2016薪酬改革方案

建立一套科学、系统、客观、公正、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。

2016薪酬改革方案

一、目的

医院绩效考核是医院管理的重要手段，通过实施一个科学的绩效考核与分配方案以期达到以下目的：

1、激励职工完成医院的战略目标；

2、不断提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培育职工的爱岗敬业精神。

二、设计原则

1. 医院宏观控制人力成本，薪酬支出纳入医院年度预算管理，

实行薪酬总额控制，根据工作量、工作质量、经营管理效能等业绩变化进行动态调整，每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加；

2.根据医院战略目标和管理要求确立薪酬重点，加强目标责任制管理，阶段目标的完成情况要作为薪酬分配的重要依据；

3.突出岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优、合同管理；

4.实行岗位工资和绩效工资制，根据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系，科学体现不同岗位间、同岗位间的合理差别；

5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向，适度拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜；同时要注意各种平衡关系，如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等；

6.分配政策要与医改目标相统一，薪酬激励的导向作用要明确，调动积极性的同时要引导员工实现社会公益事业目标；

7.重视非经济性薪酬的激励导向作用；

8.配套可操作的考评体系。

三、薪酬总额的确定与动态调整

1．薪酬总额确定：按上年度实际人员经费占业务收入的比例为基数确定；（总收入-药品收入-卫才收入）×45%

2.薪酬总额的动态调整机制：

（1）充分考虑政府补贴水平的高低；

（2）综合效益的提升：

①以工作效率：按照门急诊人次、出院病人数、占用床日数为基础工作效率指标，结合收入结构、成本费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制，废除参考收支结余的分配方案；

②按照社会平均水平2-3倍控制机制：鉴于医疗行业特殊性，充分调动医务人员工作积极性，承认医务人员劳动价值，特别是风险价值，加班加点，工作不规律，压力大等因素，按照当地平均收入的2-3倍作为控制目标；

③建立综合评价考核机制：建立患者满意度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度，主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。

四、薪酬分配

1.实行岗位工资和绩效工资制；

2.分配系数的确定：由员工基本素质系数（50%）+岗位系数

（50%）共同确定；

（1）员工基本素质系数评价：重点参照个人学习与工作资历而定：

①学历：按照博士研究生1.5分/年、硕士研究生1.3分/年、大学1分/年、大专0.8分/年、中专0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累计积分；

②职称龄：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中级1分/年、师级0.8分/年、员级0.6分/年、无职称0.3分/年累计积分；

③职务龄：按照不同职务设定分值，例如院长(书记)1.5分/年、副院长（副书记）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、护士长0.8分/年、付护士长0.6分/年累计积分；

④学术：a担任医院、市、省、国家等专业委员会委员，分别计1、2、3、5分；b承担医院、市、省、国家科研课题，分别计1、2、3、5分；c省级、国家级刊物发表与专业一致的论文（任期三年内），分别计3、5分/篇；

⑤计算办法：依据上述四项资历变化实行动态积分，员工基本素质系数=1+2×（本人基本素质积分-员工最低积分）/（员工最高积分-员工最低积分）。

（2）医院岗位系数评价

①评价原则：实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则；

②实施景惠36因素医院岗位系数评价法：分别从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六方面进行积分，岗位系数=1+2×（该岗位积分-最低岗位积分）/（全院最高岗位积分-最低岗位积分）。

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3. 岗位分类：根据各专业和岗位的特点将医院岗位分成医疗、护理、医技、行政后勤等四大类别，依类别分别设置不同岗位；

4.各类别所占薪酬比例：该类别全部员工分配系数积分总和/全院所有员工分配系数积分总和，各类别所占薪酬总额=各类别所占薪酬比例×全院薪酬总额。

五、岗位工资

1.岗位工资构成：全部职工执行合同管理，编制内人员的岗位工资包含主管部门核定的岗位、薪级、70%绩效工资三部分构成，编外人员的岗位工资由相应岗位的分配系数确定。

2.岗位工资依据考勤结果发放。

六、绩效工资

1.绩效量化考核体系的建立

借鉴和汲取平衡计分和关键业绩指标等先进绩效管理方法和核

心理念，建立和形成具有我院自身特色的绩效量化考核体系和分配方法。考核体系可简单概括为为“一个基础、两个中心、三个层级、四个维度”。

一个基础：薪酬及绩效工资纳入医院财务预算管理，按照总量控制、量入为出的原则，绩效考核后用于分配的总量以工作量、服务人次、工作质量及全成本核算结果为基础进行动态调整，并向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，坚持质量、数量、效率、效益综合考虑的原则；

两个中心：绩效考核以医院战略目标为中心，以患者满意为中心；

三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、医辅科室考核，院领导对职能科室考核。

在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。通过定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制，做到“三个保证”、“五个到位”。保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量，发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚）到位、总结提高到位。

（1）科室内部考核

由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。

（2）行政职能科室对临床、医技和医辅科室考核

①行政考核。由主管行政的副院长具体督导，院办牵头组织人事科、医德医风办公室、保卫科、财务科、设备科、信息科和总务科的负责人，每月对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。

②业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、住院部、护理部、感染管理科、预防保健科、医保办的负责人，每月对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。

③临床医技科室对医辅科室每月进行考核，考核结果在95%以上为合格，95%以下按相应比例扣除绩效。

（3）医院领导对职能科室考核

在院长、书记的带领下，医院领导每月对临床、医技、行政和医辅类科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障

科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。

除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。

2.对绩效量化考核结果的应用

（1）科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月绩效工资中兑现。

（2）各行政职能科室在完成对临床、医技、医辅类科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第一周周六上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送人事科，在当月临床、医技、医辅类科室绩效工资中兑现。

（3）每月第二周周六上午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写

汇总表送人事科，在行政职能科室的当月绩效工资中兑现。同时院务会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。

（4）在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。

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四个维度：运行维度（工作负荷、工作效率、工作质量）、学科建设维度（创新能力、技术能力）、财务维度（成本控制、发展潜力）、客户维度（服务质量）。通过四个维度的全面考核，引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。考核细则见附件。

3.绩效工资的计算方法

（1）各类别所占绩效工资总额：各类别所占薪酬总额-该类别岗位工资总额；

（2）各科室应发绩效工资额：（科室绩效考核积分/所属类别所有科室考核积分总和）×各类别应发绩效工资总额×质量指标；

（3）科主任绩效工资实行年薪制，由医院根据目标责任制考核结果直接发放，科室工作人员的绩效工资由科主任（护士长）根据科内考核结果进行二次分配。

七、非经济薪酬

薪酬分配突出“人本管理”,从关心人，理解人，尊重人的角度，在全院创造一种尊重知识、尊重人才的文化氛围，不断加强非经济薪酬对医院员工的激励和导向作用，使那些尽职尽责、努力工作的员工受到表扬、晋职、晋级与重视，从而产生强烈的工作荣誉感、成就感、责任感、满足感，并获得社会的尊重和更好的职业发展机会。通过科学合理的非经济薪酬导向作用，引领广大员工与医院建立长期合作、荣辱与共的伙伴关系，无怨无悔、尽心尽力地为医院的发展贡献自己的全部力量。

医院设立好医生、好护士、最佳管理奖、最佳业绩奖、最佳形象奖、医德标兵、爱心天使、义务献血标兵、新技术应用奖、合理诊疗奖、优秀病案奖、三基考核优秀奖、节约奖、优秀品管圈等奖项，根据日常考核结果，定期评选表彰，并与晋职、晋级、进修等挂钩。

2017薪酬改革方案 [篇2]

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，特制定本制度。

第一节薪资待遇

一、试用期员工待遇：

1、新进员工试用期为2--3个月，不合格者可延长1个月试用时间，待遇按试用期标准结算，如再无法通过考核则予以试用不合格解除劳动关系。

2、新进管理人员试用期为3--6个月，且应承担工作中应尽的责任。

3、5日（含）以前新进的职员按一个月工龄计算，超过5日的则当月不计算工龄。 4、试用期转正流程（见升迁培训流程）。二、正式员工待遇：

1、本薪资制度遵照《劳动合同法》的原则，以“按劳分配”的方式并根据职责轻重、技能要求等制定各种工资等级。

2、薪资结构：（见下表）

3、正式员工薪资：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）

注：以上待遇结构图根据岗位选择薪资结构

4、公司薪资发放时间为每月15日统一发放上月度工资，以银行卡转账形式发放，如遇节假日顺延。

5、主管级（含）以上人员不享有全勤奖。

第二节薪资待遇构成

薪资构成：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）

一、薪资构成说明

1、基本薪资：基本工资是指劳动者在法定时间内提供正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，广州市2017年最低工资标准1895元/月（公司的基本工资等同于广州最低工资标准，政府调整最低工资标准时公司同时调整）。

2、岗位薪资：根据员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求，在员工严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上，公司发放岗位工资。因岗位责任、管理幅度、任务量、工作难度、工作环境以及履行岗位职责状况的不同和区别，岗位工资也会有所区别。

员工因脱岗、离岗或未能全面履行岗位责任，未能全面完成岗位职责所规定的任务，未能达到岗位要求时，根据岗位标准经考核将酌情扣除直至全部扣除岗位工资。尤其是管理人员不到位、出现失职、所属部门或人员出现问题等，均应酌情扣除岗位工资（岗位职责详见岗位说明书及绩效考核条款）。

3、绩效工资：对应员工的业绩和综合贡献。绩，是成绩，业绩的意思；效，效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核办法，经考核最终确定绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将按绩效考核办法扣分数扣除绩效工资。绩效工资一般为工资总额的20-30%左右，根据员工的业绩达成率浮动。

4、社保金：员工社保购买必须在员工试用期合格转正后方可申请购买。

5、全勤奖：月内应出勤天数全勤，享有100元全勤奖随当月薪资一起发放。当月有迟到、请假不享有全勤奖。

6、工龄工资：工龄工资是指员工为本公司服务满整年给予的奖励，满一年的每月工龄工资为50元；满两年的每月工龄工资为100元；以此类推，每满一年增加50元，至4年200

元封顶。员工在一年内连续请假超过15天或累计请假超过20天，取消工龄重新计算。工龄工资随每月工资一起发放。

7、学历及技能津贴：获全日制大专毕业证的月补贴200元，自考、函授等获得大专毕业证的月补贴150元；获得本科毕业证并获得学位的月补贴300元，没获得学位的月补贴250元，自考、函授等获得本科毕业证并获得学位的月补贴250元，没获得学位的月补贴200元。获得研究生毕业证及以上学历的月补贴350元。

获得技术职称证书或省级以上职能部门技能资格证书的月补贴30元，每增加职级一级加10元月补贴。

8、带薪年假：入职本公司累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国际法定节假日、休息日不计入年休假假期。年度累计请假30天以上的不享受带薪年休假。带薪年休假统一纳入每年春节假期连休，春节假期天数不够年休假天数的，多余年休假在当年内安排休完。

9、生日礼金：根据员工身份证上的资料，在员工生日的当月给予发放礼金100元；生日当月离职的及入职不满一个月生日的员工，不享有生日礼金。

10、季度标兵：奖金300元/人，有优化工作建议、有建设性工作提案，更好的提高整体工作效率；为公司避免重大经济损失等；主管级及以下员工（必须量化或参照性），全公司不超过1/50比例，并符合下列条件：

10.1、在公司连续工作满3个月及以上的员工。

10.2、当季度无任何考勤违纪行为（当月无迟到、早退、请假、旷工、缺勤、签卡）。 10.3、工作质量良好、工作完成及时，无违规违纪记录。

10.4、团结员工，服从安排，是全体员工学习的榜样。

11、年度优秀管理、员工奖：奖金参照《评选方案》，荣获荣誉证书一份，公司提供培训、参观学习的机会，每年最多3-5名并符合下列条件：

11.1、在公司连续工作满一年以上的所有员工及管理人员，年度请假总计7天以下。 11.2、工作质量良好、工作完成及时，无任何违规违纪记录。

11.3、忠诚公司，团结同事，严以律已，尽职尽责，责任心强。

11.4、优秀管理：年度内不少于连续2个月无抱怨投诉，无任何重大事故发生，保质保量完成任务，并在本职业务、技术、管理等方面为公司作出突出贡献。

12、年终奖

12.1、职能部门年终双薪、销售部门年终提成。（记薪周期为公历每年1月-12月份）

12.2、所有在编满三个月以上并试用合格转正后的员工都有享受年终奖的权利。 12.3、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 12.3、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；工龄越长，奖金越多；岗位越高，奖金越多。

12.4、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 13、其他：其他包含记功、各种临时奖励等。二、辅助部门薪资级别定义

人力行政部、采购部、财务部、市场部、品管部、仓储部、电商部，统称为辅助部门。辅助部门根椐岗位的技能含量、专业程度、文化程度不同，起始薪资级别不同；具体归类如下：

1、公司职员职级分：员工级、专员级、主管级、经理级、总监级。

2、岗位定义：根椐岗位的技能含量、专业程度、文化程度不同，起始薪资级别不同（晋级详见晋升办法）；具体如下：

2.1、清洁、厨工、仓库管理员、仓库文员、技术类学徒、行政前台、人事行政文员、

各部门文员、采购助理、品质管理员为员工级别；

2.2、人事行政专员、培训专员、网络管理员、网络推广、美工、文案、出纳、会计、

采购员、司机、仓库组长、管理储备干部为专员级别；

2.3、各部门主管、经理助理为主管级，薪资未达主管级标准者为---代理主管，行政级

别为主管级；

2.4、各部门经理、总会计师、总监助理、营养师、培训讲师为经理级，薪资未达标准

者为---见习经理，行政级别为经理级；

2.5、各部门、事业部、中心总监；董事长助理、总经理助理为总监级，薪资未达标准

者为---见监，行政级别为总监级。

3、未定义的岗位根据面谈时所定薪资为准，各岗位根据技能及要求等因素定级。

第三节晋升管理办法

一、晋级相关规定：

1、申请晋级，不可跳级申请，否则无效。合格者在申请审批同意晋级后享受晋级后的待遇，不合格者须间隔1个月后方可申请第二次晋级。

2、所有晋级需经总经办、人力行政部、用人部门联合考核，考核通过后，再提交给总经理核准。

3、调职换岗后的员工须满2个月后按新岗位标准申请晋级，新进职员经考核通过后可直接晋升一个薪资等级。

4、除总经理特批外所有岗位不能越级晋级。五、晋级薪资等级需要的条件：

1、工作认真，服从管理和工作安排，有较强的团队协作精神，沟通协调能力强；

2、具备晋升级别的技能或管理技能；

3、离上次晋级或转正已满6个月，晋级前6个月无记过处分，无旷工、违纪等其他记录，每月绩效考核不低于95分；

4、熟悉本部门工作流程，熟知本职岗位工作职责对应级别技能，遵守公司各项规章制度《员工手册》等；

5、有特别重大贡献或为公司避免特别重大损失，金额1万元以上；

6、管理类熟悉本部门的各项工作及人员安排；销售人员连续6个月平均销量上升15％以上；

7、熟悉并掌握本部门的行政管理职责：员工出勤、考核、升迁、培训，懂得如何组织并开早会等；

8、企业公众号每月累计转发15次以上，团队或微信群、QQ群分享互动10次以上；

9、在外部有见义勇为、拾金不昧、参加一些慈善义工活动等。

六、降级规定（末位降级）

1、每个岗位级别每季度进行一次末位降级；（同一部门同一级别）

2、每季度各部门连续3个月的绩效考核平均分为最后一名者需提出降级；

3、被降级者职级将直接下降一级。

七、晋级实施方法:

1、用人部门根据岗位需求及岗位人员的工作表现提出升级/调薪或降级/调薪，填写《员工调薪审批表》,并经部门负责人确认，交人力行政部，经总经理审批后执行；

2、外聘：用人部门根据岗位需求填写《人力资源需求表》，经总经理审批后交人力行政部进行招聘；

3、内聘：原则上公司招聘首先从内部提升，根据职责要求，各部门可根据内部人员工作表现给予提携；内部有意应聘者亦可毛遂自荐参加应聘，合适的人选报人力行政部及总经办确认，应聘者可直接至人力行政部应聘。由人力行政部进行前期沟通，面试合格由人力行政部通知用人部门负责人复试。应聘者可越级应聘，如员工直接应聘主管，但必须符合应聘要求；

4、升级、调岗、试用期人员的名单确定后，由各用人部门安排相关的岗位技能培训，由人力行政部进行相关理论知识的培训。具体培训内容详见的《升迁培训安排表》。在本岗位调整薪资级别的，不需要再次培训。调岗、升级只培训之前未培训的内容，考核仍会全面考核；

5、为保证培训的效果，培训期间由用人部门和行政人事部每月一次和受训者进行面谈，及时了解整个培训的进度及培训中存在的问题以便调整。对受训者在培训过程中存在的不足给予及时指出。面谈结果需记录于《升迁培训面谈记录表》；

6、所有职员培训期为二个月，二个月的培训结束后由各用人部门、品质部门（或相关部门）和行政人事部门共同对受训者进行考核。考核内容包括岗位技能评估、笔试及面谈结果。考核结果需记录于《升迁培训考核记录表》；

7、职员试用培训期间的薪资依据公司相应职级的薪资结构执行；

8、试用培训期即为试用期，时间为2-3个月（主管及主管级以上职员为3-6个月）。三个月后考核合格必须进行升迁，不合格者分三种情况：内聘人员（自愿参与培训者）如不合格回原岗位；外聘人员如不合格要么降为员工，要么按试用不合格处理；由部门提出升迁者如不合格而其有意愿参与下一期培训者，行政人事部可再安排一次培训。

八、培训时间频率

所有职员原则上六个月为一次晋升频率。

九、培训课程及大纲

管理人员的等级不同，其职责和能力要求也不相同，培训目的和具体内容也是不一样的。职员培训分两部分：公共课程和专业技能课程。公共课程是同一级别人员都必须要掌握的内容，而专业技能则根据不同部门的实际需求情况而设定的课程。具体的不同等级的公共课程和技能课程培训方案见附件！

十、培训方法

十一、课程管理规定

为了使公司中基层管理人员晋级培训达到良好效果，现对管理人员培训作如下管理规定：

1、公司所有管理人员晋级培训的课程、培训时间及培训讲师由人力行政部统一安排，公司所有人员（包括培训讲师）必须按照培训计划实施；

2、所有对应的职级人员（包括各部门试用人员）必须接受公司安排的所有培训课程。所有课程附上相关培训记录，必要时附上考试成绩；

3、各部门需提前二个月将人员升级（或降级）名单提交到行政人事部，由行政人事部和各部门对升及人员目前状况进行初步调查了解，之后根据调查实际情况按照《管理人员晋级培训方案》排定培训课程；

4、以任何理由拒绝参加公司组织的“管理人员培训”者，视为员工自动放弃升级资格；

5、由人力行政部进行监督培训考勤。凡缺课1次者视为自动弃权，如因特殊原因缺课需提供部门负责人签名的缺课原因说明（证明）；