高新技术企业科技人力资源业绩评价探讨论文
摘要：高新技术企业是知识型社会经济发展的主要推动力量。由于科技人员以脑力劳动为主，且工作的共性较少，因此其业绩衡量一直是理论的焦点。从财务指标和非财务指标两方面构造科技人力资源业绩评价体系，并设计出具体的业绩评定方法，可以为科技人力资源管理提供借鉴。
关键词：高新技术企业;科技人力资源;业绩评价
一、引言
随着知识经济的到来，知识与资本的关系也发生了深刻的变化。在工业社会，资本“雇佣”知识，知识是资本的附庸，而到了知识经济时代，知识成为经济增长的决定因素。于是，拥有先进知识和技术的高新技术企业便应时而生，并逐渐成为知识经济社会生产的主要载体。高新技术企业的典型特征是凸显人力资本价值，在人力资本价值最大化的基础上实现企业价值最大化。商品的价格更取决于商品中的技术含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力资源是高新技术企业价值增值的主要来源，另一方面，企业价值的增长又能提供良好的条件，促进科技人力资源的提升，正是这种人力资本价值和企业价值之间的良性互动，保证了高新技术企业获得可持续竞争的优势。但问题在于，如何对科技人员的业绩进行科学评价，这不仅关系到企业人力资源管理的改善，更关系到高科技企业如何通过良性循环保证发展的潜力和优势。
二、科技人力资源的概念与特征
一般认为，科技人员是指从事自然科学技术的人员，即所有正式或非正式从事科技工作，并能在其领域做出一定贡献的科技工作者，能够在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。高新技术企业的科技人力资源，特指在高新技术企业中为科技知识的产生、促进、传播和应用做出贡献的人。作为人力资源的一个特殊群体，科技人力资源除了具有人力资源的共性，诸如自然属性、社会属性的双重性、再生性、周期性、增值性等之外，还具有以下一些重要特征。
（一）工作以脑力劳动为主，且工作过程难以实施有效监督
科技人力资源所从事的创新性工作需要大脑思维来完成，主要依靠科技人员的自我约束与自我管理，劳动过程难以监控。同时，科技人员的工作过程没有固定的模式，工作的流程、步骤和时间因人员不同而呈现出较大的差异，主要受科技人员本人的支配,因此，管理者很难对其工作过程实施有效监督，传统组织层级中的职位权威被弱化。
（二）工作的共性较少
科技人员的职责在于完成企业的研发任务,推动企业的技术进步。每个工作任务一般都具备独特的个性，共性的工作日趋减少，科技工作者总要面对不同的问题，工作的唯一性逐渐增大。因此，企业必须调整传统的组织方式，增加管理的柔性，在一定程度上将决策的权力下放给基层的科技人员，提高决策的准确性和效率,以适应不断变化的情况。另外，由于共性工作的减少和工作独特性的增加，企业的管理应该以任务为中心。
（三）科技人员流动较为频繁
科技人员掌握着企业的核心要素，因此人才的争夺逐渐成为企业竞争的焦点。这种客观环境为科技人员的流动创造了条件，企业愿意为需要的科技人员提供优厚的待遇，科技人员更加忠于自己的专业而不是某一个企业，他们会为了体现自身的价值或提升专业能力而选择新的工作。
三、高新技术企业科技人力资源业绩评价指标体系的建立
（一）业绩评价指标体系的设计原则
业绩考评的对象是既定的工作成果，即被评定人员达到工作目标的程度，所以考核指标的选择依据是工作目标，即达到目标的工作内容和标准。另外，从考评的操作角度来看，指标的选择还应考虑信息的来源、成本的高低、考评人员素质等问题。所以，在设计科技人员具体的考核指标体系时，应注意以下几个原则：
1、成本效益原则。由于科技人员工作的特殊性，其业绩评价也比一般企业员工更加困难。考评产生的费用因考核的范围、详细程度也将产生较大变化。总体上来说，因考评而产生的费用不能超过考评带来的收益，否则就失去了考评的意义。
2、系统优化原则。评价对象必须用若干指标进行衡量，这些业绩评价指标是互相关联和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。这些评价指标体现出很强的系统性，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观、全面地评价系统的输出结果。
3、科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际相结合，以及所采用的科学方法等方面，既在理论上站得住脚，又能在客观上反映评价对象的实际情况。设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导，同时评价指标体系还是理论与实际相结合的产物，无论采用什么定性、定量的方法，还是建立模型，都必须抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，对客观实际描述得越清楚、越简练、越符合实际的`模型越好。
4、目标导向性原则。评价的目的不是单纯地评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励科技人员向正确的方向和目标发展，最终通过业绩评价，激发科研人员的工作潜力，提高工作效率。
（二）业绩评价指标体系的建立
为了全面反映企业对环境的适应能力和综合竞争能力，督促科技人员关心企业的长期发展，应将财务指标和非财务指标结合起来，对科技人力资源业绩进行综合评价。对其工作表现可以通过对高新技术企业整体财务进行评价，以便促使他们加强团队合作和科研攻关。非财务指标则主要针对科技人员个人，从态度和能力两方面展开评价，这样就能找到两者的最佳结合点，使其同时兼顾企业的长短期发展目标.财务效益状况。包括净资产收益率和总资产收益率两项评价指标。分析企业的财务效益状况时，通常要与该企业前期、同行业平均水平和先进水平进行比较，这是对科技人员经营管理能力和水平的综合反映。资产运营状况。包括总资产周转率和流动资产周转率。通过分析这两个指标，可以说明科技人员利用企业资产进行经营的效率。偿债能力状况。包括资产负债率和已获利息倍数。资产负债率作为财务杠杆，不仅反映了企业的长期财务状况，也反映了科技人员的进取和冒险精神，这都是科技人力资本的体现。发展能力状况。包括销售增长率和资本积累率。说明科技人员开发产品的能力及是否有市场和效益。其次，非财务指标简单分析如下：工作能力指标。包含知识总量、分析能力和创新能力。科技人员经过专门的技术培训，掌握着某一领域的最新知识，其知识量的大小直接决定着技术创新的水平。分析能力和创新能力是科技工作者两个重要的能力素质，通过对企业具体问题的分析，找出改善方案，提高产品的技术水平。工作态度指标。包含团队合作精神、奉献精神和钻研精神。一些重大的技术难题需要企业技术人员集中公共力量，发挥各自专业领域的专长，互相合作，勇于奉献，保证企业的技术创新。
四、结束语
科技资源要素的主体是科技人员，科技人员作为一名技术人员，受托从事企业研发工作，由于信息的不完全对称，其工作的进度和成果水平不能完全受委托人(即上级管理层和投资者)监督，故如何对高新技术企业科技人员进行业绩评价,成为人力资源管理的一个重点和难点。本文根据科技人员资源的特性，构造出了一个相对完整科学的业绩评价体系，并根据财务指标和非财务指标的特点提出不同的测评方法，具有一定的可行性。但由于高新技术企业科技人员的业绩评价是个综合系统工程，故还需进一步研究。
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