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人力资源方案

时间:2020-07-18 08:00:27 人力资源 我要投稿

人力资源方案模板合集7篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,我们需要提前开始方案制定工作,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么应当如何制定方案呢?下面是小编收集整理的人力资源方案7篇,欢迎大家分享。

人力资源方案模板合集7篇

人力资源方案 篇1

  摘要:随着社会的发展,市场竞争越来越激烈,出版行业需要不断的改变,才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看,在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分,但是在发展的过程中还存在很多问题,尤其是人力资源方面,因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究,采取有效的措施解决存在的问题,从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

  关键词:出版行业;人力资源管理;问题;解决方案

  一、出版行业人力资源管理存在的问题

  (一)思想观念落后

  随着社会的发展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的发展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场发展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

  (二)员工素质问题

  随着社会的发展,对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求。

  二、出版行业人力资源管理解决方案

  (一)更新思想观念

  对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行:1)在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的发展,适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展,培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

  (二)强化职工素质教育

  对于出版企业来说知识是非常重要的部分,这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训计划,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队。就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行:1)入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关规范和要求。3)在职培训,随着社会的发展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的发展需求。

  (三)绩效考核

  绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,达到标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改良之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的发展。总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的发展,需要不断的加强人力资源的合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要。

  参考文献:

  [1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx(01):285-287.

  [2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx(02):69-71.

  [3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx.

人力资源方案 篇2

  关键词:职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案

  一、引言

  近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益激烈,高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥。因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。

  二、职业胜任力

  职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度。

  其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强。

  三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析

  本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是:适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的发展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)。首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作。其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业发展机会,实现职业成功至关重要。最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动。

  四、基于职业胜任力的培养方案优化策略

  我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力。首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现,一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的参与性。

  二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次,加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找实习和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习机会;二是为学生提供必要的学习成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量。再次,增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一。以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有机会走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有机会建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源。最后,在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力。

人力资源方案 篇3

  一,人力资源管理的六大板块;

  1,人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

  2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

  3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

  4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

  5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

  6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

  二,人力资源管理职责

  1,把合适的人配置到适当的工作岗位上;

  2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

  3,培训新雇员适应新的工作岗位;

  4,提高每位新雇员的工作绩效;

  5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

  6,解释公司政策和工作程序;

  7,控制劳动力成本;

  8,开发每位雇员的工作技能

  9,创造并维持部门内雇员的士气;

  10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

  三,人力资源管理内容

  人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

  1,职务分析与设计。

  对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

  2,人力资源规划。

  把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

  3,员工招聘与选拔

  根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

  4,绩效考评。

  对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

  5,薪酬管理 。

  包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

  6,员工激励 。

  采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

  7,培训与开发

  通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

  8,职业生涯规划 。

  鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

  9,人力资源核算。

  与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

  10,劳动关系管理

  协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ,进行企业文化建设 ,营造和谐的劳动关系和良好的工作

  四,人力资源规划

  根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

  (一)人力资源规划的原则:

  1,充分考虑内、外部环境的变化

  内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

  外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

  为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

  2、确保企业的人力资源保障

  企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

  3、使企业和员工都得到长期的利益

  人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

  (二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?

  1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

  2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

  3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

  4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

  5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

  8、 投资预算:上述各项计划的费用预算。

  (三)、人力资源计划的发展趋势怎样

  1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

  2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

  3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

  4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

  五,人力资源管理的目标

  (1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

  (2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

  (3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

  (4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

  (5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

  (6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;

  (7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;

  (8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

  (9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

  (10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

  六,国外人力资源管理的`方法

  1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

  2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

  3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

  4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

  5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

  6、走动式管理: 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

  七、对人力资源预测应注意那些问题?

  1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

  2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

  3、本行业其它企业的人力资源。

  4、本行业其它公司的人力资源概况。

  5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

  6、本行业的人力资源供给趋势。

  7、企业的人员流动率及原因。

  8、企业员工的职业发展规划状况。

  9、企业员工的工作满意状况。

  八、人力资源缺乏该如何调整?

  1、外部招聘

  2、内部招聘

  3、内部晋升

  4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

  5、技能培训

  九、 编写人力资源计划的步骤。

  1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

  2、 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

  3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

  4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

  5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

  7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

  8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

  十,怎样对人力资源进行开发

  是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

  人力资源开发的基本内容是:

  1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

  2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

  3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

人力资源方案 篇4

  人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

  人力资源部:苏 丽

  

人力资源方案 篇5

  企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称,它是一种重要的资源,其重要性不亚于设备或资金投资,当然,它的投资回报也将远高于设备投资回报,只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源,人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份,它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作,也不再是仅涉及到人事部门的事情,而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

  传统的人事管理,是以“事”为中心,而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作,仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作,而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想,认为人事管理是只有投入没有产出的工作,应尽量减少人事管理开支,对人才的流失、员工的异动均不加以重视,更有不少企业高层主管认为,现在失业人口日益增多,无论什么员工离职,均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想,把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力,认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

  但随着国际竞争的加剧,企业之间在全方位发生了激烈的竞争,人才的争夺亦愈演愈烈,人才流动日趋频繁,如何以最低的代价招募到最合适的人才,如何稳定公司现有的人才队伍,如何提升公司的凝聚力,让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务,已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟,现代社会富余的是劳动力,而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实,也验证了这一点。

  要全面提升**的人力资源管理水平,从根本上提高**全体员工的综合素质,让每一位员工都成为公司的利润增长点,让人才队伍成为公司的核心竞争力,不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的,需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识,共同努力。

  首先,管理层要在意识上形成以下三个观念:

  资源观:人力的投入不是一种花销,而是一项投资,这种投资不但能不断产生丰厚的回报,而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管,在做管理决策时,对人力投入持何种观念,将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

  战略观:现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作;高层决策者在制订企业发展战略时,亦应同步思考未来发展所需要的人力配置,而不应仅仅着眼于目前所需。

  全局观:不论是人力资源部,还是其它部门,都会被围绕“人”的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作,如工作分析、对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情,都推给人力资源部处理的旧观念。

  相较传统的人事工作,人力资源管理工作也在不断增加新的内容:

  1、加强企业内部沟通机制

  在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式,让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通;

  推行述职制度,定期让员工与越级主管面谈,以避免因个别管理人员致使人才长期被压制;

  在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。

  总之,人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而要形成一种全新的伙伴式关系,以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

  2、改善激励机制

  人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

  谈到激励,许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素,特别是对于高级人才,经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素,他们更看重的是精神财富,追求工作上的成就感,但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

  工资、工作条件等属于“保健”因素,它不具有激励作用,只具有保障作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素,特别是对于高素质的人才来说,工作已不仅仅是为了解决生活问题,更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

  因此,可定期举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路;在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日,由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等,都是值得推行的激励措施。

  3、注重员工的职业生涯规划

  企业正如球队一样,虽然可以高薪聘到大腕球星,但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛,也一定留不住他们。要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。在此过程中,还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向,勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素,在招聘人员的时候,要量需选用,切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

  4、加强对员工的培训

  培训作为现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。

  一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益。

  另一方面,培训也增强了员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。

  从人力成本看,通过培训提升员工能力使其胜任现有工作,与直接从社会高薪聘请相应人才相比,其费用亦将低得多。同时,从公司未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障,毕竟现在社会上具有足够实力与经验,一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不从内部挖潜,将永远面临着一方面无人可用,一方面现有人员人浮于事的局面。

人力资源方案 篇6

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

人力资源方案 篇7

  减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总成本得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高。

  一、如何降低成本

  节约成本提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部成本的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

  首先从人力资源部经费支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

  针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬激励及费用控制形式如下:

  一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里;

  二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩发展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑服务的产值率;

  例如:关于招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算。

  关于集团人力资源部的人头费,现在的人员若仅服务于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,若将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,则是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以一条龙的。

  三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌<含企业大学>);这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

  展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解,确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

  例如:关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

  四类是后勤服务岗(车队、保洁、办公室会务接待)。此类工作属于常规服务类,尽可能通过服务预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

  二、如何培养人才

  培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,避免人才过早夭折。

  1.除了管理序列外,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;尽快划定各

  专业各层级岗位内部晋升通道;

  2.创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会,使他们更好地展示其才

  华。此项工作宜列入部门会议要项中;

  3.要鼓励新人单独负责一块工作,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少讽刺,创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担;

  4.每次部门及公司的会议,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言。

  5.每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次;

  6.注意对专业对口的大学生,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养。

  7.加强师带徒等隔级带教培养体制,将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

  8.各部门设立经理助理或见习经理助理岗位,承担部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其成绩,从而为提升新人全面管理能力打下基础。

  三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

  1.提升质量管理人员的专业水平,三年内主管以上人员都应有工程师资质;

  2.优化部门工作的流程,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批;

  3.各部门要适时开展专业技术大比武,以检验专业知识掌握程度;

  4.评先评优时要参考个人贡献及本人收入比,反差大的优先获奖;高管的激励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

  5.对管理创新活动要留有空杯心理,各部门针对其他部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门服务质量。

  6.全年要设立合理化建议的落实奖,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置若罔闻,拒不改善的要处罚。

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