教育培训机构的绩效管理怎么实施
教育培训机构绩效管理实施成功与管理者的决心、管理者的水平、管理者的激励机制、培训机构的人才成长机制、培养机制都息息相关，怎么这些机构的绩效管理应该怎么实施呢？
前提：是管理，而不是简单考核
绩效管理，是各级管理者和教职工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等持续循环的过程。绩效考评只是绩效管理中的一个环节，而校长们在对教职工进行绩效管理的时候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽视了其他环节的有机结合，其结果往往是我赢你输(win-lose)。所以，如果想在绩效管理上实现双赢(win-win)，每一个环节都需要投入精力，不可脱节。要知道绩效是管理出来的，不是考核出来的!
基石：规则和标准言简意赅、便于衡量
有些学校的绩效管理方案中的规则和评定标准通常都是咨询公司做好的，或者是从绩效管理实务等书籍中照搬的，甚至是从网络上“copy”借鉴来的。在实际推进的过程中，会发现很多规则和评判标准的描述都比较模糊，不好把握。
所以，在制定绩效管理方案时，不仅要避免官话套话长篇大论，还要注意对于一些管理工具的“专业术语”做出解释，以免让大家看起来晕头转向，不知所云。对于考核标准，应避免出现形容词等主观性描述。
如：某培训机构A类的评定标准中就出现过这样的描述，“取得非凡成绩”，“远超过规定期望”，这些很难衡量的词语，让教职工如何理解和把握呢?这两个标准可以调整为“预见到问题并采取预防措施”、“60%以上的绩效目标超额完成”。
核心：关注过程和有效沟通
我们如果只是关注过去的绩效，就是关注结果;如果更关注未来绩效，就是关注过程。在设定绩效目标时，需要通过反复沟通与教职工达成共识。目标的制定首先不能是校长们的一言堂，其次要符合SMART原则，最后绩效目标设定时最好控制在5-8个，每个目标的权重控制在10%-30%之间。
在绩效目标执行的过程中，校长或是中层主管对教职工进行绩效辅导至关重要，帮助绩效上出现问题的教职工及时对工作内容和工作态度进行修正，以免引发教职工消极情绪，甚至对工作造成重大影响;对绩效上表现优秀的教职工及时肯定和赞扬，鼓励其再接再厉。而且绩效辅导应贯穿于整个绩效管理的过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束。
目的：持续改善和能力提升
校长们在绩效管理建设中，应推动业务部门共同丰富绩效评估结果应用的内涵，不仅仅与薪酬相挂钩，更与教职工的能力和发展相结合，让绩效评估发挥更积极的'作用。如：绩效评估排名靠后的人员，根据绩效反馈的沟通结果，针对能力弱项安排相应的培训，通过绩效管理持续提升员工的绩效和能力，以达到组织绩效提升的目的。
值得一提的是，在实际的工作中，应相对淡化年终评绩效这个概念，要将全年目标分解，根据不同部门、不同岗位、不同行业线的特点来决定考评周期和考评的关键绩效指标，月度考评、季度考评、年度考评贯穿始终。年终绩效的结果应包括对教职工平时的绩效汇总。只有把工作目标贯穿于日常工作过程中，并将其细化，绩效考核才不会流于形式。
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