人力资源会计特殊性和基本假设
一、人力资源的特殊性
（一）投资目的的特殊性。人力资源投资不完全以有形经济效益为目标，投资的主要动力是为了获取知识和专业技能，这与经济利益驱动不完全相同，这里包含着知识驱动，在很大程度上是为获得公众认可和社会地位，人力资源投资是一种多元驱动，是更为合理、更高级的驱动。
（二）人力资源产权的特殊性。在不存在奴隶占有的情况下，人力资源的产权永远属于承载者本人，任何人都不能占有，是一种天赋的个人私产。它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在其所有者个人手中。这就使得人力资源在使用过程中具有物质资源所不具备的能动性，人力资源的使用只可“激励”，而不能“压榨”。人力资源所有者在受到激励时，会不断释放能量，创造佳绩；在受到挫折时，则会将其人力资源部分地“关闭”起来。同时，人力资源作用的发挥还受到所有者个性特点、价值观念、健康状况等因素的影响，使得人力资源投资收益的获得具有诸多不确定性。
二、人力资源会计基本假设
（一）物化假设。即人力资源是有价值的组织资源。这是最基本的假设。首先，必须承认人力资源能够为组织提供现在和未来的服务，并为之创造经济价值，是价值增值的根本原因，是最重要的资源，具有资源的最重要属性。其次，人力资源是组织资源，是个人通过企业融入社会化生活的产物，孤立的个人不是现代社会的人力资源。个人价值是个人各方面的总和，但是，个人作用的发挥与个人意志和组织行为是分不开的，个人价值的简单总和不等于群众总体价值。当企业合理地利用人力资源时，人力资源的总体价值大于个体之和；当企业不能合理地利用人力资源时，其总体价值小于个体之和。不管是采用货币计量，还是采用非货币计量，这一点都是成立的。再次，资源者是需要付出成本才能获得的，人才资源化假设也应该包括了人力资源具有“原始成本”的假设。由于其最大特点在于个体（拥有人力资源的人）对于知识和技能的拥有性，而人的学习能力、获益能力都是加速增强的，所以，当人力资源得到了持续而足够充分的开发和利用时，其开发的边际成本呈现出不断递减的特点，而边际收益却不断递增，因而此时人力资源的价值（收益）会远远大于成本，产生超额收益。相反，如果中断了对人力资源的开发和利用，比如由于个体停止学习而造成了知识的遗忘和老化，丧失了原有的人力资源，或者由于个体生病或死亡而导致无法正常学习和工作，或者由于不能够“人尽其材”，而造成人力资源的巨大浪费，都会导致人力资源的价值（收益）低于成本。从上面可以看出，人力资源既具有物质资本的.一部分特点，应该符合物化假设，同时又是区别于物质资源的。
（二）会计主体假设。即人力资源可以为特定的企业所拥有或控制并为之服务，根据FASB（美国财务会计准则委员会）所作的资产定义，判断人力资源是否为资产，主要看其能否为企业所拥有或控制。在商品经济中，应该承认劳动力是商品。劳动者与某一个企业签订了工作合同以后，那么这个劳动者的劳动力在合同期内就属于这个企业所有，其劳动成果也应该是企业的收益。所以，人力资源应该是企业的资产。人力资源会计工作以人力资源为对象，自然也在某一特定单位里进行。和传统会计一样，只有会计主体假设成立了，人力资源会计工作才有空间范畴。
（三）持续经营假设。即假定企业在可预见的将来会按照目前的规模和性质持续经营下去。只有建立了持续经营假设，才明确了人力资源会计核算的前景，企业对人力资源进行长期持续的开发才有意义。而人力资源只有进行不断的开发，才能保持其有用性，不至于由于其知识和技能的老化或遗忘而失去价值。反之，由于人学习的能力和知识的收益都是加速递增的，在对人力资源进行长期不断开发的过程中，其边际成本是递减的，而边际收益是递增的，这是人力资源区别于其他资源的又一特性，这决定了人力资源会计需要建立在持续经营假设的基础上，对人力资源的开发进行核算和管理。
（四）会计期间假设。就是说企业对人力资源持续开发的收益，随着其使用过程，是可以具体到各个会计期间的，其开发成本也可以逐渐分摊到各个期间并与收益相配比。只有建立了会计期间假设，才使人力资源的开发和使用变得具体，更具有操作性，从而使人力资源具有建立帐户的必要性和可能性。否则，就会使本来就难以把握的“人的问题”变得更加不可捉摸。
（五）可计量假设。就是说对人力资源的价值、开发成本、使用收益和费用分摊，都是可以计量的。只有这样，人力资源的核算才能够量化，人力资源报告才具有了准确性，否则也会使其变得不可捉摸。其中，对人力资源价值和收益的计量（包括个人层面和群体层面），由于人力资源的特殊性，比较难以把握，在使用货币计量手段的同时，更重要的是结合使用合理的非货币计量方法，这与传统会计假设有着重要区别。而对于人力资源成本的计量，相对比较易于操作，可以主要采用货币计量。对于各个会计期间分摊人力资源费用的计量，是建立在人力资源成本和使用周期长短的计量基础上的。
（六）管理决定假设。即假定人力资源的价值是其管理方式的函数。这与物质资源有着本质的不同。由于人有主观能动性和情绪因素，个人的行为价值受管理方式的决定。对人力资源进行科学的管理，作到人尽其材、团结协作，就会发挥出“一加一大于二”的协同作用。从长远来看，个体和组织层面的人力资源还会不断地得到开发而增值；反之，不科学的人力资源管理会导致大材小用而产生浪费，或小材大用而带来低效，或造成个体碰撞，抵消双方价值。人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果，从个人角度讲，同一个人对同一种领导方式，时间长了也会产生厌倦感而失去效率； 从管理的角度讲，同一个人在不同的组织或不同领导方式下，会有迥然不同的表现。但是，如果管理方式不足以改变一个人，个人到哪里都不是一样的。在这一博弈过程中，管理者能否成功地使用人力资源，成为了人力资源能否发挥作用的决定性因素。管理的决定作用还表现为对人力资源的持续开发上。人力资源量的规定，体现在人员多少上；其质的规定表现为人员年龄分布、学历层次、资力、品质和知识结构等，质的开发是对人力资源开发的关健。对人力资源进行持续的质的开发和战略投资管理，可以减少人员替代性成本，会使人力资源的边际成本递减，而边际收益递增。而对人力资源的开发则是重要管理活动，同时，人力资源投资和开发的收益不是自动达到的，是通过有效管理才能实现的。
（七）决策有用性假设。即人力资源会计的目标应该是协助信息使用者作出正确的决策，其提供的信息必须是经营管理客观需要的，而不是虽然与人力资源有关但是管理不需要的信息。由于人有主观能动性和个体行为的不预期性，使人力资源相关的信息极其复杂，于是决策有用性假设就显得极为必要。首先，人力资源会计要为企业管理工作人员制定管理决策提供及时、准确而全面的人力资源信息，使管理者借以对企业内部有一个全面而深入的认识。其次，人力资源会计要为投资者、债权人制定正确的投资、信贷决策提供有用信息，帮助其对企业进行综合评价。尤其是高科技企业（如方正集团）的人力资源（特别是高层管理人员和技术人员）的变动，常常会引起“地震”效应，这些显然对投资者是极其重要的信息，但却是传统会计难以全面反映的。最后，为政府主管部门和社会公众提供详实的人力资源信息。单位组织能控制的人力资源构成微观人力资源，主要靠企业内部进行管理；社会的全部劳动者构成宏观人力资源，主要由政府来管理。各企业提供的人力资源信息，要对国家的宏观调控有决策参考意义，促进国民素质的提高。一个国家特有的人力品质越多，人力资源优势就越强。对人力资源会计做出与传统会计既有区别、又有联系的假设，更接近人力资源的特点，是开展人力资源会计研究和实践工作的重要前提，对加强企业管理，降低人力资源成本，提高经济效益具有重要意义。
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