检测人员绩效考核方法有哪些

　　为促进员工主动、高效完成工作目标，有很多的公司都会实行绩效考核制度。下面为您精心推荐了检测人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　检测人员绩效考核方法

　　1：有效bug率用来衡量测试人员发现的，被确认为缺陷的有效缺陷比率，比率越高则测试质量越高。这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除，以及重复的bug之后，剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。

　　测试人员不能只重视bug的数量，为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug，从而导致bug数量很高，但质量很低。造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。

　　2：测试覆盖率主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。我觉得这适合测试组人员较少的公司，每个测试人员要单独负责一个完整的项目，在这种情况下，进行这样的衡量是有必要的。

　　3：bug描述质量主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。bug报告的描述是否清晰、简洁。开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug报告的描述很难理解，并且依据描述不能重现bug等。

　　4：严重bug率主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上，减少产品的致命缺陷。

　　5：市场反馈缺陷率产品正是发布推向市场后，客户在使用产品的过程中发现的缺陷数占缺陷总数的比率。用来总体衡量测试组整体的工作情况。

　　检测人员绩效考核制度

　　1. 目的：

　　为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。

　　2. 范围：

　　适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。

　　3. 职责：

　　质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评;

　　质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核;

　　质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准;

　　质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。

　　4. 细则：

　　4.1 进料检验/制程巡检/出货检验人员绩效考核细则

　　检验人员绩效考核得分=(工作效率得分+工作质量得分+文书规定及程序遵守情况得分+5S考核得分+记录和协调性得分+额外加分)-出勤扣分

　　4.1.1 工作效率(30分)

　　4.1.2.1 出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验，每次扣10分;

　　4.1.2.2 出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验并且已经影响到出货，则每次扣20分;

　　4.1.2.3 进料检验员应在材料到货后的1个工作日内完成进料检验，未完成的每次扣5分。仓库人员未履行送检通知职责的除外，由领班酌情扣分;

　　4.1.2.4 制程巡检员应按《IPQC 巡检表》和产线实际要求完成每天的巡检任务，未完成的或者有被产线投诉的每次扣5分;

　　4.1.2.5 不能按时完成领班或主管交办的工作任务且无正当理由，每次扣10分。

　　4.1.2 工作质量(30分)

　　4.1.3.1 因检验员过失造成的客户抱怨或者退货，每次扣5分;

　　4.1.3.2 因检验员过失造成的来料问题而导致客户抱怨或退货，每次扣5分。

　　因检验员过失造成的客户抱怨或者退货单月达到三次或三次以上，则每次

　　扣20分，直至总绩效分为0;

　　4.1.3.4 无故与产线发生争吵，影响工作效率和工作质量则每次扣20分。

　　4.1.3 文书规定及程序的遵守(20分)

　　4.1.4.1 检验人员未按图纸、巡检表或相关文件检验，每发现一次扣5分;

　　4.1.4.2 检验人员检验记录缺失，每发现一次扣5分。

　　4.1.4 5S (10分)

　　未按领班或组长的'值班表做好当班的5S 工作，每次扣1分;如果因5S 问题被内部投诉的则扣值班人员2分;在工厂审核期间被客户发现投诉的则扣10分。

　　4.1.5 纪律和协调性(10分)

　　4.1.6.1 所有员工在工作上一律服从岗位轮换安排，不服从者一次扣5分;

　　4.1.6.2 所有员工工位间应相互配合，相互协调，不服从者一次扣5分;

　　4.1.6.3 在公司业务紧急情况下，不配合完成工作任务者每次扣10分;

　　4.1.6.4 不遵守作息时间以及违反公司规定和车间纪律的每次扣5分，再视情况根据员工手册处理。

　　4.1.6.5 积极配合加班安排的可根据该月度整体考核情况酌情加分;

　　4.1.6.6 因公司业务需要被安排加班的，每个月员工允许有一次不配合加班，从第二次起有安排不配合的每次扣2分;

　　4.1.6.7 在考核中有弄虚作假、包庇隐瞒、打击报复、串谋等不诚实或不正当行为的，相关人员的考核分按零分处理，并且一律按严重违纪处理。

　　4.1.6 额外加分

　　4.1.7.1 发现并及时纠正批量性的重大质量问题，每发现一次加5分;

　　4.1.7.2 提出合理化建议，能够帮助提高生产效率或者防止不良发生并验证有效，每提出一次加5分;

　　4.1.7.3 积极参与公司的各类改善活动，有改善提案被采纳的，每件加10分;

　　4.1.7.4 举报偷窃、侵占、怠工、敷衍塞责等有害公司利益的坏人坏事，为公司挽回损失等，经公司认定查证属实的，加10分。

　　4.1.7 出勤

　　4.1.1.1 当月请事假和病假累计1天，全勤奖发放90%;

　　4.1.1.2 当月请事假和病假累计2天，全勤奖发放80%;

　　4.1.1.3 当月请事假和病假累计3天，全勤奖为0，同时其他奖金考核分扣10分;

　　4.1.1.4 当月请事假和病假累计4天，本月所有奖励全部为0;

　　4.1.1.5 每天迟到、早退一次，扣2分，另迟到、早退的时间要利用下班或加班时

　　4.2 质量领班/组长绩效考核细则

　　4.2.1 个人绩效

　　质量领班/组长个人绩效比照4.1检验人员绩效考核办法进行月度考核。

　　4.2.2 管理绩效

　　4.2.2.1 质量领班/组长应指导、督促和帮助所在小组组员保质保量完成各项检验任务，遵守公司的各项劳动纪律，提供合理化改进建议;

　　4.2.2.2 管理绩效得分=(所负责小组人员绩效平均得分/100)*100%

　　5. 本办法经质量部内部讨论通过后，经总经理和人事部批准后即生效。

　　绩效考核的方法

　　一、相对评价法

　　(1)序列比较法

　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。

　　(2)相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

　　(3)强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　(1)目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　(2)关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

　　(3)等级评估法

　　等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　(4)平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。

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