企业员工劳动关系论文欣赏

　　很多的员工都有了解劳动关系的一些内容，所以很多的员工都会想写一篇劳动关系的论文。下面为您精心推荐了企业员工劳动关系论文，希望对您有所帮助。

企业员工劳动关系论文欣赏

　　员工劳动关系论文：劳务派遣员工劳动关系探析

　　摘要：

　　我国的派遣用工方式尽管起步比较晚，但发展迅速，其运作形态日益呈现出多样化和多层次化的特征，使用范围已渗入到众多领域和行业，人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。本文结合人力资源管理的相关理论与实践，从经济学角度分析组织中人才派遣用工方式中劳动关系的现状及问题，发现用工单位在派遣制员工人力资源管理方面的不足，探讨改进措施，力求保护劳动者的合法、合理权益，倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。

　　关键词：

　　派遣员工;劳动关系;经济分析

　　劳务派遣是当前新兴并已具有相当规模的一种非典型用工方式。实践中，面对派遣员工的人力资源管理，用工单位和派遣单位往往双双严重缺位，这种现象既严重束缚了派遣员工的个人发展，也实质地影响到用工单位的整体绩效。本文通过经济学视角，结合人力资源管理和经济学的相关理论，分析在组织中派遣制员工劳动关系方面的问题。倡导用工单位将派遣员工纳入用工单位人力资源管理体系，充分有效合理的利用组织人力资源，关注派遣员工需求，构建和谐的用工机制。

　　一、派遣员工劳动关系的经济分析

　　在派遣制劳动关系中，派遣员工处于弱势群体地位。派遣员工的劳动关系不仅包含与用工单位关系，也包含与组织内正式员工的关系。

　　1.派遣员工和用工单位的关系。

　　1.1劳动合同与心理契约。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。派遣员工的劳动合同异化，是与用人单位(派遣单位)签订劳动合同，而非用工单位。关于劳动报酬，一般派遣员工劳动报酬低，与用工单位正式员工差距较大。关于劳动合同的期限，劳动法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。规定限制了用工单位使用派遣员工中的签订劳动合同短期化倾向。但是目前劳动法有关无固定期限劳动合同的规定尚不适用于派遣人员。合同到期后，派遣单位只能根据用工单位要求，确定是否与派遣人员续签合同。派遣员工的工作稳定性和受保护的程度低于正常劳动关系的劳动者。关于心理契约，尽管其内涵没有一个统一标准，但它是劳资双方劳动关系形成的前提，它是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。心理契约不仅包括工资和员工福利的支付，而且包括工作绩效、用人单位提供的工作条件、工作保障、晋升机会、工作分配以及其他因素的预期。心理契约的形成以信任为基础，如果一方认为另一方违约就会产生失望、挫折、忧伤甚至是辛酸、愤怒、怨恨等不良情绪，进而引发各种各样的冲突。在招聘选拔与配置、员工薪酬和员工人力资本投资等方面，用工单位对派遣员工往往持有歧视心态、区别对待的心理。这些差异化对待的行为会导致心理契约的破坏，引发派遣员工工作满意度下降，离职率增加，劳动关系的异常和不和谐。

　　1.2工会。我国工会章程总则中明确，工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，工会基本职责是维护职工合法权益。由于派遣员工与用工单位关系的特殊性，加入工会权益往往得不到保障。派遣员工不能加入用工单位工会，一方面剥夺了派遣员工发表意见、参与组织管理、维护自身权益的权利，另一方面限制了派遣员工待遇，使其不能享有正式员工拥有的福利。虽然劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但是由于工会的会员可以享受工会的福利待遇，而许多用工单位不愿为派遣员工承担相关成本，不愿意接受派遣员工加入工会，而派遣单位与用工单位一般不会在同一住址，派遣员工不方便知晓，也不便于参加派遣单位的工会活动，所以即便派遣单位允许派遣员工加入工会，无益于派遣员工的保护、福利待遇提升，劳动者难以获得实际权益。

　　2.正式员工和派遣员工的关系。在组织派遣员工没有晋升可能，长期处于基层岗位，接受正式员工的领导。又在各方面不能享受正式员工的待遇，正式员工有轻视、不认同派遣员工的倾向。很多正式员工理所当然的认为派遣员工无权享有和他们同等的待遇。但是派遣员工与正式员工的工作岗位职责难免有重叠交叉，容易引发正式员工机会主义思想。首先，机会主义是由固有的人性决定，人都有偷懒动机、搭便车行为，所以很难以避免。其次，由于管理制度原因，很多组织没有明确的岗位职能划分、工作任务书，即使有，往往也是形同虚设。任务和工作可以下放和转移。现实中，部分正式员工和派遣员工岗位职责不清、混同，派遣员工甚至承担了更多的工作，工作质量更好。

　　第三，由于边际产量递减规律，劳动的分工与协作是有限度的。如图，在第Ⅰ阶段，相对不变生产要素而言，劳动量不足，劳动量的增加可以使总产量递增。第Ⅱ阶段，平均产量开始下降，尽管总产量仍在增加，但是增加的比例是递减的。到第Ⅲ阶段，边际产量为负数，总产量绝对减少。也就是说在原来的正式员工的基础上，增加派遣员工可以更多更好的完成工作，但是增加人员超过了L2，进入了第Ⅲ阶段，不但不利于工作的完成，反而带来负面效应，出现人浮于事的情况。如果缺少控制而大量使用派遣员工，有可能降低整体的员工工作效率，诱发导致正式员工的懒散闲置。在正规组织中，无论是组织和员工自身都认可，正式员工首先是组织中的一员，其次为所在的部门、科室工作。

　　正式员工有较多机会在组织内部各岗位间流动及晋升。相比之下，派遣员工从招聘伊始就是由具体用人部门、科室管理使用的。派遣员工几乎不具备组织内部不同部门、科室间流动的可能性。派遣员工在组织中的薪酬福利和地位低于正式员工，极易受到正式员工的歧视和忽视。现在许多组织采取在人力资源部门单独聘用派遣员工来负责管理组织的派遣员工事务。主观上从管理理念、制度、方式手段上将派遣员工和正式员工相隔离。这些做法不利于派遣员工与正式员工的平等、和谐关系的构建。派遣员工容易产生自卑心理，派遣员工和正式员工间容易产生隔阂和彼此不信任。

　　二、结论与建议

　　1.结论。在我国派遣用工方式尽管起步较晚，但是发展极其迅速，派遣业的兴起有其深层次的经济、社会原因。派遣用工方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用，同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失，派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。人才派遣相关问题牵涉多方利益，已受到国家各级行政管理部门、各类企事业单位和劳动者等多方的关注，已经成为当前和今后一定时期内的热点问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位，这既侵犯了派遣员工的正常权益，也制约影响了用工单位的效益。本文从经济学角度，结合管理学的相关理论和实践，探讨了当前我国组织中存在的派遣员工劳动关系问题，主张用工单位重视派遣员工的人力资源，将其纳入用工单位的人力资源管理体系，减少歧视，保护派遣员工的各项权益，逐步提高派遣员工待遇，构建健康、和谐的派遣用工机制。

　　2.建议。

　　2.1在员工关系方面，由于人才派遣员工处于正常劳动关系异化的状态，用工单位应该积极维护与派遣员工的良好心理契约，吸纳派遣员工加入本单位工会，使派遣员工参加职工生活，发表意见，给予派遣员工相应的福利待遇。逐步淡化正式员工与派遣员工在单位中的地位差距，运用科学的管理理念和方法，允许派遣员工有更多的发展晋升通道，减少单位、正式员工与派遣员工之间的隔阂。建立彼此信任、和谐的用工机制。

　　2.2国家各级相关管理部门应合理控制派遣用工方式的使用范围，防范派遣用工方式的滥用，节制派遣用工方式对典型性用工方式的冲击，切实保护劳动者的合法权益。加强各项法律、规范、政策制度对派遣员工的保护力度，明确用工单位、用人单位和派遣员工三方的责权利，特别是明晰用工单位和用人单位的具体义务，以防两家单位间相互推诿，逃避责任。同时加强相关法律、法规、政策的执行和监察力度。发挥工会作用，依法保护派遣员工加入工会、参与工会活动、享有正常的工会会员权益。

　　参考文献：

　　[1]颜爱民.人力资源管理经济分析.北京大学出版社.2010.

　　[2]刘凤良.西方经济学.中国财政经济出版社.2002.

　　企业劳动关系论文：劳动关系中工会的作用

　　摘要：

　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才能有利于创建和谐企业。本文针对煤炭企业的实际情况，从履行职责、服务大局，深入基层、加强沟通，共享共建、做好宣传等五个方面浅析工会如何在创建劳动关系和谐企业中发挥作用，从而构建起企业和职工良好的劳动关系。

　　关键词：

　　工会;创建;劳动关系;和谐企业;发挥;作用

　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。对煤炭企业而言，为推进和谐企业建设，重点是要发展能力，保障职工根本利益，这是煤炭企业发展的基础。同时工会在创建劳动关系和谐企业中优势显著，具有义不容辞的责任。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才有利于创建和谐企业。在中华全国总工会关于开展创建劳动关系和谐企业活动中，明确了工会在创建活动中的多项重点工作，这是一项综合性工作，涉及面较广，能够集中反映工会的综合能力。为更好地发挥工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，需要做好以下几点工作。

　　一、履行职责，服务大局

　　工会在推进劳动关系和谐企业建设上作用很大，主要职责就是实现和谐劳动关系的协调发展。对工会性质与职能而言，相比于一般社会组织，煤炭企业工会能够将职工利益表达出来，能够协调企业劳动关系。第一，政治优势。巩固党的群众基础是工会政治优势，能够维护社会稳定和谐，保证国家长治久安。第二，组织优势。工会组织拥有完整的组织体系，在创建劳动关系和谐企业中，可以让职工之间更加团结，将各方劳动关系协调好。第三，工作优势。长期以来，工会组织始终坚持为大局、煤炭企业和群众服务，在协调各方利益关系上发挥着重要作用。第四，煤炭企业工会还要做好职工权益保障工作，维护职工合法权益，这样有利于企业秩序更加和谐、稳定。工会维权主要内容有：参与企业管理的民主权利、各种劳动权利、精神文化娱乐权利、身体健康及心理健康权利等，工会必须维护好职工的这些权利。工会要将困难职工群体、下岗失业人员视为重点对象，让职工在安全卫生、技术培训、社会保障、收入分配、劳动就业等方面的权益得到维护。工会必须立足本职，履行好维权的职责，为职工办实事、办好事，为劳动关系和谐企业建设创造有利条件。

　　二、深入基层，加强沟通

　　随着煤炭企业改革的深化，劳动关系若处理不好，将严重影响职工积极性。为发挥出工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，应加强沟通。工会代表着广大职工的利益，现阶段应加快沟通平台建设，确保表达渠道的畅通，尤其是要实现工会和职工的双向沟通。沟通方法众多，其中最常用到的形式是各种会议。同时工会还应经常性深入基层，认真开展调查工作，重视职工来信来访，掌握职工基本思想与生活情况。此外要加强非正式场合的沟通，工会应及时了解职工情绪变化状况，在工作时间、休闲场所等方面，都应采用有效的措施，提升职工思想工作的针对性。工会应进一步完善信息沟通和反馈机制，正确认识到劳动关系和谐企业应是上情下达、下情上达的企业，能够第一时间发现矛盾，并及时解决矛盾的企业。工会组织是一个群众性组织，应该将自身优势充分发挥出来，因势利导做好沟通与协调工作，有效化解企业内部矛盾，让对立与冲突得到缓解。

　　三、共享共建，做好宣传

　　工会在创建劳动关系和谐企业中，重点是要实现共享共建和推动煤炭企业发展，从而在根本上保障职工利益。只有职工权益得到维护，煤炭企业才有良好的发展基础。若是不能维护与实现职工权益，职工则缺乏较强的生产积极性，为煤炭企业发展带来阻碍。煤炭企业工会应采取厂务公开、民主管理的方法，加快改革步伐，促进企业稳定发展，要实行职代会制度，为职工合法权益提供有力保障。同时对职工宣传创建劳动关系和谐企业的重要性，加大利益共同体教育力度，利用各种活动平台，将职工积极性调动起来，让职工对煤炭企业与自身利益关系有一个正确认识，激发职工对企业的热爱之情，以此共同发展、共享成果。这样既能够使职工特长得到发展，形成文明的生活方式，而且有利于他们更好地胜任本职工作。

　　四、关爱职工，实现双赢

　　煤炭企业效益和职工利益有着相同的本质，职工是企业发展的基础与核心竞争力提升的关键。只有维护好职工的利益，职工积极性、主动性和创造性才能得到保护，并得到发挥。在生活与事业上，煤炭企业可以让职工产生强烈归属感，企业效益提升后才有条件维护并发展职工的利益。为让“组织起来、切实维权”得到落实，应结合职工利益，给予职工更多关爱，将职工合法权益维护好。同时还要站在煤炭企业效益上思考问题，引导职工关爱企业，确保企业目标得以完成，这样能够实现企业发展和职工利益的“双赢”，如可以组织“双爱双评”活动，总结经验、不断提升。煤炭企业可加快小菜园、小活动室、小图书室、小浴室、小食堂等建设，让职工的工作、生活环境得到改善，让煤炭企业真正成为职工之家。此外要开展各种形式的文体娱乐活动，丰富职工的业余生活，如可以通过多功能厅的建设，配置不同类型的健身器材，购置台球、乒乓球案子等，在条件允许下，还可以建设篮球场。煤炭企业还要尽快成立起乒乓球、篮球、绘画、摄影等各种业余文体协会组织，鼓励职工积极参与进来,这样既能稳定职工思想，同时也促进了员工们之间的交流合作，使他们真正拥有了“精神归宿”，更能增强企业的凝聚力和向心力。

　　五、道德建设，凝聚力量

　　煤炭企业的职工在生产经营活动中，企业道德是必须遵守的行为规范，也是企业文化的重要内容。在煤炭企业道德建设过程中，应做好以下两点工作：第一，加强领导者的职业道德教育。领导者必须成为企业文化的实践者与楷模，注重言传身教，随时随地做好煤炭企业的表率。第二，进一步健全企业道德基础机制。即将目标管理纳入道德标准，完善制度，防止出现不道德的现象。要实行企业效益与道德的双项激励机制，转变职工的认识，让每个职工都有道德、尽责任。第三，在创建劳动关系和谐企业中发挥协调作用。确保煤炭企业内部的公平、公正，是创建劳动关系和谐企业的重点，工会要积极参与其中，将纽带作用发挥出来，要利用上下纵横的组织体系与人数众多的工会积极分子，完善职工思想信息反馈机制，多层次、多渠道建立信息传递网络，确保第一时间了解职工的心态、意见、呼声，避免因信息不畅通带来的冲突与矛盾，将问题消除在萌芽内。工会要认真开展困难职工帮扶工作，关心和解决职工工作、生活中遇到的困难，定期组织开展送温暖活动，让困难职工能够享受到煤炭企业改革发展的成果，凝聚职工力量。工会组织在煤炭企业创建和谐的劳动关系、保障职工利益、确保大局稳定、推动经济发展等方面具有重要作用，在以人为本的现代企业管理制度下，此作用尤显突出，为此，工会组织要准确把握自身的角色与地位，承担起应尽的职责，为创建劳动关系和谐企业做出应有的贡献。

　　参考文献：

　　[1]翟文尚.工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥重要作用[J].山东工会论坛，2011,17(3)：10-11.

　　[2]罗亮洲.浅谈工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业导报，2010(5)：186.

　　[3]徐文利.论工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业文化旬刊，2014(2).

　　劳动关系论文：劳动关系和谐发展探析

　　摘要：

　　我国劳动人口数量庞大，只有构建和谐的劳动关系，才能保证用人单位和劳动者的合法权益，才能促进社会的和谐与进步。因此，文章通过阐述了构建和谐劳动关系存在的困难，分析了构建和谐劳动关系的定位本质，联系实际，提出了促进和谐劳动关系的有效措施。

　　关键词：

　　劳动关系;定位本质;有效措施

　　劳动关系的本质是用人单位及个人之间的契约关系。由于用人单位具有一定的赢利性，因此无法通过自觉约定保障劳动关系的`和谐，必须要通过多方力量的有效配合，注重发挥集体协商机制的作用，才能促进劳动关系的和谐，才能实现社会的稳定与发展。

　　1构建和谐劳动关系存在的困难

　　1.1劳动市场压力过大

　　随着我国市场经济的不断发展，国民收入不断增加，而经济增长速度近些年来持续放缓，一部分原因是因为国内需求逐渐饱和，将经济发展的重点放在调整经济结构方面，这样就使得经济增长速度呈现衰退的趋势。我国市场经济伴随着改革开放的不断深入，目前已经位列中等收入国家，然而经济的增长，使得劳动关系发生了一定的变化[1]。具体表现在两个方面:一方面，我国的劳动力不断输出，劳动成本也在不断增加，改变了过去低廉劳动力的局面;另一方面，现阶段的技术发展与经济模式并不适配，我国在优势产业以及先进的技术设备方面还较为落后，在一定时间内，无法摆脱经济发展的尴尬局面。基于这种发展现状，我国劳动市场压力过大，劳动关系日趋紧张，劳动案件近年来持续增加，拖欠工资的现象也越来越多，在一定程度上引发了社会的动荡，限制了我国经济的良好发展。

　　1.2《劳动法》存在一定的缺陷

　　劳动关系的本质是用人单位及个人之间的契约关系，《劳动法》不仅规范了在劳动关系形成过程中的程序，同时，也保证了双方当事人的合法权益。通过强制性的要求，既肯定了契约的正义精神，同时，也保证了自治能力与基本生存权，但是在实际的调整劳动关系方面，《劳动法》还存在一定的缺陷，并不能成为强有力的保障武器。如“罢工行为”是为合法的问题，目前行业内尚没有统一的定论，如果将罢工视为一种合法化行为，那么在实际的劳动关系处理中，正常的司法渠道不被使用，导致劳动者的利益诉求无法被满足，反而造成了社会的不安定[2]。若是将罢工行为视为非法行为，那么在以《劳动法》为代表的法律体系无法解决实际问题时，造成维权难以进行，未能实现保护劳动者的根本利益的目的。

　　1.3个别劳动关系同集体关系存在冲突

　　可以肯定的是，劳动关系与人力资源管理切实存在一定的冲突和竞争，如果为了追求劳动关系和谐的效果，而不采取适合我国发展的措施，那么必然会造成个别劳动关系同集体关系矛盾升级[3]。且依靠于用人单位的自觉行为难以构建和谐的劳动关系，尽管用人单位具有一定的社会责任，但是随着市场竞争压力的不断扩大，使得用人单位在经营发展过程中，难以全面地维护劳动者的根本利益，造成劳动关系存在一定的不和谐现象。

　　2构建和谐劳动关系的定位本质

　　2.1静态和谐关系

　　劳动关系的和谐必然是要建立在劳动关系稳定的基础上，只有实现了劳动关系稳定，才能有效平衡各方利益，才能在此基础上加强用人单位的社会责任，强化劳动者的观念意识。在维持劳动关系稳定方面，通过《劳动合同法》实现了静态和谐关系，具体的内容是:通过不断推进《劳动合同法》的规范发展和全面发展，鼓励用人单位在合同上延长期限，同时，帮助用人单位和劳动者之间建立长期的劳动关系，减少和限制劳务输出，降低劳动者维权的成本，最大程度的保证劳动市场的平衡。但是，在实际调整劳动关系方面，静态和谐关系存在一定的局限性，主要表现在没有强有力的执法措施，使得《劳动合同法》的内容变成空谈，通过运用法律武器稳定劳动关系，实质上是从外部介入了劳动关系的发生过程中，没有良好的劳动市场运行机制，同时，执法效果不佳，也使得劳动关系法治化发展难以进行，必须要在静态和谐劳动关系的基础上，寻找新的定位，才能促进我国劳动关系的和谐，值得肯定的是，静态劳动关系在一定程度上促进了法律体系的完整，推动了劳动市场的发展[4]。

　　2.2动态和谐关系

　　动态和谐关系强调了多方力量在促进劳动关系和谐中的作用。主要有三方面内容:其一，促进劳动关系协调的主体发展，从原来的国家和行政部门为单一协调主体模式转变为社会各界多方参与的模式，通过加强工会组织在劳动关系协调中的作用，规范劳动者维权操作，加强工会的民主化，成为劳动者的“代言人”，不断加强劳动关系中双方的有效沟通;其二，强调了企业的社会责任，教育并引导用人单位在实际的生产运营中，关爱劳动者，增强自身软实力，同时落实现代企业制度，加强对用人单位的有效监督，通过建立相应的评价体系，营造良好的劳动关系和谐发展环境;其三，从制度形式转变为制度内容，要根据用人单位的实际情况，合理制定劳动关系期限，同时，根据劳动市场的发展现状，制定相应的制度标准，强调集体协商的作用，促进劳动关系的和谐发展[5]。

　　3促进和谐劳动关系的有效措施

　　3.1以经济增长新常态为动力

　　随着我国经济增长步入新的发展阶段，对于劳动关系也产生了一定的影响，劳动人口老龄化以及现代信息技术设备的广泛应用，对劳动者提出了较高的要求，同时，产业布局存在一定的差异化发展，经济结构在不断优化与平衡差异发展的过程中，使得劳动人员分配面临较大的压力，因此，为了能够实现劳动关系与经济发展模式的有效融合，必须要注重增强自身的实力，注重创新人才的培养，使得在当前知识密集产业中劳动者的作用得到强化，有效缓解就业压力，通过政策上的不断调整，扩大内需，加强就业人员的分配，提升劳动者在劳动关系中的地位，加强创新引导经济新常态的作用，同时扩大人力资源投资力度，加强财富的二次分配，加强对劳动者的权益保护，不断扩大《劳动保护法》的适用范围，达到促进和谐劳动关系的目的。

　　3.2以“四个全面”为纲领

　　我国经济社会的发展必须要坚持中国特色社会主义的发展模式，因此，在以“四个全面”为发展战略的引领下，必须要加强社会福利建设，落实《关于构建和谐劳动关系的意见》中的内容，通过提高社会保障水平，健全医疗卫生保障体系，增加平均收入，构建和谐的劳动关系，加强发展的力度，提高劳动生产效率，从而实现小康社会。另外，要注重全面深化改革内容，要注重协商机制在调整和促进劳动关系中的作用，完善劳动保障监察制度，通过不断健全法律制度，使得形成完整的法律体系，明确和约束当事人双方的职责权限，加强组织作风建设，促进劳动关系的和谐，促进社会的和谐发展。

　　4结论

　　综上所述，尽管我国劳动市场尚不成熟，法律体系也存在不完善之处，但是通过挖掘构建劳动关系和谐的新定位，促进静态和谐关系与动态和谐关系的有效结合，根据我国经济发展新常态的要求，落实“四个全面”的相关内容，就能实现劳动关系的和谐发展，达到助力我国经济建设与社会建设的目的。

　　参考文献:

　　[1]范丽娜.经济发展新常态下推进中国特色和谐劳动关系的构建———“贯彻中央意见精神，构建和谐劳动关系”研讨会综述[J].中国人力资源开发，2015(1):82-86.

　　[2]池健舞，洪爱兰，胡晓烨.深圳市坪山新区构建和谐劳动关系探索之一建立量化预警机制开发和谐劳动关系评价指标体系[J].中国劳动，2015(5):33-36.

　　[3]马忠杰，顾协国.论工商联在构建和谐劳动关系中的地位和作用———以舟山市工商联为例[J].浙江海洋学院学报(人文科学版)，2012(2):37-40.

　　[4]唐鑛，刘兰.《劳动合同法》的价值重塑与制度创新———基于劳动关系多元论视角[J].法律科学(西北政法大学学报)，2016(5):96-105.

　　[5]何红光，曹振杰.构建和谐劳动关系的新思路与方法探析———基于员工帮助计划(EAP)的维度[J].西部学刊，2014(5):5-7.

【企业员工劳动关系论文欣赏】相关文章：

企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文07-13

基于企业文化的员工关系管理分析论文07-07

中国劳动关系学院的图片欣赏12-06

企业文化与电力企业员工关系管理论文07-08

劳动关系管理的论文有哪些12-14