心理调节和自我防卫是有利的。

　　但是，如果一味地让自己的认识和现实留有偏差，就会影响自己的职业道路。心态不同，看问题的角度就会不同。举个简单的例子，你拿着文件在走廊里走着，突然一个冒失的同事碰到了你，你会有怎样的反应呢？你觉得他是故意让你难堪，还是无心之过？你如何看待，会对自身造成不同的影响。也就是说，我们如何看待别人的薪水比自己高的问题，会引导接下来面对这件事时的行为。

　　有的员工业务过硬，为人也忠诚可靠，他们得到了老板的嘉奖，但是很多资历浅、能力也未必在他们之上的员工，工作待遇却不比他们差，还有可能更好，这是什么原因呢？要相信老板不是傻子，有的人的确工作很努力，但是缺乏一定的灵活性；有的人工作兢兢业业，但是业绩一般；还有的人对工作认真负责，但协调能力较差，时常给别人带来困扰。这就是说，每个人都不是完美的，加薪的人要有自己独到的一面。

　　一味妒忌，攀比要强，工作闹情绪，向老板盲目要求涨工资，只会让自己偏移正确的发展轨道，最后不但得不到加薪，还有可能引发老板的厌恶，慢慢被边缘化。

　　作为面试前线，HR在遇到适合岗位同时又令自己心仪的人才时，薪水问题就成了一个必谈部分。而当应聘者对给出的薪水不满时，往往会令HR陷入一个纠结尴尬的境地。那么，如何才能极具技巧性地与心仪人才谈判薪水呢？

　　这里作出几点讨论。

　　一、弱化心仪应聘者的突出优势与存在的重要性，适当降低其自我认识与评价的高度

　　能成为HR心仪的应聘者，其个人优秀程度是毋庸置疑的。但就像在市场里买衣服，如果购买者过于明显地表现出对某件衣服的喜爱，大有非其不可的趋势，就会给卖家以坐地起价的可乘之机。当衣服以高于其合理价值的价格成交时，这就不算一桩好买卖了。

　　故此，HR在对面试者极为满意的情况下，也应在弹性维度内运用谈判技巧，适当压低应聘者对自身薪水的期待值，使其产生HR还有选择可能性而非非他不可的认识，从而促成薪水谈判，在应聘者接受的情况下使给出的薪水尽量往低处贴近其价值。

　　二、HR应在双方全面沟通、了解之后再谈薪水问题。

　　这其实是给双方一个思考、斟酌的空间。

　　谈判的过程也是一个增进彼此了解的过程。深入沟通交流，可以使HR对应聘者有一个多维度的、累积的了解。如果应聘者确实具备优良的个人条件，对公司的发展极具价值，那么一味压低薪水显然是不明智的。

　　如果在HR深入了解以后发现，尽管应聘者符合岗位的择人条件，但由于不是特别优秀只是多位可选择的应聘者中的一位，那么此时HR相对来说就具有了部分主动权。

　　同时，应聘者也可以在全面交流的过程中对企业文化、岗位要求等有更加深入、理性的认识，从而也不会盲目地抬高薪资要求。

　　而不经了解一上来就谈薪水，难以达到双方都满意的结果，对谈判有害无利。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判断应聘者可能的薪水接受范围而非直接询问。

　　一般关于薪水，企业都会有一个由最高薪水与最低薪水组成的范围而非某个具体的数值。HR在面试的时候，应对薪水范围最高值尽量做一点保留。这是因为，如果完全不做保留，应聘者可能会对薪水产生过高的期待值，一旦与企业最终愿意给出的薪水相冲突的话，容易竹篮打水一场空，对双方都不利。以最低限度与中间限度组成范围再适当上下调整，是较为合理的。

　　且HR在预估对方薪水接受度的时候，直接询问应聘者希望薪水是多少是不明智的，当应聘者提出过高的薪水数值时，双方极有可能陷入无意义的拉锯战。HR可以先提一些了解性问题进行迂回试探，比如应聘者之前的薪资是多少。同时抛出一些企业具有诱惑力的条件，比如公司正规，保险齐全等，这对谈判都是有所助益的。

　　以上只是谈判技巧中的部分，HR如何以合理薪资拿下心仪应聘者，还需在实践中摸索总结，从而掌握最有效的谈判方式。

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