员工激励是企业前进的动力
在充满挑战的经济大环境中,每一个理性的管理者都希望自己的员工能够保持旺盛的精力和昂扬的斗志,并尽可能地将工作做到尽善尽美。然而,有些员工明明有更多潜力,但始终未能全力以赴。这种人力资源浪费的局面在各行各业比比皆是。那么,聪明的企业管理者应该思考怎样去营造良好的工作氛围,制定适合本企业的激励制度,从而让每个员工都人尽其才。
一、员工激励的理论基础
1.马斯洛的需求层次理论。人的需求从低到高分为五种类型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同,强烈程度不同;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2.麦克里兰的三重需要理论。人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。
3.亚当斯的公平理论。员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较,或与自己过去的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给企业的教育背景、资历、工作经验、忠诚和承诺等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得,低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,员工就会通过改变自己的投入或产出等方式来恢复平衡。因此,企业管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬,并确保不同员工的投入与产出比大致相同,以保持员工的公平感。
4.弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就可以满足需要,其激励效果最佳。
5.赫兹伯格的双因素理论。满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感,这些方面具备了就可以产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作内容,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、责任感。
6.鲶鱼理论。挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼。企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5%―10%的员工,增强员工危机感。鲶鱼效应的实质是一种负激励,即采取一种手段或措施,刺激一些员工活跃起来投入到职场中积极参与竞争,从而激活整个员工队伍。
二、选择员工激励方式应遵循的原则
1.因人而异
激励取决于员工的主观感受,不同的员工,其需求是不同的。因此,激励要因人而异。企业在制定和实施激励政策时,首先要清楚每个员工真正的需要,即确定员工的需求。然后,将这些需要整理、归类,制定出相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2.奖惩适度
奖励或惩罚不适度会影响激励效果,同时会增加激励的成本。过多的奖励可能会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会使员工产生不被重视的感觉。同样,过重的惩罚会让员工感到不平,从而失去对企业的认同感,甚至产生怠工或破坏的情绪;反之,过轻的惩罚则可能会让员工轻视或忽视错误的严重性,难免会再犯同样的错误。
3.公平原则
激励管理中的一个很重要的原则就是公平。企业在管理员工的过程中,一定要有一种公平的心态,做到一视同仁,如果员工在工作中受到不公平的待遇,就会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励的效果。
4.奖励正确的事情
在企业中,管理者奖励什么样的事情,什么样的事情就会在工作中重复发生。如果管理者奖励错误的事情,那么错误的事情就会经常发生。所以,管理者应当在工作中做到只奖励正确的事情,从而形成正确的导向。
三、激励措施应形式多样
1.薪酬激励
薪酬激励是最常用的激励方式,也是使员工努力工作的最重要的激励方式。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,薪酬激励仍是激励的主要形式。企业可以采取提高工资、奖金、津贴、补助、其他鼓励性报酬、优先认股权、公司支付的保险金等形式来激励员工。
2.目标激励
目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的`积极性的目的,其基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
3.尊重激励
马斯洛的需求层次理论中的第四项就是尊重需求。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会挫伤员工的积极性。员工会认为:企业给我多少薪水,我就付出多少努力,从而出现懒惰和推委扯皮等现象,使得激励效果大打折扣。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
4.参与激励
参与激励就是让员工实际分享上级的决策权。参与激励不但可以发挥员工的专长,提高其对工作的兴趣,而且可以促进管理者和员工的沟通,有利于决策的执行。企业员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
5.工作激励
用工作本身来激励员工也是一种激励方式,为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择让员工做其最喜欢的工作,发挥员工的特长和优势,使员工对自己的工作有一定的选择权从而激发员工的工作热情。
6.培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但企业仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实知识,培养能力,给员工提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。
7.荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。当然很多企业在荣誉激励上,存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”就使荣誉的含金量大大降低,使典型的榜样示范作用大打折扣,这是必须要大力加以纠正的。另外,提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
8.弹性工作制
弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下,灵活地选择工作的具体时间和方式。有两种形式可供采纳:缩短每周工作天数和弹性工作时间。从理论上说,每个人的生活需要和风格不尽相同,而传统的工作时间制是让人去适应僵化的制度,而不是让制度符合人的需要。弹性工作制看到了工作中人的位置,它更能给员工自主权和责任感,顺应了员工的成长需要,因此会产生良好的激励效果。
9.舒适的工作环境
员工都希望拥有愉快的工作环境,如便捷、优良的办公设备,舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业可以根据员工工作时间和工作特点提供免费饮料和午餐。
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